Tồn tại, hạn chế đầu tiên trong công tác thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế của thành phố Đà Nẵng nằm ở khâu xây dựng kế hoạch, phương án thực hiện chế độ đãi ngộ. Việc xây dựng kế hoạch rập khuôn, sơ sài không kịp thời thay đổi để ứng phó với sự biến động của xã hội, ví dụ để ứng phó với đại dịch COVID-19 năm 2020 thì các đơn vị sự nghiệp công lập hầu hết không kịp thời đề xuất, xây dựng phương án thực hiện chế độ hỗ trợ phụ cấp
thường trực chống dịch cho nhân lực y tế. Chính điều này dẫn đến sự bị động và ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách phụ cấp thường trực chống dịch theo Quyết định 73/2011/QĐ-TTg.
Tiếp theo, công tác tuyền truyền, phổ biến kiến thức còn nhiều hạn chế. Hoạt đồng truyền thông của các cấp ban ngành chưa đáp ứng được các nhu cầu về quản lý và chưa đến được từng nhóm đối tượng thụ hưởng.
Hơn nữa, quá trình thực hiện, phối hợp thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế cũng còn nhiều bất cập. Do nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân ngày càng cao, kéo theo đó là nhu cầu phát triển só lượng nhân lực y tế để thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên tại khu vực công, việc bố trí định biên nhân lực và ngân sách kinh phí theo đầu người luôn phụ thuộc vào các sở, ngành liên quan và chậm hơn rất nhiều nhu cầu thực tế.
Nhìn chung, việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế tại thành phố Đà Nẵng tuy triển khai rất tốt nhưng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, ở hầu hết các giai đoạn từ xây dựng kế hoạch, phân công triển khai, phối hợp thực hiện; kiểm tra, đôn đốc và đánh giá, tổng kết thực hiện.
Một hạn chế quan trọng nữa nằm ở bản thân chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế, chính sách đãi ngộ mang lại nguồn thu nhập không thỏa đáng và không đáp ứng kỳ vọng của nhân lực y tế sẽ dẫn đến rất nhiều hệ quả như:
- Tiền lương thấp không kích thích được nhân lực gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước nơi có tiền lương và thu nhập cao có xu hướng tăng; hoặc cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng.
- Tiền lương tối thiểu cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số quá thấp nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được nhân lực y tế có hệ số lương thấp;
tiền lương trả cho nhân lực y tế được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp y tế còn chậm và đạt kết quả thấp gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho nhân lực y tế.
- Hệ thống thang lương, bảng lương hiện nay còn nhiều bảng lương và thang lương; khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc làm giảm động lực phấn đấu của công chức, viên chức và người lao động. Hệ số chênh lệch giữa 2 lần tăng lương quá thấp (Viên chức loại A1 có 0,33; Viên chức loại B có 0,2; Viên chức loại C: Hộ lý, bảo vệ...có 0,18 lương cơ sở).
- Hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học (2,34); nhân viên phục vụ (1,65) là quá thấp; một số thang bảng lương còn bất cập, một số chế độ phụ cấp chưa phù hợp.
- Hệ thống thang lương, bảng lương chưa phát huy được tác dụng khuyến khích người lao động trong sáng tạo; phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, công chức, viên chức được trả theo chức nghiệp, thâm niên công tác, chức vụ; tình trạng “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau” dẫn đến tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ảnh đúng năng lực, kết quả công tác của công chức, viên chức.
- Tiền lương công chức, viên chức còn thấp, chưa đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu và chưa trở thành nguồn thu nhập chính của những người hưởng lương, nhất là đối với đội ngũ công chức hành chính, do vậy dễ phát sinh tiêu cực.
Kết quả khảo sát sát của 310 nhân lực y tế tại Bệnh viện Tâm thân, Trung tâm Y tế quận Thanh Khê và Trung tâm Kiểm soát bệnh tật về để xuất giải pháp dể tăng cường thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế thành phố Đà Nẵng tổng hợp ý kiến theo bảng như sau:
Bảng 2.7. Những hạn chế trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế thành phố Đà Nẵng
TT Ý kiến
1 Tiền lương khu vực nhà nước chưa theo kịp
mức độ lạm phát của nền kinh tế đất nước
2 Chế độ đãi ngộ còn thấp
Mức lương đãi ngộ chưa thật sự tương
3 xứng với nguồn nhân lực chất lượng cao
được thu hút
4 Chưa chú trọng đến các bộ phận hỗ trợ,
phục vụ
5 Chưa có chế tài đủ mạnh để giữ chân nhân
tài
6 Ngành y tế chưa được đãi ngộ thích đáng
trong tuyến đầu chống dịch covid Chưa đáp ứng thực tiễn với các chuyên
7 ngành dặc biệt (tâm thần, lao, phổi..) trong
giai đoạn hiện tại
8 Xem lại cho hưởng chế độ đặc thù ngành
khi về hưu.
9 Chế độ đãi ngộ ở nhiều tuyến còn chưa hợp
lý Nguồn: Kết quả khảo sát của học viên
Kết quả tổng hợp trên cho thấy hạn chế của thực hiện chính sách đãi ngộ đối với nhân lực ngành y tế thành phố Đà Nẵng phần lớn nằm ở bản thân chính sách cùng với việc xây dựng, hoạch định chính sách. Như đã phân tích ở trên,
y tế cần được đặt chung trong việc thực hiện chế độ đãi ngộ đối với các ngành khác, cũng như trong xu thế phát triển kinh tế của đát nước.