Chương 7 : Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
7.2.1.4. Cách thức xác lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động
Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam, quan hệ lao động bao gồm: quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động (quan hệ lao động cá nhân), quan hệ giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động (quan hệ lao động tập thể).
ØØ
Ø Ø
Ø Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo Điều 23 Bộ luật Lao động, HĐLĐ gồm các nội dung:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động
- Công việc và địa điểm làm việc - Thời hạn của hợp đồng lao động
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
- Chế độ nâng bậc, nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề - Các nội dung khác mà hai bên thấy cần thiết.
Nội dung của HĐLĐ không được trái đạo đức xã hội, pháp luật và thỏa ước lao động tập thể hợp pháp (nếu có). HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, trừ HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng. Tùy vào tính chất của một cơng việc mà HĐLĐ được giao kết theo một trong các loại:
- (1) HĐLĐ không xác định thời hạn;
- (2) HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng);
- (3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong đó, HĐLĐ (1) và (2) được áp dụng đói với những cơng việc có tính thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên; HĐLĐ (3) được áp dụng đối với cơng việc có tính chất mùa vụ hoặc cơng việc có tính chất đột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc của nó là dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế cho người lao động phải nghỉ việc theo chế độ thai sản, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, tạm thời nghỉ việc. Hai bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc có thời hạn dưới 12 tháng để thực hiện cơng việc có tính chất thường xun từ đủ 12 tháng trở lên, trừ trường
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-138-
hợp phải tạm thời thay thế người lao động nghỉ việc theo chế độ thai sản, tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, tạm thời nghỉ việc. Khi HĐLĐ (2) và (3) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời gian 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới. Nếu hết 30 ngày nói trên mà hai bên khơng giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ (2) sẽ chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ (3) sẽ chuyển thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng. Trường hợp hai bên có giao kết HĐLĐ mới mà là loại HĐLĐ này, khi hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Việc vận dụng quy định về loại HĐLĐ trên thực tế của các doanh nghiệp cịn nhiều sai sót, trong đó điển hình là việc ký HĐLĐ mùa vụ hoặc theo cơng việc có thời hạn dưới 12 tháng để thực hiện cơng việc có tính thường xun từ đủ 12 tháng trở lên; ký nhiều lần liên tục loại HĐLĐ xác định thời hạn.
Trước khi người lao động được nhận vào làm việc chính thức, người lao động có thể phải trải qua một thời gian thử việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động, trừ trường hợp hai bên giao kết hợp đồng mùa vụ. Thời gian thử việc tùy vào yêu cầu của từng loại công việc mà không được quá 60 ngày hoặc 30 ngày hoặc 6 ngày. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng lương thử việc theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng không được thấp hơn 85% lương của cơng việc đó; mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc nếu việc làm thử không đạt các yêu cầu đã thỏa thuậ. Hết thời gian thử việc nếu người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng kao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức.
Trên thực tế, khơng ít doanh nghiệp cho rằng thời gian thử việc nói trên là quá ngắn, chưa đủ để đánh giá về một con người mà doanh nghiệp sẽ nhận vào làm việc chính thức hoặc hết thời hạn thử việc theo quy định, thấy chưa thực sự “tin tưởng” người lao động nhưng cũng không muốn chấm dứt qua hệ giữa hai bên nên doanh nghiệp lựa chọn phương án “cho người lao động thêm một cơ hội nữa” để hy vọng sẽ thiết lập quan hệ lao động giữa hai bên. Khơng ít trường hợp phương án mà doanh nghiệp lựa chọn không phù hợp với quy định của pháp luật và khơng thiếu trường hợp đã gây phiền tối cho doanh nghiệp.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động; hai bên có quyền thảo thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; hợp đồng lao động có thể được tạm hỗn thực hiện. Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:
- Hết hạn hợp đồng lao động.
- Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. - Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-139-
- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm cơng việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tồn án
- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay dổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhát, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động các khoản nợ về lương, thưởng, phụ cấp, nghỉ hang năm (phép); chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động (nếu có); thanh tốn trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động.
ØØ
Ø Ø
Ø Thỏa ước lao động tập thể: Là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và ngưởi
sử dụng lao động về ác điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động. Thoả ước lao động tập thể được quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam chủ yếu gồm 2 cấp độ: Doanh nghiệp hoặc ngành.
Trong một doanh nghiệp, có hay khơng việc ký thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể giữa tổ chức cơng đồn – đại diện cho tập thể lao động với đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động trên tinh thần thiện chí, bình đẳng, hợp tác, cơng khai và minh bạch.
Thỏa ước lao động tập thể trong một số doanh nghiệp được ký kết khi có trên 50% tổng số người lao động trong doanh nghiệp tán thành với nội dung thương lượng tập thể đã đạt được.
Nội dung của thỏa ước tập thể trong doanh nghiệp phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật Lao động và có thể bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm them giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp phải được gửi tới Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính để đăng ký. Thỏa ước tập thể có hiệu lực thi hành kể từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. Trong quá trình thực hiện, thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế theo sự thỏa thuận của hai bên.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-140-