1.1. Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.3. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
- Abraham Maslow là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ơng nhằm giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích về cả thể chất lẫn tinh thần. Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem lại các loại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính địi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao.
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Tầng 1. Nhu cầu sinh lý: là u cầu vật lý chính cho sự sống cịn của con người. Nhu cầu sinh lý được xem xét từ động lực bên trong của con người theo hệ thống nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nói rằng: con người buộc phải đáp ứng những nhu cầu sinh lý này trước tiên để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ
cao hơn. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân.
Nhu cầu sinh lý có thể được định nghĩa dựa trên đặc điểm và trạng thái. Nhu cầu sinh lý như những đặc điểm ám chỉ đến nhu cầu lâu dài, khơng thay đổi được, đó là những u cầu của cuộc sống cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, khơng khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… . Nhu cầu sinh lý như một trạng thái ám chỉ sự giảm khoái cảm và sự gia tăng cho một động lực để thực hiện một điều cần thiết. Để theo đuổi động lực nội tại ở thứ bậc cao của Maslow, trước tiên phải đáp ứng nhu cầu sinh lý. Hiểu một cách cơ bản nhất, đối với người lao động nhu cầu này là được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để đảm bảo sức khỏe để làm việc và tái tạo sức lao động. Nhu cầu này thường gắng với thu nhập của người lao động.
Tầng 2. Nhu cầu về an toàn: Nhu cầu an toàn là việc giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại. Chúng bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và mơi trường an tồn. Điều này có nghĩa là khi người lao động tham gia vào một tổ chức, người lao động ln mong muốn có được mơi trường lao động ổn định, bảo đảm an toàn cả về thể chất lẫn tinh thần. Nếu một người khơng cảm thấy an tồn trong mơi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an tồn trước khi họ cố gắng đáp ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an tồn khơng quan trọng bằng nhu cầu sinh lý cơ bản.
Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên, chúng ta thấy rằng: Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…
Tầng 3. Nhu cầu về xã hội: theo Maslow, con người sở hữu một nhu cầu tình cảm về cảm giác muốn được thuộc về và chấp nhận trong một nhóm xã hội nào đó dù lớn hay nhỏ. Ví dụ, những nhóm lớn bao gồm các câu lạc bộ, đồng nghiệp, tôn giáo, tổ chức chuyên nghiệp, đội thể thao, băng đảng, cộng đồng trực tuyến. Một số ví dụ về các kết nối xã hội nhỏ bao gồm các thành viên gia
đình, đối tác thân mật, cố vấn, đồng nghiệp….Nhu cầu này bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coi thường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữa con người với nhau. Nội dung của nhu cầu này phong phú, tế nhị, phức tạp. Bao gồm các vấn đề tâm lý như: Được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hịa nhập, lịng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận ln theo đuổi. Nó thể hiện tầm quan trọng của tình cảm con người trong quá trình phát triển của nhân loại.
Tầng 4. Nhu cầu được quý trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tơn trọng.
Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng muốn giành được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hồn thiện.
Nhu cầu được người khác tơn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự… Tơn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tơn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt cơng việc được giao. Do đó, nhu cầu được tôn trọng là điều kiện không thể thiếu đối với mỗi con người.
Tầng 5. Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Trong mỗi tổ chức nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người khác công nhận năng lực ấy.
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp nhu cầu của ơng. Đó là sự mong muốn được đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
+ Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự khơng hài lịng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngồi hoặc độc lập với cơng việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của cơng việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc khơng đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất khơng hài lịng. Khi các yếu tố duy trì khơng được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ khơng hồn tồn đúng.
Ví dụ, một nhân viên chắc chắn sẽ khơng vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo khơng có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ tồn những đồng nghiệp mà anh ta/ cơ ta coi thường.
+ Nhân tố động viên: chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của cơng việc, phụ thuộc vào chính bản thân cơng việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lịng trong cơng việc, sự cơng nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
1.1.3.3. Học thuyết công bằng J. Stacy Adam
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà cịn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất cơng, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự cơng bằng hay bất cơng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều
điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động. 1.1.3.4. Học thuyết tạo kỳ vọng của Victor Vrom
Học thuyết của Vroom lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hồn thành cơng việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.
Sơ đồ 1.2: Học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Học thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
+ Sự sẵn sàng của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)
+ Kỹ năng thực hiện.
+ Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thơng tin, sự giám sát, định hướng…).
Tính chất cơng cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (PerFormance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
+ Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận.
+ Tin tưởng vào sự cơng bằng của người có quyền quyết định thưởng/phạt.
+ Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. Hóa trị (Valence): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong cơng việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí giống nhau nhưng có động lực làm việc khơng giống nhau, do nhận thức về khái niệm trên khơng giống nhau. Ví dụ, một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên đó có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu khơng tin tưởng kết quả cơng việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ.
Bài học rút ra từ các học thuyết
Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Chẳng hạn, học thuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu khơng phải lúc nào cũng xuất hiện theo trình tự từ thấp đến cao, hay như học thuyết 2 yếu tố của Herzberg thì các nhóm yếu tố khơng thể phân biệt rạch rịi như vậy hoặc như đánh giá được sự công bằng (theo thuyết của Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong và công bằng bên ngồi khơng dễ dàng. Vì vậy khơng có học thuyết nào tồn diện, hồn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.
Từ việc chọn lọc và phân tích 4 học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, tác giả nhận thấy các học thuyết này đã đề cập đến những vấn đề rất cần thiết về người lao động như: nhu cầu của họ, sự kỳ vọng, công bằng….Nếu người lãnh đạo, quản lý nắm bắt được nhu cầu của người lao động sẽ giúp cho nhà quản lý hiểu về tâm lý của người lao động trong tổ chức của mình, từ đó đưa ra quyết định trong chính sách nhân sự cho phù hợp. Ngoài ra, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần để người lao động gắn bó với cơng việc và làm việc tốt hơn.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích nhu cầu và sự thỏa mãn có ảnh hưởng như thế nào đến viên chức, giảng viên. Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực cho giảng viên như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc. Học thuyết kỳ