CHƢƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1. 2 Nội dung của quản trị nhân sự
2.4. Tổng hợp đánh giá về hoạt động quản trị nhân sự tại công ty
Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 3 năm qua, ta thấy có những ƣu, nhƣợc điểm sau:
2.4.1. Ưu điểm:
* Ban lãnh đạo:
- Ban lãnh đạo có trình độ năng lực, đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của công ty.
- Có sự phân công công việc cụ thể rõ ràng, do đó ban lãnh đạo luôn nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh cũng nhƣ những tình huống bất ngờ xảy ra để kịp thời chỉ đạo xử lý.
- Có chủ trƣơng, chính sách phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tƣ đổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất lao động đều đƣợc cải thiện đáng kể, tạo tiền đề cho sự phát triển trong toàn công ty.
* Đội ngũ cán bộ công nhân viên:
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp theo dõi và kiểm ta chất lƣợng sản phẩm dịch vụ trƣớc khi đƣa ra thị trƣờng, do đó các sản phẩm dịch vụ của công ty đều có chất lƣợng tốt, tạo đƣợc uy tín với khách hàng. - Các nhân viên trong các phòng ban đƣợc trang bị các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch tác nghiệp sát với thực tế, thực sự là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo.
- Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề cao, hàng năm lại đƣợc đào tạo nên có chất lƣợng, sức khoẻ đảm bảo, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau để phát triển nghề nghiệp.
* Công tác tổ chức lao động:
Công tác tổ chức lao động đƣợc tổ chức linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lƣợng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, có những thời điểm tình hình sản xuất kinh doanh biến động đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hƣởng tới tiến độ sản xuất kinh doanh. Đã hỗ trợ đắc lực vào giải quyết vấn đề lao động dôi dƣ khi cổ phần hoá, tạo điều kiện cho doanh nghiệp sau cổ phần hoá có điều kiện đổi mới, nâng cao chất lƣợng lao động. Bộ phận lao động gián tiếp đƣợc bố trí phù hợp với công việc, hạn chế đƣợc tình trạng dƣ thừa lao động ở các phòng ban, do đó hiệu quả lao động tăng lên rõ rệt.
* Công tác đời sống:
- Điều kiện làm việc cho ngƣời lao động đƣợc cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho ngƣời lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc.
- Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi động viên cán bộ công nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hàng năm đã tổ chức nghỉ mát, tham quan các danh lam thắng cảnh trong và ngoài nƣớc cho cán bộ công nhân viên, tạo cho ngƣời lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc có hiệu quả.
- Phát động nhiều phong trào thi đua trong công ty nhƣ: Chiến sỹ thi đua, ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi… Hàng năm đều có tổng kết khen thƣởng.
2.4.2. Nhược điểm:
- Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty, giữa các đơn vị trong công ty vẫn còn hạn chế, do đó chƣa tạo ra đƣợc sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, ngƣời lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chƣa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất kinh doanh còn trì trệ, năng suất lao động chƣa cao.
- Một số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn non kém, chất lƣợng làm việc chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chƣa cao.
- Công tác khuyến khích vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng chƣa phát huy đƣợc vai trò của mình vì tiền thƣởng còn quá ít, chƣa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của ngƣời lao động.
- Chiến lƣợc phát triển con ngƣời chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trƣớc mắt, chƣa đƣợc quy hoạch và đầu tƣ tƣơng xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
CHƢƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI THUỶ HÀ NỘI 3.1. Định hƣớng phát triển Công ty trong giai đoạn tới:
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tới:
Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2013, công ty đã đƣa ra phƣơng hƣớng hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 nhƣ sau:
* Về mục tiêu định hướng:
- Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần hoạt động kinh doanh chủ đạo của Công ty đó là vận tải hàng hoá đƣờng thuỷ, trong đó tập trung vào việc tham gia vận chuyển hàng thiết bị, siêu trƣờng - siêu trọng cho dự án Nhà máy Nhiệt điện Mông Dƣơng giai đoạn II. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh chung của toàn Công ty.
- Tiếp tục kiện toàn và tái cấu trúc bộ máy tổ chức quản lý của Công ty theo hƣớng tinh giản, gọn nhẹ và và chú trọng đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự của Công ty.
- Đẩy mạnh công tác đầu tƣ phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con ngƣời, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
* Về chỉ tiêu cụ thể:
+ Sản lƣợng:
- Vận tải hàng hoá: Tấn vận chuyển: 45.000 tấn
Tấn luân chuyển: 2.750.000 Tấn.Km
- Xếp dỡ: 50.000 tấn
+ Doanh thu: 7,5 tỷ đồng
+ Lợi nhuận: 900 triệu đồng
+ Nộp ngân sách: 1,1 tỷ đồng
* Chỉ tiêu về đầu tư:
Tổng mức đầu tƣ năm 2014 dự kiến từ 10 - 15 tỷ đồng, ƣu tiên tập trung vào các
dự án, chƣơng trình: Xây dựng nhà kho 1000 m2 tại khu nhà 881 Bạch Đằng - Hai
Bà Trƣng - Hà Nội, cải tạo và nâng cấp bãi trông giữ xe tại 947 Bạch Đằng, đầu tƣ đổi mới cẩu bốc xếp xi măng.
* Chỉ tiêu về đào tạo:
- Duy trì kinh phí đào tạo năm 2014 ở mức tăng 30% so với năm 2013. - Nội dung và đối tƣợng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực:
+ Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp: 5 khoá. + Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ: 3 khoá.
+ Đào tạo về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên ở khối văn phòng Công ty và cán bộ quản lý tại các đơn vị bộ phận trực thuộc.
+ Bồi dƣỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ƣu tiên các lĩnh vực tài chính kế toán, kinh doanh, công nghệ thông tin, đào tạo công nhân kỹ thuật và thuyền viên.
* Chỉ tiêu về thu nhập:
Phấn đấu mức thu nhập bình quân toàn trong toàn Công ty là 4.800.000 đồng/ngƣời/tháng.
3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động.
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác. - Xoá bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
- Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Ngƣời tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Vận tải thuỷ Hà Nội: tại Công ty cổ phần Vận tải thuỷ Hà Nội:
3.2.1. Các giải pháp đối với Công ty:
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, nghành vận tải thuỷ và cơ khí cũng có những bƣớc tiến đáng kể nhƣ: Thị trƣờng tiêu thụ đƣợc mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng của lực lƣợng lao động. Mặc dù số lƣợng lao động của công ty có xu hƣớng tăng lên trong những năm gần đây nhƣng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chƣa đƣợc làm tốt và để công tác này đƣợc nâng cao, có chất lƣợng, công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của mình. Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích đƣợc hiện trạng nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu nhƣ ở công ty hiện nay chƣa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lƣợng nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đƣa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán đƣợc cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số ngƣời sẽ chuyển đi trong năm, số ngƣời nghỉ chế độ, số ngƣời nghỉ hƣu ở các đơn vị thành viên để từ đó có kế hoạch trình lên công ty trƣớc khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu theo định biên lao động.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có các chỉ tiêu theo định biên, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh
giảm biên chế cần có hình thức nhƣ cho nghỉ hƣu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lƣơng… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bƣớc rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mà công ty cần thực hiện đƣợc là bƣớc kiểm tra và đánh giá chƣơng trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đƣợc thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của công ty và phải có đƣợc hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thƣờng xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn công ty. Có nhƣ vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
* Giải pháp 2: Nâng cao chất lượng phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để thực hiện các chế độ trả lương, thưởng và phát triển nhân sự.
+ Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc:
Phân tích công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nó là cơ sở nên tảng và căn cứ cho các công tác khác nhƣ công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện chế độ lƣơng thƣởng. Phân tích thực tế cho thấy công tác phân tích công việc tại Công ty còn nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện nhƣ sau:
* Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc
Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của ngƣời lao động, ngƣời quản lý các bộ phận và Tổ chức lao động để thực hiện. Tuy nhiên, tại công ty hiện nay nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2, hoạt động phân tích công việc vẫn còn hạn chế chủ yếu do ngƣời trƣởng bộ phận các đơn vị tự
xây dựng. Chính vì vậy, trƣớc hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc.
Trong đó, bộ phận Tổ chức lao động có vai trò chính với các nhiệm vụ sau: + Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch và tổ chức điều hành toàn bộ các hệ thống, quá trình liên quan, các bƣớc tiến hành phân tích công việc.
+ Xây dựng và chuẩn bị các văn bản, thủ tục cần thiết
+ Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc.
+ Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực có thể trực tiếp viết các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc dƣới sự phối hợp của ngƣời lao động và cán bộ quản