2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, huyện Đakrông đã nghiêm túc áp dụng theo đúng các văn
bản quy định của Chính phủ, của Bộ Nội vụ để đánh giá Công chức cấp xã. Mặt khác, Sở Nội vụ Quảng Trị đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá công chức hàng năm. Đây là một thuận lợi, là cơ sở cho các UBND xã - thị trấn trên địa bàn huyện Đakrơng trong việc cố gắng đảm bảo đúng mục đích, u cầu, nội dung, quy trình, thời gian đánh giá Cơng chức cấp xã. Phịng Nội vụ Đakrơng cũng đã chỉ đạo triển khai đến các xã - thị trấn để thực hiện việc đánh giá công chức theo đúng hướng dẫn.
Thứ hai, trên cơ sở tăng cường nhận thức, UBND các xã - thị trấn đã chú
trọng hơn yếu tố kết quả thực thi công vụ trong đánh giá, phân loại công chức. Bên cạnh báo cáo tự đánh giá hàng năm của Công chức cấp xã, tại cuộc họp đánh giá công chức, các đơn vị đều đã thực hiện việc nhận xét, góp ý cho đồng nghiệp có phần thẳng thắn và chân tình hơn, đây là một kênh thơng tin giúp lãnh đạo có sự nhìn nhận trước khi quyết định xếp loại Công chức cấp xã.
Thứ ba, kết quả đánh - giá phân loại rõ hơn, hợp lý hơn về mức độ cống
hiến của công chức. Thông qua vận dụng phương thức nhận xét, đánh giá theo từng tiêu chí, nội dung vào việc đánh giá Công chức cấp xã của huyện Đakrông, số công chức được đánh giá được phân hạng thành những các mức độ khác nhau, thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và thành tích của Cơng chức cấp xã có phần thỏa đáng hơn.
Thứ tư, việc đánh giá đã tạo cơ sở quan trọng để xác định kết quả thực
hiện nhiệm vụ của từng cá nhân công chức, bước đầu được sử dụng vào việc áp dụng chế độ, chính sách đối với công chức như đào tạo, bồi dưỡng tuy mức độ áp dụng còn hạn chế…
Thứ năm, thời gian hồn thành việc đánh giá Cơng chức cấp xã tại
Đakrông cũng được các đơn vị thực hiện đúng theo quy định của cơ quan quản lý cấp trên.
Điều này đã giúp UBND các xã - thị trấn kịp thời triển khai việc xét thi đua - khen thưởng cho các cá nhân đạt thành tích cao; đồng thời tạo điều kiện cho việc thống kê, tổng hợp của cấp trên được thuận lợi.
2.4.2. Hạn chế
Đánh giá cơng chức là việc làm khó khăn và phức tạp. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay nói chung và chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp nói riêng vẫn cịn một số tồn tại như nhiều lúc thiếu tính chính xác và thiếu khách quan.
Cụ thể có một số tồn tại, hạn chế sau:
Về hệ thống thể chế liên quan đến đánh giá công chức:
Mặc dù hệ thống thể chế ln được các cấp, các ngành tích cực ban hành, sửa đổi, bổ sung, thay thế nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong đánh giá công chức, việc ban hành ra những quy định mới về đánh giá công chức đã đạt được những kết quả tiến bộ, quan trọng đáng ghi nhận nhưng khi vận dụng thì cịn nhiều mặt hạn chế, yếu kém, bất hợp lý. Những hạn chế, bất hợp lý đó là:
Một là,khi đánh giá cơng chức vẫn cịn chỗ chưa có tiêu chí rõ ràng,
chưa tạo được một hệ thống thể chế mang tính tồn diện, đồng bộ, phù hợp với yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính
Hai là, việc bổ sung, sửa đổi về mặt thể chế để đánh giá cơng chức vẫn
cịn có tính chắp vá, cục bộ, chồng chéo, thiếu đồng bộ, thiếu thống nhất, rườm rà, phức tạp, khó hiểu gây khá nhiều khó khăn trong thực hiện đánh giá công chức .
Ba là, việc đánh giá công chức vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng
mức, thiếu những quy định pháp lý cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, cũng như của từng cơng chức. Điều đó đã làm hạn chế đáng kể đến kết quả đánh giá công chức
Về nội dung đánh giá công chức:
Tại huyện Đakrông đã đưa ra và hướng dẫn những nội dung cụ thể để công chức tự đánh giá, nhưng vẫn chủ yếu dựa vào tiêu chí chung theo quy định, nên vẫn cịn nặng về cảm tính, khó định lượng dẫn đến kết quả đánh giá thực sự khơng có được hiệu quả như mong muốn, tính chính xác của kết quả của đánh giá cơng chức vẫn chưa cao. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiện nay chưa đánh giá được chính xác những hạn chế về nội dung như:
Một là, về phẩm chất, đạo đức của công chức,
Một số bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cựa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu với nhân dân và với những cơ quan, tổ chức đến liên hệ công tác nhưng chưa làm rõ được.
Chưa đánh giá được mức độ lãng phí, làm thất thốt tài sản của nhà nước, nhân dân. Biểu hiện thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ nhân dân, thờ ơ trước những yêu cầu, bức xúc chính đáng của người dân chưa được chỉ rõ.
Hai là, về trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ của công chức
Mức độ công chức không nắm bắt được những quy định mang tính pháp lý liên quan đến những lĩnh vực mà bản thân đang cơng tác, các trường
hợp nói và làm trái với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước chưa được làm rõ trong q trình đánh giá.
Tình trạng bố trí cơng việc cho công chức thiếu khoa học, thiếu hợp lý dẫn đến hiệu quả công việc không cao, không đảm bảo được thời gian và yêu cầu đặt ra cũng như tình trạng cơng chức khơng chịu phấn đấu, lười biếng, không chịu thường xuyên học tập, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực chun mơn chưa được nêu lên cụ thể.
Chưa đánh giá hết tác hại của hiện tượng phân biệt đối xử về thành phần dân tộc, nam nữ, giàu - nghèo, không công bằng trong thực hiện nhiệm vụ, thiếu tinh thần hợp tác và phong cách làm việc yếu kém chậm đổi mới của đội ngũ công chức .
Ba là, về động cơ làm việc của công chức thực sự chưa làm rõ được
trong công tác đánh giá.
Bốn là, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức hiện nay
chưa cụ thể.
Kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrông cho thấy việc xếp loại cơng chức thường sử dụng có hai loại là: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; đối với hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ có tỷ lệ rất thấp. Bên cạnh đó là tình trạng các cơng chức khơng đủ trình độ chun mơn để đáp ứng u cầu cơng việc, khơng có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức để phục vụ nhân dân vẫn còn tồn tại và đã bị nhân dân có ý kiến phản ánh, khiếu kiện, tố cáo…nhưng các công chức này vẫn được phân loại cao. Như vậy chứng tỏ kết quả đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đakrơng thiếu tính chính xác, chưa phản ánh được thực tế đội ngũ công chức cấp xã của huyện.
Tại huyện Đakrông hiện nay, phương pháp tự đánh giá là phương pháp được áp dụng chung cho hầu hết các cơ quan. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hạn chế của phương pháp này là chưa khoa học, ít hiệu quả, cịn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Trong tình hình mới, đã đến lúc cần đổi mới về phương pháp đánh giá để phù hợp với thực tiễn.
Việc áp dụng phương pháp này cịn có một hạn chế nữa đó là việc tham gia đóng góp ý kiến của tập thể chỉ mang tính hình thức, vì thực tế cơng chức hiện nay có biểu hiện nặng về tâm lý cào bằng, nể nang, né trách hoặc ngại đụng chạm nên khơng dám nói thẳng, nói thật. Ngồi ra, một số thủ trưởng có biểu hiện “bao che” nội bộ vì thành tích của cơ quan, nên không công tâm, sâu sát trong đánh giá công chức, dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh được thực tế của công chức.
Về nguyên tắc đánh giá công chức:
Đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đakrông thực hiện nguyên tắc đánh giá căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ và bảo đảm khách quan, khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, thời gian qua, việc đánh giá ở huyện vẫn cịn một số tồn tại như tình trạng “kéo bè, kéo cánh” làm chia rẽ nội bộ cơ quan, thiếu trung thực từ chính bản thân cơng chức dẫn đến một hệ lụy là đánh giá công chức chưa thực sự có hiệu quả.