Quản đốc Phó quản
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z
tại nhà máy Z119
Doanh nghiệp có thể phát triển được cần phải có đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng, do vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong những vấn đề được ưu tiên lên hàng đầu. Tuy nhiên, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tới các doanh nghiệp nói chung và nhà máy Z119 nói riêng và các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật... Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp...
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119.
Sự ảnh hưởng của khoa học công nghệ tới việc quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy. Ngày nay, đứng trước quá trình xã hội hóa – hiện đại hoá, công nghệ ngày càng tiến bộ, quá trình sửa chữa và sản xuất của nhà máy có khả năng được rút ngắn do áp dụng máy móc thiết bị tân tiến hiện đại. Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực của nhà máy phải có chuyên môn đào tạo chất lượng cao mới có thể thích nghi và đáp ứng được đồng thời đưa ra các chính sách điều chỉnh số lượng lao động để phù hợp với điều kiện và sự phát triển của nhà máy.
vật tư, khí tài ra-đa cho toàn quân cho Quân chủng phòng không không quân. Những thiết bị này nhằm phục vụ cho các hoạt động quân sự tại Việt Nam, bởi vậy tác động của các chính sách chính trị của Đảng đối với nhà máy là rất lớn. Khi mục tiêu, đường lối xây dựng đảng và các chính sách đối nội đối ngoại của Đảng và nhà nước thay đổi thì các hoạt động sản xuất của nhà máy có khả năng bị thay đổi theo để làm sao phù hợp với các hoạt động quân sự của đất nước, đặc biệt khi có chiến tranh xảy ra. Ngoài ra các chính sách xã hội, cơ sở pháp lý, các quy định pháp luật đối với người lao động cũng là một vấn đề lớn đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động – nhà máy Z119 thay đổi các chính sách quản trị đối với nhân lực của nhà máy sao cho phù hợp với các chính sách và các quy phạm pháp luật hiện hành.
Sự ảnh hưởng của nền kinh tế - xã hội cũng góp một phần không nhỏ tới chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy. Sự tăng trưởng kinh tế tại các vùng miền, địa phương nơi mà nhà máy đặt trụ sở chính hoặc địa điểm để sản xuất kinh doanh cũng là yếu tố tác động tới chất lượng quản trị nguồn nhân lực của nhà máy. Kinh tế càng phát triển và mở rộng, cơ hội hội nhập nền kinh tế với các quốc gia khác càng cao mang đến những thách thức mà nhà máy phải vượt qua để cạnh tranh với các nhà máy khác, điều này yêu cầu nhà máy phải có nguồn nhân lực chất lượng và vững mạnh để có thể đứng vững trên thị trường cạnh tranh với các doanh nghiệp, nhà máy khác, đòi hỏi công tác tổ chức đào tạo và quản trị nhân lực tại nhà máy cần phải cải thiện.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Z119
Quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người, quản trị nguồn lực của con người, bởi vậy yếu tố trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực là con người. Chất lượng nhân viên của nhà máy Z119 là yếu tố trực tiếp và quan trọng nhất đối với nhà máy trong việc quản trị nguồn nhân lực.
Như đã phân tích ở trên, phần lớn lượng nhân viên có trình độ chuyên môn đào tạo ở mức cao của nhà máy đều đã lớn tuổi. Hầu hết những nhân viên trẻ hoặc thợ trong xưởng sản xuất đều chỉ có chuyên môn đào tạo ở mức sơ cấp, trung cấp hoặc cao đẳng. Tuy nhiên để có thể tạo ra chất lượng sản phẩm tốt và đảm bảo cạnh tranh được với các nhà máy khác yêu cầu trình độ chuyên môn đào tạo của nhân viên tại nhà máy cao hơn. Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực cần được xem xét một cách tỷ mỷ để để đưa ra các chiến lược tổ đào tạo nguồn nhân lực nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của nhà máy.
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.
Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải
cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
Tiểu kết chương 2
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy tuy đã được quan tâm và phát triển trong những năm gần đây tuy nhiên trong hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế. Chất lượng và trình độ chuyên môn đào tạo và tay nghề của cán bộ nhân viên vẫn còn ở mức hạn chế, đồng thời chất lượng nhân viên tại nhà máy có xu hướng già hóa, số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn đào tạo cao cao tập trung ở những nhân viên có tuổi đời lớn, tuy nhiên những nhân viên trẻ lại có trình độ tương đối thấp. Đồng thời, qua chương này, tác giả đưa ra một số các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy để đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy.
Chương 3