Giải pháp tạo động lực cho người lao động- 123docz.net

8. Cấu trúc của bài luận

3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động

3.2.1. Thực hiện chính sách tiền lương và cơ chế trảlương, thưởng

Tiền lương là giải pháp cơ bản bảo đảm yếu tố duy trì, giữ chân người lao động và là mục tiêu làm việc của người lao động, do vậy nó đóng một phần quan trọng. Công ty CP Đầu tư và Thương mại TNG đã có hệ thống thang bảng lương, nhìn chung hệ thống lương còn chưa hợp lý. Công ty cần phải xây dựng hệ thống lao động với mức đơn giá lương mới có sự đánh giá chính xác, công bằng năng lực làm việc của người lao động. Cần phải cho người lao động hiểu được quy chế áp dụng tiền lương của công ty, cách tính lương, xếp hệ số lương, để người lao động biết được mức lương mà họ nhận có đúng công việc và công bằng. Việc tham khảo ý kiến từ tập thể người lao động về cơ chế lương để xem họ có thỏa mãn với cơ chế đó không, những điểm cần khắc phục, từ đó nắm được tâm tư nguyện vọng của người lao động.

Tiền lương được trả cho công nhân sản xuất còn chậm so với quy định đặt ra sẽ trả lương vào ngày mùng 5 hàng tháng, do tiền lương còn phụ thuộc vào tình hình tiêu thụ sản phẩm theo tháng. Để đảm bảo tiền lương được trả đúng hạn giải pháp tốt nhất là công ty cần lập ra quỹ tiền lương dự phòng. Tiền lương thưởng đối với người lao động chỉ mang hỗ trợ một phần về vật chất nhưng nó có ý nghĩa tinh thần quan trọng, là sự phấn đấu, nỗ lực của người lao động được ghi nhận, người nhận được tiền thưởng từ công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn những người không nhận được thưởng. Vì vậy, để nâng cao động lực cho người lao động công ty cần phải có những chính sách lương thưởng phù hợp khác nhau, điều này mang đến lợi ích không chỉ cho người lao động mà cho cả công ty.

3.2.2. Xây dựng công tác đào tạo, phát triển nhân lực

Công tác đào tạo là hoạt động quan trọng để phát triển nguồn nhân lực, việc đào tạo tay nghề cho người lao động giúp cho công ty nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Xác định mục tiêu đào tạo giúp cho công ty đào tạo được đúng trọng tâm, tránh tình trạng tốn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, việc chỉ đào tạo cho nhân viên văn phòng của công ty sẽ khiến cho bộ phận người lao động cảm thấy bất mãn, sản xuất chiếm vai trò chủ đạo của công ty, việc đào tạo thêm tay nghề cũng như đào tạo cho người lao động để làm việc với các máy móc công nghệ hiện đại là điều quan trọng. Khi người lao động được trang bị các kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp sẽ thúc đẩy họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích và có cơ hội thăng tiến hơn.

Đào tạo đa dạng về nội dung, phương thức đào tạo cũng giúp việc đào tạo của công ty đạt hiệu quả cao hơn. Khi mà công tác đào tạo được triển khai rộng khắp toàn công ty, thì công ty sẽ có một đội ngũ từ cán bộ quản lý đến người lao động có tay nghề, chuyên môn cao, sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh đối với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.

3.2.3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, an toàn cho người lao động

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của người lao động, năng suất lao động, tâm trạng và sự tập trung của người lao động khi làm việc. Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn, chuyên nghiệp là điều mà được nhiều người lao động quan tâm. Môi trường làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, thu hút nhân tài, môi trường làm việc an toàn, hòa đồng giữa người lao động với nhau sẽ đem lại hiệu quả làm việc cao. Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất được công ty trang bị đầy đủ, nhưng công ty vẫn cần chú ý hơn về an toàn lao động, cho người lao động học các thao tác an toàn cháy nổ để họ có thể có kiến thức khi gặp những việc không may xảy ra. Việc thường xuyên cho công nhân dọn dẹp nhà xưởng sạch sẽ, thực hiện nghiêm túc sẽ giúp cho công nhân được làm việc thoải mái và đảm bảo sức khỏe. Ngoài việc trang bị các hệ thống máy lạnh ở các bộ phận văn phòng cũng như nhà xưởng, công ty cần đầu tư thêm hệ thống chống nóng để đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Không những quan tâm đến cơ sở vật chất nơi làm việc cho người lao động, công ty cần gắn kết các mối quan hệ bên trong công ty như quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, các nhân viên với nhau, để tạo được bầu không khí thoải mái khi đi làm cho mọi người. Không người nào thích đi làm trong một môi trường đầy sự đố kỵ, ganh ghét lẫn nhau, mỗi quan hệ với cấp trên căng thẳng, do đó, cần có sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, các nhà quản lý phải gắn kết được những người lao động lại với nhau bằng các hoạt động nhóm.

Công ty chưa có các quy định và kiểm duyệt vệ sinh an toàn thực phẩm trong việc hỗ trợ ăn trưa cho người lao động, vì vậy cần phải xây dựng các văn bản về tiêu chí chọn thực phẩm, khâu kiểm duyệt chất lượng thực phẩm và quy trình chế biến cần phải có sự kiểm tra nghiêm ngặt và đúng quy định về an toàn

thực phẩm. Đối với bếp ăn tự tổ chức của công ty cần phải đảm bảo các dụng cụ, thiết bị nấu nướng đảm bảo an toàn cháy nổ và cần kiểm duyệt các thực phẩm khi nhập vào chế biến và quá trình nấu suất cơm cho người lao động phải thực hiện sạch sẽ và đảm bảo an toàn vệ sinh. Đối với việc chọn nhà thầu phục vụ nấu nướng cần phải kiểm tra các giấy phép của nơi đấu thầu và chọn nhà thầu uy tín.

3.2.4. Hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực người lao động công bằng, chính xác

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đánh giá năng lực của người lao động. Kết quả đánh giá sẽ được áp dụng để thực hiện các chính sách như xây dựng hệ thống lương, trả lương thưởng, đề bạt. Vì vậy, để phản ánh chính xác và công việc thực hiện công việc của người lao động công ty cần phải xây dựng một quy chế, tiêu chuẩn để việc đánh giá đó được đầy đủ và rõ ràng. Để khách quan hơn trong việc đánh giá cần thêm những tiêu chí về chủ động, sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và việc đánh giá cần thực hiện giữa các nhân viên với nhau, giữa lãnh đạo với nhân viên[3]. Công ty nên sử dụng cách đánh giá bằng thang điểm đối với từng tiêu chí, phương pháp này có thể dễ phổ biến đến các nhân viên khi dùng để đánh giá giữa các nhân viên với nhau. Song song với quá trình đánh giá bằng điểm, quản lý cần sử dụng thêm phương pháp phỏng vấn, để có thể lắng nghe trực tiếp từ người lao động, tuy nhiên cần phải có những kỹ năng nhất định từ người quản lý để nhân viên có thể cởi mở chia sẻ chính xác nhất. Sau khi có những đánh giá, công ty cần có kế hoạch đào tạo cho những nhân viên có điểm đánh giá thấp nếu họ có ý thức đóng góp tiềm năng cho công ty, ngược lại đây cũng là cơ sở để sa thải, đuổi việc với những nhân viên vi phạm kỷ luật.

Công ty nên đầu tư xây dựng và triển khai phần mềm đánh giá thực hiện công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá. Một phần mềm đánh giá thực hiện công việc có thể được xây dựng và đưa lên mạng nội bộ sẽ là một

giải pháp cực kì hữu ích. Sau đó phòng nhân sự sẽ phải phụ trách các văn bản hướng dẫn có liên quan như các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thực hiện đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể cho các bộ phận và từng thành viên có quyền xem, tải.... Trước mỗi kỳ đánh giá, phòng nhân sự cần phải thông báo cho toàn bộ các phòng ban.

Tạo điều kiện cho toàn thể người lao động được tham gia vào quá trình đánh giá thực hiện công việc. Công ty cần tạo điều kiện để cả người quản lý và

người lao động đều được tham gia vào quá trình xây dựng các tiêu chí, quy trình đánh giá thực hiện công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao tính chính xác của hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn giúp cho người quản lý và người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của bản thân mình.

Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực: Kết quả đánh giá cần được sử dụng trong các quyết định trả lương, trả thưởng, nâng lương, giúp cho người lao động có thể hiểu rõ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương, tiền thưởng và đây là một trong những tiêu chí để xét tăng lương; từ đó người lao động mới thấy được tầm quan trọng của việc ban lãnh đạo Công ty coi trọng năng lực làm việc thực tế của mỗi nhân viên gắn với hiệu quả thực hiện công việc.

3.2.5. Phát triển chính sách thăng tiến cho người lao động

Để tạo được sự tín nhiệm trong công tác điều hành minh bạch trong việc đề bạt nhân viên. Điều kiện thăng tiến, quy định về đề bạt không rõ ràng sẽ nảy sinh sự nghi ngờ, mâu thuẫn trong nội bộ công ty. Cần đảm bảo sự minh bạch, công khai bằng việc cho nhân viên biết về các thông tin vị trí trống nếu có và để họ có cơ hội nộp đơn ứng tuyển vào những vị trí đó[8]. Ngoài ra, việc đảm bảo đánh giá năng lực làm việc trong quy định thăng tiến được khách quan,

đánh giá kết quả làm việc theo kinh nghiệm, thái độ, khả năng lãnh đạo, mức độ đi làm đầy đủ, đây là những tiêu chí khách quan để xem xét, lựa chọn các ứng viên đủ tiêu chuẩn thăng tiến. Việc đánh giá để làm cơ sở thăng tiến không nên chỉ để cho một cá nhân làm vì điều đó sẽ có nhiều hạn chế như lỗi thiên vị, thành kiến, vì vậy cần có một hội đồng đánh giá và ra quyết định thăng tiến đối với người lao động. Công ty cần đảm bảo người lao động trong mọi bộ phận đều có cơ hội thể hiện năng lực, kỹ năng lãnh đạo, qua đó công ty có thể bổ nhiệm các chức danh trên cơ sở đánh giá năng lực cá nhân.

3.2.6. Đa dạng hóa các loại hình phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi tuy chưa đóng góp nhiều vào thu nhập của CBCNV nhưng nó phần nào tác động tới tâm lý của họ trong những dịp đặc biệt. Phúc lợi còn giúp người lao động cảm thấy rằng ban lãnh đạo của mình không hề quên họ, trái lại còn quan tâm, động viên họ hết kịp thời. Công tác này thực sự giúp người lao động có được tâm lý bình tâm, thoải mái sau những tháng ngày làm việc căng thẳng. Vì vậy, Công ty cần quan tâm tới những hình thức phúc lợi và dịch vụ làm nhân tố kích thích động lực cho người lao động. Để tạo có thể động lực hơn nữa cho người lao động, Công ty cần đa dạng các loại hình phúc lợi và dịch vụ, tác giả đưa ra một số giải pháp sau:

+ Công ty nên thành lập tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn do các đoàn viên tự nguyện hợp thành, là một tổ chức đại diện cho người lao động. Khi đã xây dựng được một tổ chức Công đoàn vững mạnh nghĩa là Công ty đã thiết lập được một môi trường làm việc lành mạnh, ổn định. Các hoạt động công đoàn sôi nổi, mạnh mẽ thì sẽ thu hút được nhiều lao động.

+ Ngoài ra công ty cần thực hiện thêm các chính sách phúc lợi khác tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, hỗ trợ vay vốn ngân hàng cho người lao động ổn định cuộc sống...

- Công ty cần có các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp các phúc lợi miễn phí cho nhân viên như phúc lợi về y tế, phòng tập thể dục thể thao,...

- Không những thế công ty còn cần quan tâm đến các dịch vụ giải trí như tổ chức các bữa tiệc, tham quan, nghi mát. Bởi vì các phúc lợi này cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái và thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của Công ty

3.3. Một số khuyến nghị

3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty

Để áp dụng tốt các biện pháp để tạo động lực cho người lao động Công ty cần phải xác định rõ chiến lược, phương hướng phát triển của công ty trong tương lai.

Vai trò của ban lãnh đạo, đội ngũ quản lý cũng đóng một phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực cho người lao động, người lãnh đạo có được niềm tin và sự tôn trọng đối với người lao động sẽ dễ dàng phân công trách nhiệm.

Công ty cần quan tâm hơn vấn đề đào tạo bồi dưỡng cho người lao động, đây cũng là một trong các giải pháp được nêu ra, là đóng một vai trò cơ bản trong việc tạo động lực cho người lao động.

Công ty cần thực hiện tốt hơn nữa vấn đề tiền lương, trả lương đối với người lao động, tiền lương là nhu cầu cơ bản đối với người lao động, nó giúp cho người lao động có một cuộc sống no đủ, là thứ quan trọng đối với người lao động và gia đình họ, do đó việc trả lương trễ sẽ khiến cho người lao động giảm niềm tin cũng như chán nản trong công việc, hiệu suất làm việc bị giảm đi, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty.

Các chính sách, quy định… của địa phương nơi Công ty hoạt động cũng có những tác động tới chính sách, hoạt động tạo động lực lao động. Do đó, để tạo điều kiện cho Công ty hoạt động và phát triển, cũng là để công tác tạo động lực có thể mang lại hiệu quả cao nhất, lãnh đạo địa phương nên:

Thứ nhất, có những chính sách, quy định đảm bảo quyền và lợi ích cho các doanh nghiệp như các chính sách về đất đai, quy hoạch, đầu tư…

Thứ hai, tăng cường đảm bảo an ninh, trật tự, đảm bảo môi trường xanh sạch đẹp cho các khu phố trong địa bàn thành phố.

Thứ ba, giảm tải và tiến đến xoá bỏ các quy định phức tạp mang tính hành chính, rập khuôn thay vào đó là các cơ chế thông thoáng, dễ chịu, khuyến khích doanh nghiệp phát triển.

Thứ tư, thường xuyên tổ chức các buổi toạ đàm, giao lưu trao đổi để các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn có thể thẳng thắn đưa ra các ý kiến, từ đó, có sự điều chỉnh các chính sách cho phù hợp.

3.3.3. Đối với Nhà nước

Để tạo điều kiện cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phát triển và tập trung nhiều nguồn lực vào công tác tạo động lực lao động, Nhà nước nên có những đổi mới sau:

Thứ nhất, đổi mới về cơ chế, về các chính sách, quy định; sửa đổi bổ sung các bộ luật, các bộ quy tắc ứng xử cho phù hợp với tình hình thực tế và điều kiện đất nước; giảm bớt các thủ tục hành chính phiền hà, tạo cơ hội cho các doanh nghiệp đầu tư phát triển.

Thứ hai, đối xử công bằng giữa thành phần kinh tế quốc doanh và kinh tế ngoài quốc doanh về các chính sách như chính sách tiền lương tối thiểu, chính sách lương thưởng phụ cấp, chính sách đầu tư…

Thứ ba, quan tâm, đầu tư vật chất và cơ sở hạ tầng, có các chính sách ưu