học rút ra cho tỉnh Hải Dương
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực một số địa phương
1.3.1.1. Tỉnh Hưng Yên
Tính đến năm 2019, tổng dân số tỉnh Hưng Yên là 1.252.731 người, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ trên 52%, mật độ trung bình 1.347 người/km2
. Trong đó, lực lượng lao động trên 15 tuổi là 711,9 nghìn người, chiếm 59,2%
(Theo Tổng Cục thống kê). Năm 2019, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 63%, trong đó tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt trên 48%, tạo việc làm mới cho 2,48 vạn lao động. Hết năm 2018, toàn tỉnh có 45 cơ sở giáo dục nghề nghiệp và tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp, trong đó có 10 trường cao đẳng, 08 trường trung cấp, 15 trung tâm giáo dục nghề nghiệp, còn lại là các đơn vị, doanh nghiệp tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp. Theo kết quả điều tra, rà soát năm 2018, số lao động trên địa bàn tỉnh có nhu cầu học nghề là 78.465 người, trong đó nông, lâm, ngư nghiệp là 37.389 người, chiếm 47,5%; công nghiệp, xây dựng là 33.410 người, chiếm 42,5%; dịch vụ, thương mại là 7.657 người chiếm 10%. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh năm 2020 là 146.470 người, trong đó lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp là 1.920 người, chiếm tỷ lệ 1,31%; công nghiệp, xây dựng là 78.100 người, chiếm tỷ lệ 53,32%; thương mại, dịch vụ là 66.450 người chiếm tỷ lệ 45,37%.
Để đạt được những thành tựu về phát triển nguồn nhân lực như vậy, tỉnh Hưng Yên đã thực hiện các giải pháp như:
a) Phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
- Quan tâm đầu tư, nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo, đặc biệt là với hệ thống đào tạo nghề.
- Tăng cường đầu tư đối với các cơ sở dạy nghề, nhất là các cơ sở đào tạo nghề trọng điểm; khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đào tạo nghề trên địa bàn.
- Hoàn thiện hệ thống trung tâm giáo dục thường xuyên tại các huyện, thành phố và trung tâm học tập cộng đồng tại xã, phường, thị trấn trong tỉnh gắn với nhu cầu học nghề và nhu cầu lao đông để phát triển kinh tế - xã hội của từng địa bàn cụ thể.
- Xây dựng, mở rộng và hiện đại hóa các cơ sở dạy nghề theo hướng: Củng cố và phát triển hệ thống dạy nghề 4 cấp (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng nghề và kỹ sư thực hành); nâng cao chất lượng hoạt động hướng nghiệp, dạy nghề và
dịch vụ giới thiệu việc làm; xây dựng các chương trình, dự án đào tạo nghề trọng điểm.
b) Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn thể xã hội về phát triển nhân lực
- Thực hiện các biện pháp về nâng cao vai trò của phát triển nguồn nhân lực; chú trọng công tác phát triển nhân lực trong từng cơ quan, tổ chức.
- Thực hiện các biện pháp tác động đến nhận thức của các tầng lớp nhân dân làm thay đổi nhận thức của xã hội về hướng nghiệp và dạy nghề.
- Mỗi cấp, mỗi ngành, tổ chức và cá nhân cần có kế hoạch, chương trình cụ thể để có giải pháp tích cực để phát triển nhân lực của ngành, của cấp mình.
c) Tăng cường tạo việc làm cho người lao động sau đào tạo
- Có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để từng bước tiêu chuân hóa theo đúng nhiệm vụ, chức danh; khuyến khích các cán bộ trẻ tự đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn, tin học, ngoại ngữ,.. - Xây dựng, hoàn hiện chính sách, cơ chế khuyến khích (vật chất, tinh thần) nhằm tạo môi trường làm việc và sinh sống thuận lợi để thu hút, trọng dụng nhân lực trình độ cao phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh. - Đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động trong ngành nông nghiệp để giải quyết việc làm theo hướng: chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông thôn, tăng tỉ trọng các ngành dịch vụ khu vực nông thôn.
d) Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo
- Đổi mới nội dung đào tạo, gắn kết chặt chẽ với thực tiễn nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và nghề nghiệp trong xã hội, phục vụ yêu cầu phát triển của từng ngành, lĩnh vực, tiếp cận trình độ tiên tiến của thế giới.
- Đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, sư phạm của đội ngũ giáo viên, đồng thời nâng cao chất lượng đầu vào và đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại.
- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và cạnh tranh. Đảm bảo công bằng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên cơ sở công lập và ngoài công lập.
1.3.1.2. Thành phố Hải Phòng
Dân số Hải Phòng năm 2019 là 2028 nghìn người. Trong đó, số lao động là 1145,3 nghìn người, chiếm 55,1%. Hải Phòng là một trong những trung tâm giáo dục, đào tạo lực lượng lao động lành nghề với 59 cơ sở giáo dục nghề nghiệp cho trên 100 nghề, trong đó có 63 lượt nghề trọng điểm, 21 nghề cấp độ quốc tế, 13 lượt nghề cấp độ khu vực ASEAN và 29 lượt nghề cấp độ quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực thành phố Hải Phòng bằng cách biện pháp cụ thể :
Một là, thực hiện tốt công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực, nhất là công tác thống kê, dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực. Để có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn, điều quan trọng nhất là phải dự báo đúng nhu cầu của Thành phố, của vùng.
Hai là, tổ chức đào tạo theo ngành nghề phù hợp, đáp ứng về quy mô và loại hình nhân lực. Do sự phát triển rất nhanh của các lĩnh vực, vì vậy, khi đào tạo nguồn nhân lực cần xác định ngành nghề hoặc nhóm ngành nghề cho đúng để tạo điều kiện thuận lợi cho người học cũng như đơn vị tuyển dụng.
Ba là,xác định rõ tiêu chuẩn đào tạo. Các trường đào tạo nhân lực cho các ngành trên cả nước cần nhanh chóng chọn lựa và triển khai đào tạo dựa trên các tiêu chuẩn quốc tế; thống nhất về nội dung chương trình, quy trình đào tạo và cách thức đánh giá chất lượng đào tạo.
Bốn là, đa dạng hóa phương thức đào tạo. Theo mô hình đào tạo truyền thống, nguồn cung ứng nhân lực chủ yếu đến từ các trường đào tạo nghề hoặc các trường đại học và bao gồm các bậc học phổ biến như trung cấp nghề, cao đẳng, cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ và tiến sỹ. Loại hình đào tạo tại chức, tại chỗ để
hỗ trợ cập nhật kiến thức cho nguồn lao động hiện có cũng cần được đặc biệt quan tâm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Năm là,đa dạng hoá việc huy động nguồn kinh phí đào tạo. Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu vẫn là từ nhà nước, vì vậy, chính quyền các cấp phải quyết tâm phát triển nguồn nhân lực thông qua việc ưu tiên nguồn vốn từ ngân sách cho hoạt động này. Cùng với đó, làm tốt việc huy động vốn trong dân thông qua các hình thức xã hội hoá giáo dục, đào tạo.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Hải Dương
Từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở các địa phương trên, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương như sau:
- Gắn giáo dục, đào tạo với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của địa phương. Từ những định hướng phát triển của đất nước nói chung, địa bàn tỉnh Hải Dương nói riêng, đề ra mục tiêu đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao theo xu thế phát triển của xã hội, theo yêu cầu của phát triển kinh tế, theo nhu cầu của thị trường.
- Thực hiện phân luồng học sinh, có định hướng nghề nghiệp, định hướng ngành học phù hợp khi ra trường. Theo sát học sinh, phân chia học sinh để có định hướng phù hợp, từ đó đưa ra phương pháp giáo dục phù hợp với từng học viên, từng nhóm học viên, đảm bảo khi ra trường, học viên có thể lựa chọn được ngành học, nghề nghiệp phù hợp.
- Mở rộng quy mô, cơ cấu, loại hình đào tạo và nâng cao chất lượng của cơ sở dạy nghề. Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo nghề, cần đầu tư, nâng cấp về quy mô, cơ cấu, phương pháp, loại hình đào tạo đa dạng để thu hút học viên tham gia.
- Tiến hành tổ chức dạy nghề, nâng cao chất lượng đào tạo nghề bằng cách tạo điều kiện tốt nhất cho người học tham gia chứ không phải phụ thuộc vào cơ sở dạy nghề.
- Khuyến khích và thu hút mọi thành phần kinh tế, các nguồn lực trong và ngoài nước tham gia công tác giáo dục đào tạo nguồn nhân lực.
- Giáo dục ý thức kỷ luật của người lao động.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với từng thời kỳ, phù hợp với sự biến động của môi trường hoạt động.
- Cần kết hợp 3 “nhà”: Nhà trường – Nhà khoa học – Doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực.
- Thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ. Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng.
Kết luận chương 1:
Trong chương này, khóa luận trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, nêu rõ khái niệm, phân loại nguồn nhân lực, nêu ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Đồng thời, chương này cũng nêu ra được nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế, các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. Để kết thúc chương cơ sở lý luận này, tác giả nêu ra một số kinh nghiệm ở một số địa phương và bài học tham khảo cho phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hải Dương.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH HẢI DƯƠNG GIAI ĐOẠN 2010 – 2019