6. Kết cấu của luận văn
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh được chia làm hai nhóm:
Nhóm thứ nhất là các kế hoạch nhằm từng bước hiện thực hoá các chương trình lớn đã được hoạch định dài hạn từ trước. Nó thông thường liên quan đến việc định hình các ý tưởng, sáng kiến mới; hay thiết lập và thử nghiệm các ứng dụng mới trong phát triển nguồn nhân lực. Các kế hoạch loại này được phụ trách bởi các nhóm dự án thành lập có thời hạn; thường có sự tham gia của tư vấn bên ngoài cũng như nhận sự bảo trợ trực tiếp của mộ t(một số) quản lý cấp cao.
Nhóm thứ hai là các kế hoạch thực thi chức năng như kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo hay kế hoạch sử dụng nhân lực. Nó được chịu trách nhiệm bởi bộ phận nhân sự. Bộ phận này hoạt động thường xuyên, ít cần thuê tư vấn bên ngoài, cũng không đòi hỏi sự bảo trợ trực tiếp từ lãnh đạo.
Thông thường, các kế hoạch nhân sự chủ chốt tại HDBank Quảng Ninh đều được xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tuỳ vào yêu cầu công tác trong từng mặt mà được tiếp tục phân nhỏ giai đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Để thuận lợi cho công tác quản trị chung, kỳ kế hoạch nhân sự tại Chi nhánh được lập khớp với kỳ kế hoạch tài chính và vẫn chịu chi phối nhiều bởi các chỉ tiêu kinh doanh cùng kỳ. Điều đó cho thấy mức độ định hướng của kế hoạch nhân sự trong hệ thống kế hoạch chung tại Chi nhánh là chưa cao.
Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại Chi nhánh về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá toàn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân. Tuy nhiên, phần lớn các kế hoạch phát triển nguồn nhân lựctại Chi nhánh hiện chưa xác định được một cách cụ thể và khoa học các phương pháp kiểm soát. Hoạt động kiểm soát gần như được mặc định và bị phụ thuộc lớn vào năng lực của người phụ trách.