(Nguồn: Wang và cộng sự, 2006)
Sự đóng góp từ vai trị trong cơng việc - Kỹ năng - Thời gian - Sự cố gắng - Sự cố gắng - Đào tạo - Các cơ hội bị bỏ lỡ Kết quả từ vai trị trong cơng việc - Thù lao
- Phúc lợi
- Địa vị
- Điều kiện làm việc - Những kết quả nội tại của công việc
Khung tham khảo cho các đánh giá về kết quả từ công việc
- Kinh nghiệm quá khứ
- Điều kiện kinh tế
địa phƣơng
Sự hài lòng về vai trịn trong
Mơ hình Cornell, sau này, cịn đƣợc biết đến là mơ hình Chỉ số mơ tả cơng việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mơ hình đo lƣờng sự hài lịng đối với cơng việc đƣợc biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014). Mơ hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trƣớc đó về sự hình thành thái độ đối với cơng việc (Adeniji, 2011) nên mơ hình này cũng là mơ hình nền tảng của nghiên cứu trong luận văn này.
Mơ hình Cornell đƣợc đƣa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm 1969 (Wang và cộng sự, 2006). Mơ hình nhấn mạnh sự hài lịng là một hàm số của cái mà cá nhân nhận đƣợc từ những vai trị trong cơng việc của mình và cái mà họ kỳ vọng. Và mơ hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với cơng việc chính là bản thân cơng việc, đồng nghiệp, ngƣời giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến.
Theo mơ hình, nếu kết quả từ vai trị trong cơng việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tƣơng xứng với những ngƣời nhân viên đóng góp vào cơng việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo...) thì sự hài lịng của họ càng cao. Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ đƣợc đƣa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào cơng việc) (Adeniji, 2011). Nhƣ vậy, nhân viên ở những nơi dƣ thừa lao động hay ở những thời kỳ dƣ thừa lao động thì sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào cơng việc thấp hơn. Mơ hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hƣởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận đƣợc từ cơng việc (đầu ra). Nếu cùng đóng góp cho cơng việc nhƣ nhau giữa hai thời điểm nhƣng ở thời điểm quá khứ, nhân viên nhận đƣợc ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ có khuynh hƣớng hài lịng với cơng việc hơn (Adeniji, 2011).
Sau đó, mơ hình này đƣợc chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên cứu JDI ở trƣờng Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014). Trong mơ hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với cơng việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con ngƣời trong công việc hiện tại (sự hài lịng về đồng nghiệp), cơng việc hiện tại (sự hài lịng về cơng việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài
lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014).
2.2.3.3. Thuyết giá trị - cảm nhận của Locke
Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi ngƣời mong ƣớc và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đƣa ra mơ hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lịng về cơng việc (Adeniji, 2011). Nhƣ vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho là quan trọng không đƣợc đáp ứng. Thuyết giá trị - cảm nhận của Locke có thể đƣợc diễn đạt nhƣ sau:
S = (Vc-P) x Vi
Hay: Sự hài lịng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance).
(Nguồn: Adeniji, 2011, trang 32)
Trong đó, S là sự hài lịng (đối với cơng việc), Vc là nội dung giá trị (với một lƣợng mong muốn), P là cảm nhận về lƣợng giá trị đó mà cơng việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân.
Nhƣ vậy, thuyết giá trị - cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái đƣợc kỳ vọng và cái thực sự nhận đƣợc chỉ làm nhân viên bất mãn khi khía cạnh cơng việc đó đƣợc cho là quan trọng. Nhƣ vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của cơng việc do nhân viên có xu hƣớng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011).
Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tƣơng tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đƣa ra vào năm 1964 (Wang và cộng sự, 2006). Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân. Chỉ khi khía cạnh cơng việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt đƣợc trong công việc mới khiến họ bất mãn. Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là khơng giải thích và giải quyết đƣợc sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang và cộng sự, 2006).
2.3. Lợi ích từ sự hài lịng cơng việc của nhân viên
Thành công của tổ chức dựa trên sự tham gia của tất cả nhân viên. Do đó sự hài lịng trong cơng việc là một chiều kích vơ giá đối với hiệu suất tổ chức (Judge
cộng sự., 2010). Để mọi ngƣời tham gia làm việc trong tổ chức, họ phải hài lịng với cơng việc của họ (Organ và Ryan, 1995). Hơn nữa, ngày càng tăng sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là trách nhiệm thiết yếu của ngƣời quản lý, vì sự bằng lịng của nhân viên có hiệu ứng ảnh hƣởng đến lòng trung thành và sự tự tin của nhân viên bên cạnh việc cải thiện chất lƣợng đầu ra và tăng năng suất (Yee và cộng sự, 2008). Nhân viên có sự thỏa mãn với cơng việc cao hơn có xu hƣớng tin rằng tổ chức sẽ hài lòng hơn trong dài hạn, cam kết chất lƣợng công việc tốt hơn, ở lại lâu hơn trong tổ chức và làm việc hiệu quả hơn (Fraser, 2001). Ngƣời nhân viên hài lịng cũng có xu hƣớng tham gia vào các hành vi vị tha vƣợt quá yêu cầu chính thức của một cơng việc, có tỷ lệ duy trì cao hơn và có năng suất cao hơn (Goslin, 2005). Mặt khác, nhân viên khơng hài lịng thể hiện một tăng xu hƣớng đối với các hành vi phản tác dụng, bao gồm rút tiền, kiệt sức và rời bỏ khỏi nơi làm việc (Faragher và cộng sự, 2005).
Điều này sẽ dẫn đến việc mất sản xuất do nhân viên khơng hài lịng có khả năng nghỉ việc nhiều hơn (Shields, 2006). Điều này cho thấy rằng cải thiện sự hài lịng trong cơng việc giúp tăng cƣờng thành công chung của tổ chức. Quan điểm này nắm bắt tầm quan trọng của nhân viên nhƣ là công cụ của tăng hiệu suất tổ chức.
2.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu sự hài lịng đối với cơng việc đƣợc thực hiện trên thế giới và tại Việt Nam trong những thập niên qua. Các kết quả nghiên cứu đƣợc công bố dƣới dạng các bài báo khoa học, hội thảo, luận án, luận văn. Sau đây là một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
Bảng 2.2: Một số nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lịng cơng việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lịng trong cơng việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên,
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng nhân viên ở Viện y tế cơng cộng ở Western Cape hài lịng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà nhân viên ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí cơng việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lịng cơng việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lịng công việc của nhân viên (với số lƣợng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tƣơng lai cần đƣợc thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lƣu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc thành hai nhóm nhân tố.
Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, tuổi tác và tình trạng hơn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ơng gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lƣơng, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí cơng việc.
Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam do Trần Kim Dung (2005) thực hiện khảo sát với 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Hồ Chí Minh. Bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc đƣợc thêm vào nghiên cứu để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu nhằm hiện kiểm định giá trị các thang đo JDI và đo lƣờng ảnh hƣởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam.
Kết quả cho thấy Chỉ số JDI đƣợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lƣơng, phúc lợi. Trong đó chỉ có hai yếu tố có ảnh hƣởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến.
Nguyễn Hòa (2013)
Đề tài nghiên cứu sự hài lịng cơng việc của cán bộ cơng chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013. Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lƣơng và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đối với mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức tại Quận đó là: tiền lƣơng và phúc lợi, cơng việc; quan hệ đồng nghiệp; đào tạo và thăng tiến, mơi trƣờng; đánh gia thành tích. Trong đó yếu tố tiền lƣơng và phúc lợi có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ cơng chức, tiếp đó là yếu tố cơng việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trƣờng làm việc và đánh giá thành tích.
Sự khác biệt về mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí). Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ cơng chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lịng thấp hơn nữ, khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng của cán bộ cơng chức theo các yếu tố cá nhân cịn lại đó là (trình độ học vấn, vị trí cơng tác, tuổi, thâm niên công tác).
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
Beheshta (2014)
Nghiên cứu sự hài lịng cơng việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi đƣợc tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận khu vực phía Nam Afghanistan. Nghiên cứu này dựa vào cơng cụ đo lƣờng nhƣ chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lịng đối với cơng việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lƣờng sự hài lịng cơng việc.
Kết quả nghiên cứu đƣa ra 6 nhân tố ảnh hƣởng sự hài lịng cơng việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lƣơng và điều kiện làm việc. Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các khơng có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học nhƣ độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân. Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hƣởng đến mức độ hài lịng cơng việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc.
Võ Thị Ngọc Quyên (2016)
Võ Thị Ngọc Quyên (2016) đã nghiên cứu đề tài Nghiên cứu sự hài lịngđối với cơng việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng thànhphố Đà Nẵng. Kế thừa kết quả nghiên cứu đã ứng dụng mơ hình JDI của Kim Dung (2005) và các tác giả trƣớc đó, đề tài đƣa ra 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ công chức đối với công việc làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: tính chất cơng việc; tiền lƣơng và phúc lợi; lãnh đạo; đồng nghiệp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc và đánh giá thành tích.
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trƣớc, nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trƣởng, phó phịng nhằm điều chỉnh cách đo lƣờng các khái niệm cho
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong mơ hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
Nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc thực hiện thông qua điều tra điều tra 200 cán bộ viên chức đang làm việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện.
Từ 7 biến độc đƣa vào phân tích, kết quả hai biến đồng nghiệp và điều kiện làm việc bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu. Tính chất cơng việc), đào tạo và thăng tiến, tiền lƣơng và phúc lợi, Đánh giá thành tích, lãnh đạo có tác động đến sự hài lịng của nhân viên tại Sở Cơng Thƣơng Đà Nẵng
Đỗ Thị Xuân Hà
(2018)
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của cán bộ công chức cấp phường – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh” đo lƣờng mức độ hài lịng trong cơng
việc của cán bộ công chức cấp phƣờng tại thành phố Hồ chí Minh, dựa trên chỉ số mô tả công việc của Trần Kim Dung (JDI) (2005).
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, dữ liệu nghiên cứu đã đƣợc thu thập trên mẫu của 180 cán bộ công chức làm việc tại 20 phƣờng thuộc quận Bình Thạnh, thành phố HCM. Sáu yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc đƣợc đƣa vào kiểm định, bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập và điều kiện làm việc.
Kết quả cho thấy, cán bộ công chức coi trọng nhất yếu tố cơng việc khi nói đến sự hài lịng trong cơng việc. Tiếp theo là yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến, yếu tố lãnh đạo và yếu tố đồng nghiệp. Cuối cùng là yếu tố thu nhập.Đồng thời kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt giữa
Tác giả Nội dung và kết quả nghiên cứu
các nhóm trình độ học vấn và đặc điểm chức vụ với sự hài lịng trong cơng việc. Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo giới tính, thâm niên cơng tác và nhóm tuổi .
Trần Thị Hồng Trang (2018)
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát 100 cán bộ, công chức, viên chức tại Đài Phát thanh - Truyền hình Tỉnh Bà Rịa – Vũng