năm mà khơng có lý do chính đáng.
khó khăn do phải thực hiện chức năng làm mẹ, chăm lo con cái - trách nhiệm đƣợc ấn định cho họ.
Ngồi ra, pháp luật cịn có những chính sách nhằm khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng và sử dụng lao động nữ nhƣ chính sách ƣu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (Khoản 2 Điều 111 BLLĐ)31
. Những quy định này ở một góc độ nào đó chƣa hồn toàn hợp lý, song khơng thể phủ nhận mục đích tạo điều kiện thuận lợi và đảm bảo quyền bình đẳng ở mức tối đa cho phụ nữ so với nam giới khi tham gia quan hệ lao động.
4.1.2.2 Những nội dung chưa được nội luật hóa (những quy định cịn chưa tương đồng với Công ước hoặc chưa hợp lý, thiếu tính khả thi có thể dẫn đến định kiến về giới).
Nhƣ trên đã phân tích, Pháp luật Việt Nam (từ Hiến pháp đến Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới và các văn bản quy phạm pháp luật hƣớng dẫn thi hành) đã thể hiện một cách tƣơng đối toàn diện và đầy đủ các nội dung của Công ƣớc số 111; đã xây dựng đƣợc một cơ sở pháp lý tƣơng đối toàn diện để lao động nữ có đầy đủ về sức khỏe, thời gian, tài chính kết hợp chức năng lao động gia đình và lao động xã hội và đặc biệt là bình đẳng với nam giới. Điều đó khơng chỉ tạo ra nền tảng pháp lý vững mạnh phù hợp với những tƣ tƣởng tiến bộ mang tầm quốc tế, không chỉ nhằm chống phân biệt đối xử mà còn cung cấp các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt. Tuy nhiên cũng cần phải xem lại một số các quy định của pháp luật vì trên thực tế có thể cản trở sự bình đẳng tại nơi làm việc và chƣa thực sự tƣơng đồng với nội dung của Công ƣớc. Một số quy định thì chƣa hợp lý, thiếu tính khả thi và một số quy định lại thể hiện sự ƣu tiên, ƣu đãi quá mức đối với lao động nữ.
Lao động nữ có chức năng sinh con và ni con nên cần có những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ phù hợp để họ có thể bình đẳng với nam giới trong mọi lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động. Song những quy định riêng, những biện pháp bảo vệ này cần đƣợc xác định là nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động nữ, chứ khơng nên được nhìn nhận là những ưu
31
Điều 5 Nghị định 23/CP quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số diều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ ngày 18/4/1996 quy định những doanh nghiệp có đủ một trong hai điều kiện sau đây là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:
1. Doanh nghiệp sử dụng thƣờng xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thƣờng xuyên của doanh nghiệp; so với tổng số lao động có mặt thƣờng xuyên của doanh nghiệp;
2. Doanh nghiệp sử dụng thƣờng xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ 30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thƣờng xuyên của doanh nghiệp. với tổng số lao động có mặt thƣờng xuyên của doanh nghiệp.
tiên ưu đãi đối với phụ nữ. Những ƣu tiên ƣu đãi này về mặt hình thức là bảo
vệ lao động nữ, nhƣng trên thực tế lại gây bất lợi cho lao động nữ vì ngƣời sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc khi tuyển dụng lao động nữ do phải tăng thêm nhiều chi phí. Điều đó có thể khiến cho lao động nữ mất đi cơ hội việc làm, dẫn đến bất bình đẳng so với nam giới. Hơn nữa, đứng ở góc độ giới rõ ràng quy định nhƣ vậy là có sự phân biệt đối xử về giới - phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ. Do đó, để có đƣợc sự bình đẳng thực chất giữa lao động nam và lao động nữ cần quy định hợp lý vấn đề này. Các quy định của pháp luật cần đƣợc xây dựng trên quan điểm có trách nhiệm giới chứ khơng nên thiên về bảo vệ lao động nữ, đồng thời cần tạo điều kiện cho nam giới chia sẻ trách nhiệm gia đình đối với nữ giới.
Để pháp luật Việt Nam thật sự tƣơng đồng với Công ƣớc số 111 cũng nhƣ để đảm bảo sự bình đẳng thực chất giữa lao động nam và lao động nữ, cần xem xét cẩn thận một số vấn đề sau đây: