1.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên
1.3.2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Do đó, lãnh đạo nhà trường cần tạo được mơi trường làm việc thuận lợi, phù hợp để tăng thêm động lực làm việc cho giảng viên. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, khơng gian làm việc,
tính chất cơng việc,… có ảnh hường đến khả năng đáp ứng yêu cầu cơng việc được giao.
Điều kiện làm việc: là tình trạng của nơi mà giảng viên làm việc, bao gồm các phương tiện, máy móc, dụng cụ,… ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của cơ thể, cả về sức khỏe lẫn tinh thần và cả động lực làm việc của giảng viên.
Không gian làm việc: tác động đến giảng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau như: ảnh hưởng đến tâm sinh lý lao động do khơng khí, nhiệt độ, tiếng ồn, bụi bặm, quy trình làm việc,… ảnh hưởng đến tâm lý thoải mái hay khơng thoải mái trong q trình làm việc.
Tính chất cơng việc: là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của giảng viên. Nếu cơng việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của giảng viên, họ sẽ yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Khi giảng viên được giao cơng việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Ngược lại, nếu phân cơng cơng việc không phù hợp dẫn đến làm việc khơng hiệu quả hoặc khơng có hứng thú làm việc. Vì vậy nhà trường cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng giảng viên để phân công, sắp xếp công việc cho phù hợp.
1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về con người
- Các yếu tố gắn với bản thân người giảng viên
Lợi ích: là mức độ thoả mãn nhu cầu trong một điều kiện nhất định, có lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của bản thân người giảng viên và gia đình họ, lợi ích tập thể gắn liền với nhu cầu tập thể. Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ nhất và thơng qua lợi ích cá nhân để đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân là biểu hiện của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố tạo động lực làm việc trực tiếp, mạnh mẽ.
Mục tiêu: là cái đích mỗi cá nhân muốn đạt tới. Mỗi người có thể có ít hoặc nhiều mục tiêu. Khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng, cụ thể thì việc thực hiện mục tiêu càng hiệu quả hơn. Có thể mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nhưng cũng có thể trái ngược với mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc. Nếu mục tiêu ở mức độ cao, khó đạt được, thì cá nhân sẽ cố gắng, phấn đấu để đạt được mục tiêu đề ra, chính điều này sẽ cho họ động lực để làm việc. Ngược lại, mục tiêu quá thấp, có thể đạt được một cách dễ dàng thì bản thân họ sẽ thiếu động lực làm việc.
Trình độ kiến thức và chuyên môn: là sự hiểu biết khả năng thực hành về chun mơn, lĩnh vực nào đó của người giảng viên, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chun mơn càng sâu, thì các kỹ năng, kỹ thuật về ngành nghề sẽ càng thành thạo dẫn đến người giảng viên có thể truyền tải nhiều kiến thức sâu sắc cho sinh viên và tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất cho người giảng viên.
Thái độ, kỹ năng làm việc: là tất cả những hành vi biểu hiện của giảng viên trong q trình tham gia cơng tác giảng dạy và nghiên cứu. Nó là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến khả năng, năng suất và chất lượng hồn thành cơng việc của người giảng viên, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan. Thái độ, kỹ năng làm việc của giảng viên có tầm ảnh hưởng lớn đến lượng kiến thức mà sinh viên tiếp thu được cũng như là tấm gương cho các em sinh viên, là các cử nhân kinh tế trong tương lai.
- Phương pháp, phong cách quản lý của người lãnh đạo
Trong một tổ chức, người lãnh đạo đóng một vai trị hết sức quan trọng, là yếu tố cơ bản tạo nên động lực làm việc cho người lao động. Một người lãnh đạo giỏi là một người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo hợp lý để vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể.
Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống tổ chức, là người định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động, là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ hoạt động của đơn vị mình. Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo quyết định đến sự phát triển của tổ chức đồng thời tạo ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ của người lãnh đạo đối với tập thể, đóng vai trị to lớn trong việc xây dựng và cũng cố tập thể vững mạnh từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và năng suất lao động của mỗi cá nhân. Vì vậy người lãnh đạo cần hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hồn cảnh cụ thể, chính xác và hiệu quả.
Lãnh đạo của một trường đại học cơng lập trước nhất cần có một trình độ chun mơn sâu, khiến cấp dưới nể phục. Bên cạnh đó cần có một chính sách quản lý mềm mỏng, thể hiện sự tơn trọng cho các giảng viên, cũng có sự cứng rắn trong một số trường hợp nhằm hạn chế những cá tính quá mạnh trong đơn vị. Người lãnh đạo cần có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc, ln đặt lợi ích chung của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân, ln chia sẽ, động viên mọi người trong công việc cũng như trong cuộc sống, nghiêm khắc chỉ ra những sai phạm, thiếu sót đồng thời giúp đỡ, hỗ trợ họ hồn thành tốt cơng việc. Người lãnh đạo đó sẽ là tấm gương tốt để mọi người noi theo, nỗ lực làm việc hết mình để đạt được kết quả cao nhất. Khi đó, người lãnh đạo có thể sử dụng nhiều phương thức để tạo động lực làm việc và công nhận thành quả của các giảng viên để họ cống hiến hết khả năng của mình trong cơng việc.
1.3.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Về cơ cấu tổ chức bộ máy: nếu cơ sở đào tạo có quy mơ lớn thì giảng viên có nhiều cơ hội phát triển bản thân, bên cạnh đó thì số lượng sinh viên nhiều điều này đòi hỏi giảng viên phải có năng lực thực sự. Số lượng giảng viên càng nhiều thì cơ hội tự khẳng định mình, cơ hội thăng tiến sẽ có nhiều sự cạnh tranh hơn. Nếu nhà trường có cơ cấu tổ chức hợp lý, giảng viên sẽ thấy rõ vị trí của
mình trong trường, từ đó có thái độ rõ ràng với cơng việc, có động lực cao hơn để làm việc tốt hơn.
Các cơ chế chính sách: hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá cán bộ… hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Một hệ thống chính sách phù hợp địi hỏi q trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải cơng bằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những không tạo động lực cho người giảng viên mà ngược lại cịn gây ra những phản ứng bất bình, chán nản cho họ. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của giảng viên. Về văn hoá của tổ chức: biểu hiện rõ qua niềm tin, thói quen, hành vi của người lao động trong mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý với người lao động và giữa đồng nghiệp với nhau.Để văn hóa trường học thực sự trở thành động lực thúc đẩy giảng viên làm việc tích cực hơn, lãnh đạo nhà trường cần loại bỏ những thói quen, hành vi xấu, gây hại cho động lực làm việc của giảng viên. Đồng thời khuyến khích xây dựng và bồi đắp những hành vi văn hóa có lợi để trở thành những chuẩn mực giá trị, đổi mới phong cách, thái độ phục vụ, hướng tới sự hài lòng của sinh viên. Văn hóa trường học có ảnh hưởng rất lớn đến lề lối, phong cách, tính tích cực làm việc của giảng viên trong mỗi trường học.Văn hóa trường học là điểm khác biệt tạo nên uy tín, phân biệt được các trường học với nhau. Nó vừa là yếu tố thúc đẩy, đồng thời cũng có thể là yếu tố gây cản trở động lực làm việc của giảng viên.
1.3.2.4. Yếu tố thuộc về hệ thống pháp luật và quy định của nhà nước Lương, thưởng và các khoản thu nhập ngoài lương là một yếu tố quan
trọng bậc nhất góp phần tạo động lực thúc đẩy giảng viên làm việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng sáng tạo trong cơng việc, tạo niềm tin và
lịng trung thành với nhà trường. Tiền lương, thưởng và thu nhập ngoài lương, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người giảng viên. Phấn đấu nâng cao thu nhập là mục đích của hầu hết mọi giảng viên. Mục đích này tạo động lực để người giảng viên phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Hiện nay cơng tác chi trả lương, thưởng đều phụ thuộc rất lớn vào các quy định của nhà nước. Lương, thưởng được chi trả theo ngạch bậc, muốn tăng lương cho các cán bộ có thành tích xuất sắc cũng phải đợi đủ thời gian quy định, vì vậy dễ gây tâm lý chán nản và khó khăn trong việc nâng cao thu nhập, tạo động lực làm việc tốt cho đội ngũ Giảng viên.
Công tác tự chủ về mặt tài chính của nhà trường rất khó khăn, ngân sách của nhà nước rất ít, nguồn thu bị hạn chế và cũng phải tuân thủ các quy định của nhà nước.
Ví dụ: Nguồn thu chính của trường là học phí, muốn nâng cao thu nhập cho giảng viên thì phải nâng cao học phí, nhưng học phí thì phải tn thủ theo mức trần của nhà nước quy định, vậy nên rất khó để cải thiện thu nhập của giảng viên.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên, nêu ra một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn, học thuyết về tạo động lực làm việc, những vấn đề chung về giảng viên và giảng viên đại học cơng lập, chỉ ra vai trị của tạo động lực làm việc cho giảng viên, các phương thức và yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học;
Từ nhận thức về đặc điểm, vai trò của giảng viên đại học và liên hệ với các học thuyết, cho thấy việc tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường đại học công lập hiện nay là rất quan trọng và cần thiết. Cơng tác này giữ vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của
các trường đại học, từ đó nâng cao uy tín, thương hiệu, tăng sức cạnh tranh của các trường đại học công lập với các trường ngồi cơng lập.
Những cơ sở lý luận trong chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế ở chương 2 và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế ở chương 3 của luận văn.
Chương 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC HUẾ