lực của HĐLĐ
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung một số quy định về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ
- Pháp luật lao động hiện hành quy định NSDLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với NLĐ và có thể ủy quyền cho ngƣời khác giao kết HĐLĐ. Trên thực tế, cần nghiên cứu cho phép việc giao kết HĐLĐ theo phân cấp quản lý đƣợc quy định trong Điều lệ doanh nghiệp vẫn đƣợc các doanh nghiệp thực hiện một cách có hiệu quả trƣớc đây và cũng từng đƣợc pháp luật lao động trƣớc đây ghi nhận tại Bộ luật lao động năm 1994, Thông tƣ 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hƣớng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. Hoạt động chính của NSDLĐ là hoạt động thƣơng mại, kinh doanh và đầu tƣ. Hoạt động tuyển dụng lao động chỉ một trong các công việc mà NSDLĐ cần thực hiện trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, việc thực hiện yêu cầu NSDLĐ trực tiếp giao kết HĐLĐ với từng NLĐ là không hợp lý. Đối với những doanh nghiệp có đông lao động hoặc có chi nhánh ở nhiều nơi thì việc tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với từng LĐ là khó thực hiện. Việc cho phép họ ủy quyền cho ngƣời khác giao kết HĐLĐ trong nhiều trƣờng hợp vẫn đem lại nhiều rắc rối vì việc ủy quyền phải bằng văn bản, ngƣời đƣợc ủy quyền có thể không còn làm việc cho doanh nghiệp hoặc thay đổi vị trí công việc, lúc này nếu không kí lại văn bản ủy quyền kịp thời sẽ dễ dàng dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng. Đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, cơ sở thì ngƣời đại diện theo pháp luật sẽ phải ký rất nhiều giấy ủy quyền và cũng phải quan tâm đến thời hạn ủy quyền, sự thay đổi vị trí của ngƣời ủy quyền để ký giấy ủy quyền mới khi có thay đổi, điều này dễ dẫn đến sự không kịp thời, bị bỏ sót. Hơn nữa, mọi doanh nghiệp trong cơ cấu tổ chức,
Điều lệ hoạt động đều có những quy định rõ ràng về việc phân công, phân nhiệm trong quản lý, điều hành doanh nghiệp, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đƣợc coi là bộ phận chuyên trách, nắm rõ nhất các quy định về tuyển dụng lao động, nhu cầu lao động trên thực tế của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phân quyền, phân cấp trong trong giao kết HĐLĐ không chỉ giảm tải công việc cũng nhƣ trách nhiệm, nghĩa vụ đối với NSDLĐ mà còn hoàn toàn phù hợp với thực tế tổ chức của doanh nghiệp.
- Đối với chủ thể đặc biệt lao động là ngƣời khuyết tật thì cũng nên xem xét quy định họ cũng cần có ngƣời đại diện, ngƣời giám hộ khi tham gia giao kết HĐLĐ. Về bản chất, ngƣời khuyết tật là những ngƣời có năng lực hành vi không đầy đủ, họ có hạn chế về mặt thể lực thậm chí trí lực, trong nhiều trƣờng hợp họ còn không đủ khả năng để chăm lo cho cuộc sống của mình. Do đó, để bảo vệ tối đa quyền lợi cho chủ thể này, tránh sự lạm dụng, bóc lột, phân biệt đối xử của NSDLĐ thì việc quy định ngƣời đại diện cho họ khi tham gia giao kết HĐLĐ là cần thiết.
Thứ hai, bổ sung các quy định về hình thức của HĐLĐ
Cần bổ sung thêm các trƣờng hợp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản nhƣ giao kết với ngƣời lao động từ 15 đến dƣới 18 tuổi, với ngƣời lao động là ngƣời khuyết tật, với ngƣời lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, ngƣời cao tuổi, ngƣời nƣớc ngoài… Bởi lẽ, hợp đồng giao kết bằng lời nói đƣợc áp dụng với công việc tạm thời dƣới 03 tháng. Nhƣng dù là công việc tạm thời, thời gian của quan hệ lao động ngắn nhƣng vẫn có thể phát sinh những rủi ro hoặc tranh chấp trong quá trình thực hiện. Do đó, thiết nghĩ đối với NLĐ là đối tƣợng đặc biệt cần quy định phải giao kết hợp đồng bằng văn bản để bảo đảm chặt chẽ quyền quyền lợi cho họ, hạn chế các hành vi phân biệt đối xử, lạm dụng cũng nhƣ đảm bảo cơ sở pháp lý khi giải quyết tranh chấp phát sinh. Mặt khác, đối với NLĐ làm công việc nặng nhọc,
độc hại, khi họ tham gia lao động với các cơ sở tuyển dụng lao động thì việc ký kết HĐLĐ bằng văn bản thì chắc chắn rằng các chế độ về an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lƣơng… của họ sẽ đƣợc đảm bảo hơn rất nhiều.
Thứ ba, bổ sung quy định về trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ
Mặc dù pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về trình tự giao kết HĐLĐ mà để các bên tự do, linh hoạt tiến hành giao kết HĐLĐ phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và nhu cầu của mình nhƣng để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ, thỏa thuận các điều khoản và ký kết HĐLĐ để có căn cứ xác định trách nhiệm khi xảy ra tranh chấp, chẳng hạn: cần phải xem việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết HĐLĐ, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền, nghĩa vụ pháp lý. Nếu NSDLĐ đã hứa hẹn tuyển dụng dẫn đến NLĐ xin thôi việc ở vị trí cũ hoặc bỏ công sức, tài sản để chuẩn bị các điều kiện cho công việc mới nhƣng NSDLĐ lại đơn phƣơng không tiến hành việc giao kết HĐLĐ nữa, gây những thiệt hại cho NLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm bồi thƣờng. Khi thị trƣờng lao động còn nhiều bất cập nhƣ ở nƣớc ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho NLĐ trong quan hệ HĐLĐ. Các bên trong quan hệ lao động sẽ không có cơ sở pháp lý để khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Bên cạnh đó, cũng phải có quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng… trong quá trình thỏa thuận, giao kết HĐLĐ. Trong trƣờng hợp này nếu NLĐ khởi kiện, vụ việc đƣợc coi là tranh chấp lao động (tranh chấp tiền quan hệ lao động). Đây là vấn đề rất đáng quan tâm, nghiên cứu để đề ra những quy định cụ thể.
Thứ tư, sửa đổi, bổ sung một số quy định về nội dung của HĐLĐ
Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động còn chƣa phù hợp thực tế. Điều luật liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng cần phải đáp ứng những chế độ này nhƣ: đối với công việc văn phòng thì “trang bị bảo hộ lao động” là không cần thiết, đối với công việc theo mùa vụ, thời hạn ngắn thì
“đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là khó đáp ứng. Hơn nữa, không
phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng đƣợc điều khoản này do các doanh nghiệp tại Việt Nam chủ yếu là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn vốn của còn eo hẹp, thì quy định này rất khó thực hiện. Pháp luật cho phép các bên có thể thêm, bớt các nội dung trong HĐLĐ nhƣng lại chỉ áp dụng với công việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngƣ nghiệp và diêm nghiệp. Việc quy định “cứng” những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động đã vô tình làm khó các bên khi giao kết HĐLĐ và không phù hợp với thực tiễn. Do đó, cần sửa đổi, bổ sung quy định về nội dung của hợp đồng theo hƣớng tôn trọng quyền tự do thỏa thuận, định đoạt các điều khoản cần có trong HĐLĐ phù hợp với tính chất công việc và lĩnh vực kinh doanh. Cho phép các bên có thể giảm bớt hoặc bổ sung thêm một số nội dung cần có trong HĐLĐ theo nhu cầu của mình dựa vào công việc cần làm.
Thứ năm, sửa đổi, bổ sung các quy định về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu
Cần nghiên cứu quy định các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và nguyên tắc giao kết HĐLĐ “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp
tác và trung thực” và “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái đạo đức xã hội” là một trong những điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ để
phù hợp với thực tế. Bởi lẽ, pháp luật hiện hành tuy không quy định các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và tất cả nguyên tắc giao kết HĐLĐ
là các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ nhƣng lại đƣa ra các quy định về hình thức HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và một số nội dung trong tuyển dụng, sử dụng lao động buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết HĐLĐ. Do đó, HĐLĐ đƣợc giao kết vi phạm các quy định này không thể coi là hợp pháp, việc các bên không tuân thủ các quy định của pháp luật khi giao kết HĐLĐ phải đƣợc xem xét là nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ ở các mức độ khác nhau. Bởi lẽ, về bản chất HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện có hiệu lực, một HĐLĐ đƣợc giao kết bất hợp pháp đƣơng nhiên không thể phát sinh hiệu lực.
Pháp luật lao động hiện hành phân loại HĐLĐ vô hiệu dựa trên mức độ vô hiệu toàn bộ hay từng phần của HĐLĐ, từ đó liệt kê các trƣờng hợp dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. Tuy nhiên, các trƣờng hợp dẫn đến sự vô hiệu toàn bộ hay từng phần của HĐLĐ cũng đƣợc liệt kê chƣa đầy đủ, chƣa đƣợc phân định rõ ràng, dẫn đến khó áp dụng và bỏ sót những vi phạm trên thực tế. Quy định tại Điều 50 BLLĐ mới chỉ phân loại các trƣờng hợp chủ yếu liên quan đến vi phạm về chủ thể, nội dung và một số nguyên tắc giao kết của HĐLĐ mà chƣa liệt kê đầy đủ đƣợc những vi phạm về hình thức, trình tự, thủ tục và toàn bộ nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Phân tích nội dung điều luật thì sự vi phạm về nguyên tắc cũng đƣợc thể hiện nhƣng không rõ ràng mà gộp trong vi phạm về nội dung. Nhƣ vậy, có thể xem xét sửa đổi các quy định về các trƣờng hợp vô hiệu của HĐLĐ theo hƣớng phân loại và liệt kê các trƣờng vô hiệu của HĐLĐ dựa theo nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu nhƣ: vi phạm về chủ thể giao kết, vi phạm về nguyên tắc giao kết, vi phạm về nội dung, hình thức giao kết. Quy định nhƣ vậy cũng sẽ dễ dàng xác định vi phạm, đƣa ra cách thức xử lý HĐLĐ trong từng trƣờng hợp vi phạm.