trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
2.2.1. Quan điểm và chính sách của trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Huế về tạo động lực làm việc cho viên chức học Huế về tạo động lực làm việc cho viên chức
Việc tạo động lực làm việc cho giảng viên luôn được nhà trường quan tâm. Đối với giảng viên, Nhà trường luôn hết sức cố gắng trong điều kiện nhân lực, vật lực và tài chính để đáp ứng các nhu cầu giảng dạy. Điển hình là việc xây dựng và mua sắm, thay thế thường xuyên các cơng cụ dạy học như máy tính,
máy chiếu, sửa chữa các phịng học hư hại tạo điều kiện và hỗ trợ về vật chất để có thể phục vụ cơng tác giảng dạy một cách tốt nhất. Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và cán bộ hành chính phục vụ giảng dạy đảm bảo hợp lý về cơ cấu và tiêu chuẩn, đáp ứng các yêu cầu về số lượng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ. Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ giảng viên bằng cách bổ sung, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng dạy, nâng cao trình độ chun mơn, ngoại ngữ. Mời chuyên gia trong nước hoặc nước ngồi có kinh nghiệm giảng dạy, có phương pháp giảng dạy tốt tham gia giảng dạy để bồi dưỡng kỹ năng đổi mới phương pháp giảng dạy cho giảng viên. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên xây dựng các dự án nghiên cứu, tìm kiếm nguồn tài trợ quốc tế; tăng cường cử giảng viên, cán bộ quản lý ra nước ngoài học tập, giảng dạy và nghiên cứu; đồng thời mở rộng việc nhận chuyên gia các nước đến Trường để giảng dạy và nghiên cứu nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên của Trường có cơ hội tiếp cận và hịa nhập trình độ của khu vực và thế giới; Tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học quốc tế, đẩy mạnh các chương trình giao lưu trao đổi học thuật, trao đổi sinh viên nhằm mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác hướng tới việc tạo ra động lực để giảng viên có thể khám phá, trau dồi kiến thức và kỹ năng cá nhân đồng thời quãng bá hình ảnh của Nhà trường. Tăng cường năng lực nghiên cứu cho giảng viên thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho các giảng viên trẻ tham gia các khóa đào tạo sau đại học ở nước ngoài cũng như tham gia các dự án nghiên cứu với các đối tác quốc tế; tổ chức các khóa học nâng cao năng lực nghiên cứu cho các giảng viên.
Ngoài ra, việc giao ban tồn trường được tổ chức hàng tháng, bên cạnh đó là các cuộc họp cán bộ chủ chốt, hội nghị giảng viên, hay đại hội dân chủ được tổ chức để nắm bắt được những khó khăn, vướng mắc của viên chức. Từ đó, tìm ra các biện pháp giải quyết, hỗ trợ để tạo động lực cho viên chức, giảng viên hồn thành nhiệm vụ của mình.
2.2.2. Thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tê, Đại học Huế
2.2.2.1. Thực trạng tạo động lực thông qua thu nhập
Trong các biện pháp tạo động lực làm việc thì chế độ lương, thưởng và thu nhập tăng thêm, phúc lợi có vai trị đặc biệt quan trọng. Có thể nhận thấy, đây vừa là biện pháp, vừa là yếu tố quyết định và ảnh hưởng phần lớn động lực làm việc của giảng viên.
Công tác tiền lương hiện nay của Nhà trường tuân theo luật viên chức, công chức và nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về việc thực hiện chế độ hợp đồng một số cơng việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp; người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động thời vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là những quy định pháp lý chung cho tất cả các cơ sở giáo dục Đại học cơng lập.
Hiện nay chính sách trả lương, thưởng, chế độ phúc lợi phụ thuộc vào nguồn thu của nhà trường. Nguồn thu của nhà trường dựa vào các yếu tố chính: học phí của học viên, sinh viên và từ các nguồn như Dự án, nguồn kinh phí cấp từ Trung ương. Các khoản tiền thu nhập tăng thêm ngoài lương được chi trả dựa theo các nguồn thu của nhà trường.
Trên cơ sở Quy chế tổ chức hoạt động, Nhà trường đã xây dựng Quy chế làm việc, Quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm theo quy định của chính phủ về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập và các quy chế khác liên quan đến công tác quản lý, điều hành của nhà trường với mục tiêu: công khai rõ ràng, minh bạch; phát huy dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện các quy chế. Từ đó đảm bảo cơng tác tổ chức, tài chính, cho các hoạt động của đơn vị, đồng thời việc sử dụng luôn tiết kiệm và đạt hiệu quả cao, góp phần tích cực vào việc hồn thành nhiệm vụ của đơn vị. Trong quy chế quy định rõ cơng tác tiền thưởng, phúc lợi theo đóng góp của từng cá nhân và các khoa, phòng liên quan. Quy chế về chi tiêu nội bộ cũng đề cập đến chế độ
hỗ trợ kinh phí đối với tất cả viên chức, giảng viên đi học nâng cao trình độ về chun mơn nghiệp vụ, chính trị. Đặc biệt có chế độ khuyến khích giảng viên đi học Thạc sĩ, Tiến sĩ. Ngồi ra, Nhà trường cịn thực hiện phụ cấp thêm chế độ trách nhiệm đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ là giảng viên kiêm nhiệm công tác quản lý, lãnh đạo Đảng, Đồn thể. Khích lệ cán bộ, nhân viên qua các chính sách thi đua, khen thưởng cho việc hồn thành tốt nhiệm vụ, chi trả thưởng cho các cán bộ có thành tích xuất sắc trong cơng việc hay qua các ngày lễ lớn của nhà trường. Trường cũng đã đề ra các quy định về thời gian trả lương, thưởng hàng tháng, qua đó phịng Kế hoạch - tài chính thực hiện các chế độ tiền lương, phụ cấp đúng thời gian cho cán bộ, viên chức. Mức chi lương của viên chức, giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế giai đoạn 2018-2020 được tổng hợp dưới đây:
Bảng 2.4: Mức lương của viên chức, giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế
STT Nội dung giai đoạn 2018-2020 2019 2020
2018
1 Tiền lương cơ bản 25.901 26.204 25.995
2 Thu nhập tăng thêm 11.660 11.909 6.868
Tổng cộng 37.561 38.113 32.863
ĐVT: Triệu đồng
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ giữa tiền lương và thu nhập tăng thêm của viên chức
trường Đại học Kinh tế Huế giai đoạn 2018-2020 ( ĐVT: triệu đồng) (Nguồn: Thống kê của phịng Kế hoạch - tài chính Trường Đại học
Đi sâu tìm hiểu về biện pháp tạo động lực thông qua thu thập của giảng viên, tác giả đã tiến hành khảo sát thông qua các câu hỏi. Kết quả được tổng hợp ở bảng 2.5 dưới đây:
Bảng 2.5: Mức độ tác động của tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi của nhà trường đối với giảng viên
Vẫn nhận Các khoản
Thu nhập lương và Tiền Được đóng Cơng bằng phúc lợi
các khoản ngồi
hiện tại phụ cấp thưởng bảo hiểm trong lương là
đảm bảo trong các đầy đủ,
Mức độ hài khi nghỉ chính sách phù hợp
Stt lịng cho cuộc phép, nghỉ dịp lễ, tết đúng quy trả lương với đóng
sống ốm, thai phù hợp định góp của cá
Tần % Tần sản Tần % Tần % Tần % nhân
% Tần %
Rất không suất suất suất suất suất suất
1 1 0.77 0 0 10 7.81 4 3.08 4 3.08 7 5.88 hài lịng 2 Khơng hài 15 11.54 6 4.62 16 12.5 9 6.92 21 16.15 15 12.61 lòng 3 Phân vân 34 26.15 24 18.46 39 30.47 26 20 42 32.31 38 31.93 .4 Hài lòng 67 51.54 83 63.84 47 36.72 74 56.92 44 33.85 49 41.18 5 Rất hài lòng 13 10 17 13.08 16 12.5 17 13.08 19 14.61 10 8.4 Tổng 130 100 130 100 128 100 130 100 130 100 119 100
Dựa vào kết quả thu được từ câu hỏi mở của bảng khảo sát thì có tới 98%
giảng viên Trường đủ và vượt giờ chuẩn theo thông tư 20/2020/TT- BGDĐT ngày 27 tháng 7 năm 2020 về quy định chế độ làm việc của giảng viên cơ sở giáo dục đại học, trong đó có 69.54% giảng viên cảm thấy hài lịng với mức lương hiện tại xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra. Tiền lương của giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế mang tính ổn định theo quy định của Nhà nước, tác giả nhận thấy Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã thực hiện chi trả lương đúng theo quy định và thời gian mà nhà nước đưa ra. Điều này tạo sự an tâm trong công tác đối với giảng viên của Trường. Bên cạnh đó, việc xem xét nâng lương trước thời hạn với những giảng viên có thành tích là một yếu tố tạo động lực không nhỏ. Giảng viên được tăng lương trước thời hạn sẽ rút ngắn thời
gian nâng lương giữa các bậc, và đây cũng chính là một trong những động lực để mọi người phấn đấu.
như: Nhà trường cũng đã thực hiện đầy đủ các chính sách đối với các cán bộ, + Vẫn trả lương đầy đủ khi cán bộ nghỉ thai sản, ốm đau, nghỉ phép. Đặc biệt với những cán bộ nghỉ sinh, ốm đau dài hạn, nhà trường luôn quan tâm giúp
đỡ, tạo mọi điều kiện về vật chất cũng như tinh thần để giúp đỡ cán bộ vượt qua khó khăn trong cuộc sống. Điển hình với cơ Nguyễn Tuyết Trinh (Giảng viên Khoa Kế tốn – tài chính), cơ vừa hạ sinh bé gái đầu lịng, tuy cơ nghỉ sinh gần nữa năm nay nhưng nhà trường vẫn trả lương đầy đủ và tạo mọi điều kiện để hỗ trợ. Với 76.92% giảng viên chọn mức “Hài lòng” và “Rất hài lịng” đã thể hiện rõ điều này, qua đó đã giúp cán bộ an tâm cơng tác, tạo sự tin tưởng gắn bó với nhà trường.
+ Với 70% giảng viên lựa chọn mức “Hài lòng” và “Rất hài lòng” trong câu hỏi khảo sát đã cho thấy công tác chi trả bảo hiểm xã hội cũng được nhà trường đặc biệt quan tâm, tất cả các giảng viên cũng như tồn thể cán bộ trong trường được đóng bảo hiểm đầy đủ. Chính sách hưu trí ln được quan tâm và thực hiện đầy đủ, làm sao để đảm bảo quyền lợi lớn nhất cho cán bộ khi đến tuổi về hưu.
Bên cạnh yếu tố tiền lương thì việc được nhận phụ cấp tăng thêm của giảng viên cũng có ảnh hưởng tích cực và có thể nói đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo đời sống vật chất cho họ nói chung. Dựa vào biểu đồ 2.4 về tỷ lệ giữa tiền lương và thu nhập tăng thêm của giảng viên qua 03 năm 2018-2020, ta có thể thấy phụ cấp tăng thêm của giảng viên giảm bắt đầu từ đầu năm 2020, điều này là do ảnh hưởng nặng nề của đại dịch Covid tác động xấu đến nhiều lĩnh vực như kinh tế, xã hội … dẫn đến việc nhà trường phải cắt giảm một phần thu nhập tăng thêm của giảng viên để làm quỹ dự trữ lâu dài cho các hoạt động điều hành nội bộ trong toàn trường.
Thu nhập tăng thêm của giảng viên Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế có được từ nhiều nguồn khác nhau, nhưng chủ yếu là từ tiền thưởng và tiền phúc lợi ngoài lương. Với câu hỏi khảo sát “Tiền thưởng trong các dịp lễ, tết phù hợp” thì có đến 50.78% giảng viên phân vân và khơng hài lịng trong đó có 7.81% giảng viên rất khơng hài lịng với tiền thưởng trong dịp lễ tết, điều này thể hiện mức thưởng hiện nay còn quá thấp so với mặt bằng kinh tế chung của xã hội. Với mức lương của giảng viên là giảng viên thì chỉ đảm bảo nhu cầu tối thiểu so với mức sống của xã hội hiện nay, chính vì vậy tiền thưởng là một khoản thu nhập vơ cùng quan trọng giúp giảng viên cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình. Tuy vậy, với mức thưởng tương đối thấp như hiện nay thì chưa thể làm thỏa mãn nhu cầu của giảng viên, chính điều này tạo ra tâm lý khơng thoải mái trong công tác. Cuối mỗi năm tài khoá, do điều hành ngân sách của hiệu trưởng nhà trường, giảng viên được hưởng thu nhập tăng thêm lương tháng 13, tuy nhiên mức thưởng này còn khá khiêm tốn.
Về chính sách chi trả các khoản phúc lợi ngồi lương cũng nhận được sự đánh giá khá thấp, có đến 50.42% giảng viên không đồng ý với ý kiến các khoản phúc lợi ngồi lương là phù hợp với sự đóng góp của cá nhân, đặc biệt có 5.88% giảng viên rất khơng hài lịng với điều này. Nguồn chi trả thu nhập tăng thêm của giảng viên thông qua việc chi trả các khoản vượt giảng, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, viết sách, báo và công tác coi thi, chấm thi. Tuy nhiên, nguồn chi trả thu nhập tăng thêm này vẫn cịn điểm bất hợp lí:
+ Một số khoản tiền được chi trả không đồng đều đến tất cả các đối tượng đang công tác tại nhà trường mà chỉ tập trung vào một số bộ phận, một số giảng viên có thâm niên cao hoặc đang giữ các chức vụ quản lý. Ví dụ tiền vượt giảng tại một số đơn vị chỉ tập trung vào các giảng viên giữ chức vụ quản lý và có thâm niên cao, các giảng viên trẻ gần như khơng có tiền vượt giảng hoặc nếu có thì rất ít, trong khi thực tế các giảng viên này giảng dạy khá nhiều tiết. Chính điều này đã tạo ra tâm lý bất mãn cho một bộ phận các giảng viên trẻ hiện nay.
Điều nay được thể hiện rõ qua con số 51.54% giảng viên chọn phương án “Phân vân”, “khơng hài lịng” và “Rất khơng hài lịng” cho câu hỏi “Mức độ hài lịng về sự cơng bằng trong chính sách trả lương”. Nguyên nhân là do việc có giảng viên dạy q nhiều, có giảng viên được bố trí dạy ít, khơng đủ số giờ, vi phạm quy định của Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT quy định chế độ làm việc đối với giảng viên (Thơng tư 47), hơn nữa tình trạng giảng viên vượt giờ giảng, hoặc một số chưa đảm bảo dạy đủ giờ chuẩn đã tạo ra sự chênh lệch, bất hợp lý trong thu nhập của giảng viên, không đúng với quy định của pháp luật. Điều này một phần là do bất cập về hướng dẫn quy đổi giờ chuẩn sang giờ làm việc theo Bộ luật Lao động tại Thông tư 47. Cụ thể, tại Điều 5 của Thông tư 47 quy định định mức giờ chuẩn của giảng viên là 270 giờ/năm học, nhưng Bộ GD&ĐT khơng có hướng dẫn cụ thể về cách quy đổi từ giờ chuẩn sang giờ hành chính nên gây khó khăn cho các đơn vị trong việc xác định giảng viên đã hồn thành đủ định mức 1.760 giờ hành chính theo quy định.
Mặc dù nhà trường đã và đang nỗ lực để có thể cải thiện, cân đối mức thu nhập tăng thêm cho mỗi giảng viên nhưng xét về mặt bằng chung thì thu nhập của các giảng viên trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế là chưa cao, cụ thể chỉ có 61,54% giảng viên cho rằng mức lương hiện tại đảm bảo cho cuộc sống, điều này thực sự chưa thể khiến động lực làm việc dưới sự tác động của yếu tố này đạt kết quả tốt, không thể tập trung để hăng say nghiên cứu, tìm tịi giảng dạy. Thực tế thì khoản thu nhập này đối với các giảng viên trẻ, những giảng viên chưa lập gia đình hồn tồn có thể trang trải đầy đủ cho cuộc sống hằng ngày. Tuy nhiên, với một số giảng viên mới ra trường thì do tiền lương được nhận khơng cao, điều kiện gia đình và cuộc sống cũng khó khăn nên họ thường xuyên có các biểu hiện bất mãn, thiếu năng lượng làm việc thậm chí có biểu hiện khơng hăng say làm việc, làm việc cầm chừng…Qua phỏng vấn sâu một số giảng viên thì ngồi thời gian làm việc tại trường, một số giảng viên cũng làm thêm công việc khác về lĩnh vực bảo hiểm, bất động sản… để tăng thu nhập đảm
bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó, các giảng viên không an tâm