7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
1.5.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.5.2.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển và hiệu quả kinh doanh của tổ chức
Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lƣợc phát triển riêng của mình. Muốn đạt đƣợc mục tiêu và hoàn thành các chiến lƣợc phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực làm việc nói riêng của tổ chức cần phải hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu và chiến lƣợc trên. Các chính sách tạo động lực làm việc cũng phải xây dựng linh hoạt để có thể đáp ứng đƣợc các mục tiêu và chiến lƣợc đó.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp tới quỹ tiền lƣơng và quỹ tiền thƣởng. Do khi quỹ tiền lƣơng và tiền thƣởng tăng lên thì mức lƣơng và thƣởng mà nhân viên khối văn phòng nhận đƣợc s tăng theo. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ tới sự cố gắng làm việc của nhân viên để tăng doanh thu, với mong muốn hiệu quả kinh doanh cao. Ảnh hƣởng trực tiếp tới thu nhập của
nhân viên. Nếu hiệu quả kinh doanh của tổ chức cao, thu nhập nhân viên cũng đƣợc cải thiện, tăng động lực làm việc và ngƣợc lại.
1.5.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, đƣợc mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi. Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Nhân viên khối văn phòng nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó.
Tổ chức nào có văn hóa tổ chức mạnh s giúp các thành viên trong tổ chức gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Văn hóa tổ chức mạnh còn giúp ngƣời quản lý và nhân viên sát lại gần nhau hơn. Ngƣời quản lý s hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hƣớng chính sách của tổ chức đã hợp lý chƣa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dƣới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong công việc. Từ đó s tạo đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
1.5.2.3. Quan điểm và phong cách lãnh đạo doanh nghiệp
Là ngƣời đứng đầu của một tổ chức cho nên kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của Nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm s biết cách làm việc hiệu quả với các nhân viên khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau. Ngƣợc lại, nếu lãnh đạo mà thiếu kinh nghiệm có thể s không đƣợc nhân viên tin tƣởng s gây tâm lý chán trƣờng, không muốn làm việc dƣới quyền của lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo cũng có quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Ví dụ một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Một lãnh đạo dân chủ là ngƣời lãnh đạo quan tâm thu hút nhân viên vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý
kiến của nhân viên để đƣa ra quyết định cuối cùng, tao lập đƣợc tinh thần hợp tác nhƣng đôi khi s gặp khó khăn cũng nhƣ chậm trễ trong việc ra quyết định nếu ngƣời lãnh đạo không quyết đoán. Đối với lãnh đạo tự do là ngƣời lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dƣới bằng việc cho phép cấp dƣới đƣa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dƣới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì s đem lại thiệt hại cho tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng do đó ngƣời lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Trong một tổ chức, ngƣời lãnh đạo là ngƣời trực tiếp quản lý và chỉ đạo nhân viên. Do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đƣa ra các chính sách tạo động lực làm việc vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực làm việc của ngƣời sử dụng lao động.
1.5.2.4. Chính sách nhân sự và sự thực hiện các chính sách trong doanh nghiệp
Việc xây dựng các chính sách thƣờng phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức bởi chính mục tiêu cho thấy lĩnh vực dùng ngƣời của tổ chức đó. Các chính sách nhân sự trong tổ chức từ tuyển mộ tuyển chọn, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề an toàn và vệ sinh lao động... tất cả đều ảnh hƣởng lớn tới động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp ngƣời quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng nhƣ mong đợi của nhân viên từ đó ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu nhân viên khối văn phòng đƣợc cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lƣơng cao với ngƣời có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những ngƣời có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng, đƣợc tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trƣờng... họ s gắn bó với công ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho
công ty. Ngƣợc lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không đƣợc thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì về lâu dài nhân viên có thể s cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn.