Những hạn chế trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực ngành y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng có nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan, cụ thể như sau:
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Một là, nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng còn nhiều hạn chế, mặc dù đã có nhiều chuyển biến tích cực trong thời gian gần đây. Tư tưởng không xem việc đãi ngộ nhân lực là một một phương pháp tiên quyết để đảm bảo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế mà chỉ xem như là phương pháp bổ sung mang tính giai đoạn và không xem chính sách đãi ngộ nhân lực y tế là quyền lợi chính đáng và xứng đáng của nhân lực y tế được thụ hưởng.
Hai là, việc tuân thủ các bước thực hiện chính sách vẫn còn nhiều hạn chế. Cần phải xem rằng việc tổ chức thực hiện một chính sác từ khâu xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện đến việc đánh giá, can thiệp và duy trì chính sách là một quá trình thống nhất, không được bỏ sót khâu nào; khâu trước là mắc xích để triển khai khâu sau. Tuy nhiên, trong quá trình thực thi các chính sách ở Việt Nam nói chung và chính sách đãi ngộ nhân lực y tế nói riêng có nhiều khâu bị xem nhẹ, ví dụ: truyền thông về chính sách, đánh giá chính sách…
Ba là, năng lực thực thi chính sách đãi ngộ nhân lực y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng nói riêng và năng lực thực thi chính sách nước ta nói chung còn nhiều hạn chế. Cùng một chính sách nhưng cách đọc- hiểu và thưc hiện sẽ khác nhau theo từng địa phương, cơ quan, đơn vị và chủ thể trực tiếp thực hiện. Cùng với đó, việc đánh giá chính sách phụ thuộc nhiều vào chủ quan của chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tổng kết, đánh giá.
Bốn là, việc lựa chọn phương pháp tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhâ lực ngành y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng còn nhiều hạn chế; yêu cầu
về tính hệ thống, thống nhất từ trên xuống dưới và giữa các cơ quan đơn vị vẫn còn chưa đảm bảo.
Năm là, nguồn lực để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực y tế còn hạn chế. Nguồn lực để thực hiện chính sách bao gồm cả nguồn lực tài chính, kinh tế và các nguồn lực về vật chất khác. Tuy nhiên vẫn còn hiện tượng “cào bằng” trong việc phân bổ kinh phí để thực hiện các chính sách nói chung, trong đó có chính sách đãi ngộ nhân lực y tế khu vực công. Tuy nhiên, đây cũng là bài toán khó đối với Nhà nước trong bối cảnh cần đầu tư và phát triển đồng đều các ngành, nghề lĩnh vực để phát triển đất nước theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan
Một là, chưa có một chính sách đãi ngộ nhân lực y tế nào hoàn chỉnh và bao phủ toàn diện; chính sách đãi ngộ nhân lực y tế vẫn nằm trong tỏng thể chung vè chính sách đãi ngộ đối với viên chức các ngành nghề và toàn hệ thống chính trị của Việt Nam nói chung. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực y tế được thực hiện thông qua các chính sách riêng lẻ, mà ở đó có không ít những chính sách mang nặng tính hình thức, tượng trưng hoặc có quá nhiều tính cào bằng, tương đối; ví dụ; Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiêu chuẩn được cử đi đào tạo bồi dưỡng rất chung chung nhưng có quy định tỷ lệ để đào tạo bồi dưỡng theo mỗi năm, điều này dẫn đến việc thực hiện sẽ bị áp đặt tính chủ quan của người thưc hiện chính sách.
Hai là, bản thân các chính sách đãi ngộ nhân lực y tế khu vực công còn có nhiều hạn chế và mâu thuẫn và không bao phủ hết các đối tượng của ngành, dẫn đến việc thực thi sẽ có nhiều lỗ hổng và bất cập. Ví dụ cụ thể tại Bệnh viện Phổi Đà Nẵng là bệnh viện chuyên khoa Lao, sự lây lan của bệnh lao qua đường hô hấp (không khí) mặc dù theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP đã nâng mức phụ cấp
đối với cán bộ làm trực tiếp là 70%, cán bộ gián tiếp chỉ được hưởng 30% trong khi các cán bộ cũng thường xuyên làm việc trong luồng không khí chung mang
vi khuẩn lao của Bệnh viện; những người làm việc tại các bộ phận hành chính trong cùng một môi trường lây nhiễm của ngành y tế mà cũng không được xây dựng mức ưu đãi mà giao cho thủ trưởng đơn vị căn cứ vào đặc thù công việc và nguồn thu để xem xét chi trả…từ đó làm ảnh hưởng rất lớn đến tâm tư của
những viên chức này và cũng gây khó khăn cho công tác điều động, luân chuyển viên chức, người lao động đến công tác tại các bộ phận không được hưởng các khoản phụ cấp … nếu đơn vị có yêu cầu.
Tiểu kết chương 2
Ở Chương 2 đã nêu khái quát về hệ thống ngành y tế thành phố Đà Nẵng và phân tích, đánh giá về quy mô số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực ngành y tế thành phố Đà Nẵng hiện nay, để từ đó đưa ra những cơ sở khoa học để phân tích, đánh giá việc triển khai thực hiên chính sách đãi ngộ nhân lực ngành y tế khu vực công tại thành phố Đà Nẵng.
Chúng ta đã đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ chính sách ưu đãi nguồn nhân lực y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng, như sau:
Một là, từ thực tiễn thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực y tế có thể nhìn thấy sự quan tâm của Trung ương và chính quyền thành phố Đà Nẵng đối với nhân lực ngành y tế, được cụ thể hóa bằng việc thực hiện các chính sách tiền lương, chính sách chế độ thường trực và chính sách phụ cấp ưu đãi nghề. Bằng những phân tích sâu, có thể hệ thống hóa hệ thống các chính sách và cách thức tổ chức thực hiện chính sách đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; đồng thời đánh giá được ưu điểm trong việc thực hiện chính sách đó tại địa phương thành phố Đà Nẵng. Trong những năm qua, việc phát triển về quy mô số lượng nhân lực y
tế là con số rõ ràng và chứng minh tốt nhất cho ưu điểm của việc thực hiện chính sách.
Hai là, cũng từ thực tiễn thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực ngành y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng, đánh giá được những hạn chế, tồn tại của việc thực hiện chính sách tại địa phương thành phố Đà Nẵng. Và nhìn chung, hạn chế của thực hiện chính sách đãi ngộ nói chung là mức đãi ngộ chưa phù hợp với sự phát triển của thị trường; việc thực hiện một số chính sách còn mang tính hình thức.
Ba là, cùng với việc chỉ ra được các hạn chế, việc phân tích sâu các nội dung của thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực y tế còn giúp thấy đươc nguyên nhân của các hạn chế trên, bao gồm: chưa có chính sách đặc thù dành riêng cho nhân lực y tế; việc tổ chức thực hiện chính sách còn chưa đầy đủ các bước theo quy định; năng lực của các chủ thể tham gia chính sách còn hạn chế và chưa nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực y tế khu vực công; cùng với đó là việc cung cấp các nguồn lực thực hiện chính sách còn nhiều hạn chế.
Từ việc phân tích và kết quả triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực ngành y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng, phát hiện những hạn chế, bất cập và xác định nguyên nhân để từ đó xây dựng giải pháp nâng cao hiệu quả thưc hiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực y tế khu vực công thành phố Đà Nẵng ở Chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 3