lực chất lượng cao
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được trong chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (hay là nhân tài) thì vẫn cịn nhiều hạn chế cần khắc phục bằng những giải pháp cụ thể và thực hiện triệt để những giải pháp đó, sau đây là những giải pháp đề xuất cho việc đổi mới chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong giai đoạn hiện nay Đảng ta đã ban hành nhiều chính sách về thu hút và phát triển nguồn nhân lực song vấn đề là vẫn phải tiếp tục bổ sung, hồn thiện và cụ thể hóa những chính sách đó vào thực tiễn.
Thứ nhất, Thực hiện chính sách sử dụng, đầu tư ngân sách cho sự cho
phát triển nguồn nhân lực. Việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, vì nguồn nhân lực nó có vai trị là động lực cho sự phát triển kinh tế, nhất là trong giai đoạn hiện nay nước ta đang thực hiện cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước thì việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực càng phải có chính sách cụ thể. Ở đây tiếp tục đầu tư cho giáo dục đào tạo, phát triển cả về cơ sở vật chất cũng như trình độ năng lực người dạy, đồng thời thực hiện những chính sách trọng điểm: xây dựng cơ sở đào tạo chất lượng cao, thực hiện chính sách hỗ trợ, khuyến khích trong học tập; xây dựng các chương trình học bổng nhà nước,thu hút các nguồn tài trợ, học bổng nước ngoài.
Việc sử dụng ngân sách phải hợp lý, tránh để thấp thoát làm hao hụt ngân sách nhà nước ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững, việc thực hiện đầu tư ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực phải được ban hành bằng văn bản cụ thể từ cấp trung ương đến địa phương, việc sử dụng nguồn vốn đầu tư cũng
phải hợp lý và có kế hoạch dài hạn phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực ở từng ngành, từng địa phương.
Thứ hai, Hồn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài.
Điều đó được thể hiện trong chính sách tuyển dụng phải mang tính đồng bộ, ở chỗ vừa coi trọng việc thu hút và vừa tạo điều kiện để phát huy tối đa năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là họ cần có mơi trường làm việc, tiền lương hấp dẫn quan trọng song điều mà họ cần hơn chính là mơi trường làm việc được khẳng định mình, được thỏa sức sáng tạo. Đặc biệt, các nhân tài có chức danh giáo sư, tiến sỹ... cần phải có một mơi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
Mơi trường làm việc cần bảo đảm tính cơng bằng, chun nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Khơng có người tài nào muốn giới hạn bản thân trong một chiếc hộp nhỏ hẹp, mà nơi đó tài năng của họ bị hạn chế, hoặc bị ganh ghét, không được đánh giá cao bởi những người xung quanh. Tùy theo trình độ, khả năng của nguồn nhân lực chất lượng cao cần có sự phân cơng, bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc, bảo đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành cơng, mức độ gắn bó của nguồn nhân lực chất lực cao đối với cơ quan, tổ chức mà họ làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân.
Tiếp tục thực hiện đổi mới trong công tác tuyển dụng cán bộ. Công tác tuyển dụng cán bộ là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong q trình thực thi cơng vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công
khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ công chức là việc nên ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi cử.
Đổi mới về chế độ đãi ngộ, tiền lương hấp dẫn sẽ thu hút và tạo động lực cho việc phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao. Một trong những yếu tố sẽ tác động rất nhiều đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đó là vấn đề tiền lương, tiền lương cần có sự phân bậc rõ rãng tùy vào năng lực làm việc, vì hiện nay nhiều trường hợp người có bằng cấp và khơng bằng cấp được hưởng hệ số lương như nhau. Cần xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng cho đội ngũ nhân tài. Lao động chất lượng cao phải được trả lương tương xứng để thúc đẩy khả năng sáng tạo của họ. Cần áp dụng thước đo của thị trường để trả công xứng đáng cho những nhân tài. Thu nhập của đối tượng này cần được điều chỉnh một cách mềm dẻo, linh hoạt để thích ứng với những
biến động của thị trường lao động. Như vậy mới giữ được những người tài năng làm việc lâu dài trong khu vực nhà nước.
Bên cạnh đó nhà nước cần xây dựng tiêu chí để xác định nhân tài. Chỉ khi xây dựng được tiêu chí cụ thể thì mới có thể dựa vào đó để tuyển dụng nhân tài cho các cơ quan nhà nước. Về tài năng, phải được đào tạo bài bản, khoa học; giàu tính sáng tạo; có năng lực chuyên biệt; biết phát hiện ra vấn đề mới, đam mê, tìm cách giải quyết vấn đề một cách sáng tạo.Về phẩm chất, đặt lợi ích của xã hội, của cộng đồng lên hàng đầu. Có cống hiến xuất sắc cho xã hội, được cộng đồng, xã hội thừa nhận.
Thứ ba, Nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta khá đông nhưng hiệu lực, hiệu quả thực hiện công việc chưa cao. Mặt khác, việc đánh giá hiệu quả công việc chưa sát thực tiễn, mới chỉ dựa trên định tính, cịn nể nang, khơng khoa học. Nhận xét cán bộ, cơng chức cuối năm đều hồn thành tốt nhiệm vụ mà khơng có sự chuyển biến trong phương thức đánh giá, tiêu chí đánh giá. Có nhiều ngun nhân dẫn đến tình trạng trên đó là cán bộ, cơng chức, viên chức chưa ý thức được mình là cơng bộc của dân. Khơng ít cơng chức có thái độ vơ cảm, quan liêu, thậm chí hách dịch với dân. Từ việc tuyển chọn, bổ nhiệm, đề bạt đến nâng lương, đánh giá, khen thưởng công chức chỉ phụ thuộc vào cấp trên. Đáng chú ý, hiện nay có nhiều cơng chức khơng thạo việc dù phần lớn có đủ bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng, bổ nhiệm. Nhưng thực chất trình độ của nhiều người khơng tương xứng với bằng cấp, chứng chỉ họ có và những cơng chức như vậy thường khó giải quyết được việc nhanh chóng cho dân và cũng ít khi tham mưu được cho cấp trên những chủ trương, chính sách đúng.
Do đó để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước cần xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá cơng chức, bên cạnh đó, cần quan tâm thỏa đáng hơn việc đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức, viên chức, từ đó
làm cơ sở cho việc tinh giản biên chế. Thực hiện đánh giá công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước cần dựa vào những giải pháp sau: đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền để đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. Việc đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. á nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, cá nhân cơng chức có bản mơ tả cơng việc cụ thể để làm cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, chất lượng cơng việc để có đánh giá chuẩn xác về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức .Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập,thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln là khâu yếu của q trình quản trị nguồn nhân lực hành chính cơng, do vậy cần thiết phải xây dựng một bộ phận chuyên trách công tác đánh giá công chức ở mỗi cơ quan, đơn vị.