Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trong số 10 yếu tố để đánh giá động lực làm việc chung của đối tượng nghiên cứu có 6 yếu tố đạt mức điểm trung bình về động lực làm việc trên 4,0 điểm và 4 yếu tố đạt mức điểm mức điểm trung bình về ĐLLV dưới 4,0 điểm. Trong đó, yếu tố “Lợi ích trong công việc”có điểm trung bình thấp nhất 3,89 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 75,2% và yếu tố “Bản chất công việc” có điểm trung bình cao nhất 4,20 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 90,8%.
Về yếu tố Cam kết với tổ chức: Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,20 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 90,7%. Trong đó, nội dung “Tinh thần trách nhiệm với công việc mình đang đảm nhiệm” có điểm trung bình cao nhất là 4,30 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 95,6% và nội dung “Tự hào với công việc mình đang làm tại cơ quan” có điểm trung bình là 4,15 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc thấp nhất là 87,4%.
Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (92,4%) [14] và cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ năm 2017 (69,9%) [12]. Điểm trung bình về động lực của các nội dung trong yếu tố này cũng khá cao như nội dung về tinh thần trách nhiệm với công việc mình đang đảm nhiệm, sự yêu thích với công việc mình đang làm. Đây là tín hiệu tích cực cho thấy NVYT tại bệnh viện tâm huyết và yêu thích công việc mình đang làm. Điều này xuất phát từ môi trường làm việc đông bệnh nhân, các yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật và trách nhiệm với công việc khá cao; làm việc trong một môi trường như vậy, các NVYT ngoài chuyên môn cần có sự yêu thích và say mê với công việc mới có thể thực hiện tốt các yêu cầu của công việc.
Về yếu tố Bản chất công việc: Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,2 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 90,8%. Trong đó, NVYT có động lực về nội dung “Kỹ năng và kinh nghiệm được nâng cao trong quá trình làm việc” chiếm tỉ lệ cao nhất là 93,7%; và NVYT có động lực về nội dung “Cơ quan tạo điều kiện giúp đỡ và thăng tiến” chiếm tỉ lệ thấp nhất là 89%.
Kết quả này cao hơn nhiều so với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 (77,8%) [11], Nguyễn Việt Triều năm 2015 (85,5%) [13], nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ năm 2017 (80%) [12]. Tỉ lệ NVYT có động lực làm việc về các nội dung trong yếu tố này cũng khá cao như: Kỹ năng và kinh nghiệm được nâng cao trong quá trình làm việc 93,7%, Cơ quan tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ 91,2%. Điều này cho thấy NVYT trong bệnh viện được tạo điều kiện để phát triển chuyên môn, nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm. Tuy nhiên vẫn cần sự lưu tâm của Ban Lãnh đạo bệnh viện và quản lý các khoa, phòng để giáo dục chính trị tư tưởng, định hướng phát triển chuyên môn và công việc; góp phần giúp cho NVYT vừa phát triển chuyên môn, nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh vừa tăng tính cam kết gắn bó làm việc với bệnh viện; tránh tình trạng mất nguồn nhân lực có chất lượng sang các đơn vị khác.
Về yếu tố Lợi ích trong công việc: Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 3,89 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 75,2%. Trong đó, nội dung về “Đánh giá của lãnh đạo” có điểm trung bình cao nhất là 4,05 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 83,2% và nội dung về “Đánh giá của người bệnh” có điểm trung bình thấp nhất là 3,73 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 66,5%.
Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Võ Văn Tài năm 2010 (78,2%) [17], Lê Quang Trí năm 2013 (72,2%) [9], Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 (71,9%) [11]. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy sự đánh giá, ghi nhận và tôn trọng từ lãnh đạo bệnh viện giúp NVYT có động lực làm việc cao hơn. Điều này phù hợp với thực tế tại bệnh viện Nhi Thái Bình, ban Lãnh đạo bệnh viện
luôn tôn trọng, đánh giá cao công việc của mỗi cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên, nội dung về “Đánh giá của người bệnh và xã hội” còn khá thấp. Có thể thấy rằng, những vấn đề liên quan đến truyền thông trong cộng đồng còn chưa được chú trọng; trong bối cảnh nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng cao, tiếp cận các kênh thông tin mạng dễ dàng, nhiều sự cố y khoa xảy ra tại các bệnh viện trên cả nước.... đã ảnh hưởng lớn đến sự đánh giá và tôn trọng của người bệnh và xã hội đối với cán bộ y tế.
Về yếu tố Mối quan hệ trong công việc: Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,13 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 88,9%. Trong đó, NVYT có động lực làm việc về nội dung “Đồng nghiệp có hợp tác, trao đổi thông tin trong công việc” chiếm tỉ lệ cao nhất là 92,3% và nhân viên y tế có động lực làm việc về nội dung “lãnh đạo ghi nhận những kết quả mà anh/ chị đạt được” chiếm tỉ lệ thấp nhất là 86%.
Đây cũng là một trong những yếu tố có tỉ lệ động lực làm việc của NVYT không cao, đặc biệt là nội dung “Lãnh đạo luôn ghi nhận kết quả đạt được” tỉ lệ NVYT có động lực làm việc chỉ đạt 86%. Điều này cho thấy bệnh viện cần rà soát lại quy trình hoặc việc thực hiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc để đảm bảo tính phù hợp và công bằng về những ghi nhận đối với đóng góp về công việc của NVYT. Bên cạnh đó cần đẩy mạnh hoạt động biểu dương những tấm gương tiêu biểu, tận tâm với nghề. Mặt khác, số lượng NVYT hợp đồng ngắn hạn của bệnh viện khá nhiều nên cần có những chính sách, quy định khích lệ động viên riêng đối với nhóm đối tượng này.
Về yếu tố Tiền lương và các khoản thu nhập: Yếu tố này là một trong những động lực chính để thúc đẩy NVYT làm việc và gắn bó với nghề nghiệp. Tiền lương và các khoản thu nhập giúp mỗi NVYT thỏa mãn nhu cầu cá nhân, thực hiện được vai trò trong gia đình và xã hội. Tại bệnh viện, công việc nhìn chung vất vả hơn và đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao hơn so với các ngành nghề khác, do đó trả lương tương xứng với khối lượng công việc là cần thiết. Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,14 với
tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 86,8%. Trong đó, nội dung “Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc” có tỉ lệ động lực làm việc của NVYT không cao chỉ đạt 80,8%. Vì vậy, cần có sự quan tâm của bệnh viện để cải thiện vấn đề này; bảo đảm mức lương, trợ cấp và tăng lương phù hợp với vị trí việc làm, năng lực cán bộ và khối lượng công việc nhằm kích thích NVYT thực hiện tốt công việc. Kết quả nghiên cứu này cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều tại bệnh viện Đa khoa tư nhân Hoàn Mỹ, Cà Mau năm 2015 (58,6%) [14] và Nguyễn Hồng Vũ tại bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017 (33,2%) [12].
Về yếu tố Người quản lý trực tiếp: Người quản lý trực tiếp NVYT tại các khoa, phòng là trưởng/ phó khoa, phòng. Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp của NVYT là mối quan hệ chuyên môn và sự phân công công việc. Do đó, ảnh hưởng trực tiếp đến khối lượng công việc và thời gian làm việc của mỗi NVYT. Khi sự phân công, chỉ đạo công bằng và luôn cảm thông, chia sẻ giúp NVYT có thêm động lực để thực hiện công việc tốt hơn.
Điểm trung bình chung động lực làm việc của NVYT về yếu tố “Người quản lý trực tiếp” là 4,12 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 85,5%. Trong đó, nội dung “Lãnh đạo/ quản lý lắng nghe, quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng” có điểm trung bình cao nhất là 4,14 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc cao nhất là 86,8% và nội dung “Lãnh đạo/ quản lý động viên kịp thời” có điểm trung bình thấp nhất là 4,10 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 84,3%. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho NVYT , trưởng trưởng/ phó khoa, phòng cần động viên kịp thời khi cán bộ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ để họ cảm thấy được coi trọng, nâng cao giá trị bản thân và mong muốn đóng góp cho khoa/ phòng, cho bệnh viện. Kết quả nghiên cứu tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (80%) [14] và cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 (60,8%) [11]. Việc tăng cường mối quan hệ giữa trưởng/ phó khoa, phòng với cán bộ nhân viên là hết sức cần thiết. Đề làm được điều đó, bệnh viện cần chú trọng tạo các buổi hội thảo, sinh hoạt khoa học, chia sẻ chuyên môn,... cấp khoa, phòng.
Về yếu tố Quản trị và điều hành tổ chức: Nghiên cứu cho thấy điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,01 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 82,1%. Trong đó, nội dung về “Việc hiểu rõ những chế độ, chính sách, nội quy, quy chế của cơ quan” có điểm trung bình cao nhất là 4,12 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 88,2% và nội dung về “Phương pháp giám sát công việc của quản lý ảnh hưởng đến động lực làm việc” có điểm trung bình thấp nhất là 3,96 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 78,3%.
Điều này gợi ý cho bệnh viện cần rà soát, điều chỉnh các quy định về thủ tục hành chính đồng thời tăng cường nâng cao chất lượng giám sát của trưởng/ phó khoa, phòng để giúp NVYT tiếp cận các thủ tục hành chính thuận tiện, nhanh chóng. Kết quả nghiên cứu tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (78,6%) [14] và cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ năm 2017 (39,6%) [12]. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng tác động của yếu tố quản trị và điều hành tổ chức đối với NVYT là rất lớn, vì những nhân viên có động lực với yếu tố này cũng có động lực làm việc chung cao hơn nhiều so với những nhân viên chưa có động lực với nó. Vì vậy, bệnh viện cần nghiên cứu điều chỉnh hoặc cải thiện cách thức quản trị và điều hành nhằm góp phần làm tăng động lực cho cán bộ nhân viên.
Về yếu tố Điều kiện làm việc: Trong những năm gần đây, bệnh viện Nhi Thái Bình chú trọng nhiều đến đầu tư, mua sắm, xây dựng, sửa chữa cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhi. Tuy nhiên, do nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng nên việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh luôn là những thách thức. Điểm trung bình chung của yếu tố Điều kiện làm việc là 3,93 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 75,2%. Trong đó, nội dung “Trang thiết bị an toàn cho công việc” có điểm trung bình cao nhất là 3,96 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc cao nhất là 77,5% và nội dung “Trang thiết bị đầy đủ để phục vụ công việc” có điểm trung bình thấp nhất là 3,90 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 73,6%. Kết quả tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (70%)
[14] và cao hơn nhiều so với nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ năm 2017 (49,6%) [12].
Về yếu tố Ổn định và an toàn của công việc: Điểm trung bình chung về động lực làm việc của NVYT là 4,07 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 82,2%. Trong đó, nội dung về “Việc cho rằng mình có một công việc ổn định” có điểm trung bình cao nhất là 4,15 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc cao nhất là 86,5% và nội dung “Công việc có nhiều thuận lợi” có điểm trung bình thấp nhất là 3,97 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 76,9%. Đây là yếu tố có tỉ lệ đồng ý ở mức khá cao tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 (87,6%) [14], cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Hồng Vũ năm 2017 (57,6%) [12] và nghiên cứu của Huỳnh Văn Hai năm 2016 (63,1%) [6]. Trong 3 nội dung của yếu tố này, nội dung “Công việc có nhiều thuận lợi” có tỉ lệ đồng ý ở mức thấp 76,9%, vấn đề này cũng phản ánh thực tế NVYT tại bệnh viện Nhi nói riêng và các bệnh viện khác nói chung đang bị áp lực từ nhiều phía người bệnh, người nhà người bệnh, xã hội và áp lực kinh tế, đối mặt với vấn đề tự chủ của khoa, phòng và bệnh viện.
Về yếu tố Chế độ chính sách của bệnh viện: Đối với bất kì ngành nghề nào, để đảm bảo sự yên tâm cho người lao động thì đều phải có các chính sách hợp lý. Đối với NVYT làm việc trong môi trường nhiều áp lực và nguy cơ, các chê độ chính sách hợp lý là rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Điểm trung bình chung về yếu tố Chế độ chính sách của bệnh viện là 4,13 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 86,5%. Trong đó, nội dung “Chế độ chính sách khi nhân viên gặp rủi ro, ốm đau, thai sản” có điểm trung bình cao nhất là 4,17 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc cao nhất là 88,7% và nội dung “Chế độ nghỉ dưỡng cho nhân viên” có điểm trung bình thấp nhất là 4,09 với tỉ lệ NVYT có động lực làm việc là 83,5%. Điều này cho thấy, bên cạnh chế độ tiền lương và thưởng, phụ cấp; các chế độ về nghỉ dưỡng cho cán bộ nhân viên cũng đóng vai trò rất quan trọng trong tạo động lực làm việc. Cụ thể, cần có
thêm những hỗ trợ về chế độ nghỉ dưỡng cho cán bộ nhân viên để nâng cao tinh thần đoàn kết, kết nối nhân viên các khoa, phòng trong bệnh viện.