chức tiến bộ qua một loạt các giai đoạn. Phát triển sự nghiệp bao gồm hai hoạt động chính là lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp. Lập kế hoạch nghề nghiệp nhằm mục đích thiết lập một kế hoạch nghề nghiệp trong tương lai. Quản lý nghề nghiệp là việc thực hiện các bước đi cần thiết để đạt được kế hoạch đó.
Trong bối cảnh của nghiên cứu này, xem xét các điều kiện phù hợp với tình hình của Việt Nam và ngành kinh doanh của doanh nghiệp nghiên cứu, tác giả để xuất vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực như sau:
Đối với DN: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Nâng cao chất lượng thực hiện công việc; Giảm bớt sự giám sát vì NLĐ được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất lượng NNL; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỳ thuật và quản lý vào DN; Tạo được sự gắn bó giữa NLĐ với công ty; Góp phần tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nguồn lực của DN.
Đối với NLĐr Giúp người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng hiện tại; Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ; Tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ; Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc cùa họ, là cơ sở đế phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc.
1.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp nghiệp
1.3.1. Nhãn tố bên ngoài
Chinh sách của Nhà nước
Những năm gần đây, Nhà nước đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển các DN vừa và nhở nói chung và phát triển NNL cho các DN này
nói riêng. Nhà nước tập trung vào việc cải cách hành chính, đơn giản hóa thời gian xử lý thủ tục hành chính hoặc ban hành các chính sách mới ở nhiều hạng mục như: giải quyết tranh chấp, cấp phép, thuế, xuất nhập khẩu, hồ trợ tài chính, tiếp cận nguồn với ưu đãi phù hợp với hoạt động của DN,..Nhà nước đã mở ra cơ chế, chính sách như hành lang pháp lý, chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính sách ưu đãi, chính sách đầu tư đều có tác động quan trọng tới việc nâng cao chất lượng NNL. Luật lao động mới ban hành năm 2019 cũng đưa ra những điểm mới
liên quan đến trách nhiệm, quyền lợi của NLĐ, như: tăng tuồi nghỉ hưu, ghi nhận hình thức lao động hợp đồng điện tử, tăng giờ làm thêm theo tháng, thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương, NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không lý do,,.. Thêm vào đó, trong bối cảnh cách
mạng công nghiệp diễn ra nhanh và mạnh mẽ như hiện nay, Nhà nước cũng đã có những định hướng và biện pháp nhằm thúc đẩy việc ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, kinh doanh của các DN. Khuyến khích các DN nhỏ đầu tư vào các hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ. Việc phát triển các Quỳ hỗ trợ sáng tạo và ứng dụng công nghệ cũng đã được thực hiện. Ngoài ra, sự tham gia của các cơ quan chính quyền, đoàn thể: Bộ lao động thương binh xã hội, Sở lao động thương binh xã hội, Liên đoàn lao động Việt Nam,... cũng có ảnh hưởng tới các DN trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến các chế độ, chính sách nhằm hồ trợ NLĐ. Một điểm sáng nữa có thể kể đến là việc khuyến khích tinh thần khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo trong xã hội (đặc biệt trong cộng đồng DN) ngày càng được đấy mạnh, phát huy, phần lớn nhờ vào vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam. Trên cơ
sở tuân thù các quy định của pháp luật và các cơ chế, chính sách khuyến khích của Nhà nước và vận dụng vào thực tế đơn vị, các DN xây dựng được
chiên lược phát triên NNL cho DN mình.
Bên cạnh các chính sách và sự hồ trợ của Nhà nước, hiện nay các DN trong nước nhận được nhiều sự hỗ trợ về vốn, công nghệ, phát triển thị trường và kể cả hỗ trợ phát triển NN1 từ các tổ chức quốc tế.
Bối cảnh kinh tế xã hội
Bối cảnh kinh tế xã hội trực tiếp ảnh hưởng đến các chiến lược phát triển của DN. Theo Nguyễn Việt Hà (2021) “Nền kinh tế xã hội luôn vận động phát triển cùng sự gia tăng về lượng và chất của CNH-HĐH nên chất lượng NNL cũng phải không ngừng tăng cường thì người lao động mới làm chủ được tiến bộ khoa học công nghệ mới”. Những năm gần đây, trong điều kiện kinh doanh biến đổi liên tục, diễn biến thị trường ngày càng khó lường
và tình hình dịch bệnh Covid-10 đã khiến các DN phải có những thay đổi trong công tác quản lý, điều hành để thích ứng, thực hiện nhiều biện pháp đế có thể duy tri hoạt động sản xuất kinh doanh ồn định. Theo thông cáo báo chí về tình hình kinh tế xã hội 6 tháng đầu năm 2021, nêu rõ: “Kinh tế - xã hội 6 tháng đầu năm 2021 của nước ta diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới dần phục hồi, một số quốc gia đẩy mạnh việc tiêm vắc-xin phòng dịch Covid-19
và đã đạt được những kết quả ban đầu, các nước phát triển dần mở cửa trở lại. Thương mại toàn cầu tiếp tục phục hồi, giá cả hàng hóa thế giới có xu hướng tăng, lạm phát, rủi ro tài chính gia tăng ở một số nền kinh tế lớn, ảnh hưởng đến đầu tư, sản xuất và xuất nhập khẩu. Trong nước, tiếp đà những kết quả quan trọng, ấn tượng đã đạt được của năm 2020, kinh tế vĩ mô nước ta tiếp tục ổn định, thời tiết những tháng đầu năm tương đối thuận lợi, sản xuất kinh doanh nhũng tháng đầu năm đạt được những kết quả khá. Tuy nhiên, làn sóng dịch Covid-19 thứ tư bùng phát từ cuối tháng Tư, đặc biệt tại các tỉnh kinh tế trọng điểm như Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh, Bắc Ninh, Bắc
Giang, Đà Nằng, Thành phố Hồ Chí Minh và hiện vẫn diễn biến phức tạp đã đặt ra không ít thách thức trong công tác quản lý, điều hành để phát triển kinh tế và bảo đảm an sinh xã hội”.
Trong bối cảnh hiện nay, các DN cần nắm bắt thời cơ và tập trung toàn bộ nội lực để vượt qua thách thức/khó khăn và từ đó đối mới nhận thức, tận dụng/khai thác tối đa các nguồn lớn, đầu tư vào con người, ứng dụng công nghệ vào sản xuất,...
Sự phát triển khoa học công nghệ:
Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra rất nhanh và mạnh mẽ trên nhiều phương diện. Những đột phá công nghệ trong CMCN 4.0 đang làm thay đổi những nền tảng phát triền kinh tế và xã hội, đặt ra những thách thức chưa từng có với lực lượng sản xuất. Cuộc cách mạng 4.0 được nhận định là sẽ làm thay đổi toàn bộ bức tranh của thị trường lao động (nhu càu NNL, cơ cấu ngành nghề, trình độ,...). Cùng với việc hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) có hiệu lực từ ngày 1/8/2020, thị trường lao động Việt Nam đã đón nhận nhiều cơ hội thuận lợi cũng như nhiều thách thức mới. Trong bối cảnh đó, các cơ hội việc làm liên tục được mở ra, sự dịch chuyển trong thị trường lao động diễn ra liên tục kéo theo những yêu cầu mới về NNL. NLĐ cần có chuyên môn, có các kỹ năng làm việc, kỳ năng thích ứng với môi trường làm việc, cần nắm bắt, linh hoạt trước những thay đổi của thị trường.... Theo thông tin từ Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), yêu cầu phát triển sản xuất sẽ làm gia tăng khoảng 18.000-19.000 việc làm tại Việt Nam mỗi năm trong giai đoạn 2021-2030. Tuy vậy, những năm gần đây, tác động của đại dịch Covid -19 cũng khiến cho NLĐ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tham gia thị trường lao động và đóng góp trong chuỗi sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Việc này tạo ra yêu cầu về sự thích ứng đối với mỗi DN, mồi nhà quân trị
DN. Việc săp xêp nhân sự, đào tạo đội ngũ trong tô chức nhăm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
1.3.2. Nhân tố bên trong
Mục tiêu, định hướng và chiến lược phát triển của DN: đây là kim chỉ nang cho tất cà các hoạt động trong DN. DN xác định các nội dung cần thực hiện để nâng cao năng lực quản trị DN, phát triển hiệu quả hơn trên cơ sở thực hiện tái cơ cấu, sử dụng hợp lý các nguồn lực. Việc xây dựng đội ngũ
lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi cũng là những nội dung thường thấy trong chiến lược phát triển của các DN.
Quan điểm của người lãnh đạo: người lãnh đạo DN cần nhận biết tầm quan trọng của phát triển NNL trong DN và mối quan hệ của nó với sự phát triển của DN. Từ đó đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu về đào tạo, phát triển NNL góp phần tạo lập nền tảng vững chắc cho mục tiêu phát triển của tồ chức. Bên cạnh đó, để nâng cao được chất lượng NNL, về phía DN, bản thân người lãnh đạo DN cần tích cực/chủ động học tập nâng cao trình độ thông qua các buổi tập huấn/các khóa học để học hỏi kinh nghiệm. Cũng như thường xuyên tìm hiểu chính sách, cơ chế của các tổ chức quốc tế mà Việt Nam đang tham gia.
Chính sách phát triển NNL của DN: chính sách phát triển NNL của cơ
quan, tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển NNL. Chính sách phát triển NNL rõ ràng, minh bạch sẽ khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ. NLĐ cũng thấy rõ được quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình đối với cơ quan, tổ chức cũng như những cam kết, ràng buộc rõ ràng và tuân thủ những quy định của cơ quan, tổ chức đó. Chính sách này cần được tổ chức thực hiện có hệ thống, đồng đều và thống nhất để thực
sự tiếp nhận và sử dụng NNL trong DN hiệu quả nhất.
Văn hóa DN: được định nghĩa như hệ thông các giá trị, các niêm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức và có vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo nên sự phát triến đột phá và bền vững cho tố chức. Một nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tô chức đến khả năng thích ứng của nhãn viên
trong DN (Nguyễn Thị Kim Chi, 2020) đã chỉ ra rằng văn hóa DN có tác
động tích cực tới khả năng thích ứng nghề nghiệp (thái độ, năng lực và hành vi mà mồi cá nhân sử dụng để hòa hợp bản thân họ với công việc) của nhân viên trong tổ chức. Theo Ông Trương Gia Bình — chủ tịch HĐQT FPT: “Lãnh đạo DN bên cạnh việc xây dựng một hệ thống quản trị đẳng cấp, còn cần phải đảm bào được chiến lược khác biệt hóa của DN mình, cũng như có tính chiến thuật rõ ràng khi tham gia sân chơi toàn cầu“. Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo này cũng từng nhấn mạnh rằng tính bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào văn hóa doanh nghiệp. Và văn hóa doanh nghiệp được coi là giá trị được tạo ra bởi sự gắn bó, đồng nhất của tập thể và chỉ có thể đạt được khi những
người đứng đầu (thông qua quá trình học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm của thế hệ trước) dám đương đầu, thử sức và đổi mới để tạo nên bản sắc văn hóa riêng cho đơn vị.
I. 4. Một số nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
J. 4.I. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lụ c
Hoạch định chiến lược phát triển NNL được coi là nội dung cơ bản đầu tiên trong phát triển NNL. Việc hoạch định chiến lược phát triển NNL cần chỉ ra được phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt
được mục tiêu chiến lược chung của tổ chức. Trong đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng
người, đúng việc, đúng thời điêm cân thiêt và linh hoạt đôi phó với những thay đổi trên thị trường. Thiếu nhân viên sẽ dẫn tới chất lượng thực hiện công việc. Thừa nhân viên sẽ dẫn tới tăng chi phí cho doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).
Đe xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cần có sự tư vấn của các chuyên gia, tồ chức thảo luận dân chù và sâu rộng nhằm phát huy trí tuệ tập thể và tạo điều kiện cho NLĐ tham gia vào các hoạt động phát triến công ty. Yêu cầu đặt ra với hoạch định chiến lược NNL là càn làm tốt công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Việc dự báo được nhu cầu nhân lực phù hợp các mục tiêu chiến lược của công ty trong ngắn hạn, dài hạn; đề xuất dự kiến về số nhân sự cụ thể cho từng vị trí công việc trong một khoáng thời gian cụ thể, những yêu cầu đối với trình độ, phẩm chất, năng lực của từng loại công việc cụ thể ấy; đề ra các chính sách, kế hoạch về nhân lực giúp DN thích ứng với các yêu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
Thông thường, hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước sau (Trần Kim Dung, 2011): (1) Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; (2) Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Werner & DeSimone (2016) cho rằng phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực là hoạt động không dễ dàng vì tổ chức đôi khi không nhìn thấy được hạn chế của mình. Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực nhằm chỉ ra những ưu điểm và hạn chế về nguồn lực hiện tại trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp. Khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực phải đánh giá được trên hai
phương diện: về phía tổ chức và về phía người lao động. Đối với tổ chức, cần xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp và môi trường làm việc của doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động. Đối với người lao động, phải đánh giá được cơ cấu nguồn
nhân lực, trình độ, kỹ năng, thái độ làm việc...Việc phân tích thực trạng vê người lao động phải căn cứ vào các yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài các nội dung thường thấy ở các doanh nghiệp như đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động, mỗi doanh nghiệp có thể đánh giá thêm các tiêu chuẩn theo đặc thù hoạt động riêng; (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kể hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn); (5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, từ đó đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp DN thích
ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
1.4.2. Tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhãn lực• • • • o .1 O •
Từ chiến lược hoặc kế hoạch phát triển NNL đã được đề xuất ở DN, việc tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển NNL thông thường được triển khai trong quá trình thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung của doanh nghiệp được mô tả dưới đây. Mỗi mảng hoạt động lại đóng một vai trò nhất định trong mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh