Chương 7 : Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
7.1. Chính sách trả thù lao
7.1.1. Khái niệm thù lao
Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép cho họ mua sắm các dịch vụ hàng hóa hiện hữu trên thị trường. Vì vậy nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ. Thù lao là bất cứ một khoản nào mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động thông qua mối quan hệ giữa họ với tổ chức. 7.1.2. Vai trò của thù lao
7.1.2.1. Đối với người lao động
Thù lao chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được thù lao cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
Thù lao thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm hạn chế nhiệt tình làm việc lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng cơng nhân bỏ việc làm, đình cơng hoặc làm việc uể oải, năng suất thấp đến tình trạng lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao động cũng khơng thể địi hỏi một mức thù lao q cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động tăng lên cao như cắt giảm quy mô sản xuất hay ngưng sản xuất, đầu tư chiều để tăng năng suất lao động ... tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.
Xét ở khía cạnh khác, thù lao cịn được xem là sự tơn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua thù lao, đồng thời nó có thể hiện sự cơng bằng thơng qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-125-
7.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Thù lao là một trong những yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, trong khi đó chủ doanh nghiệp lại mong muốn thu lợi nhuận tối đa và do vậy đối với họ giảm thiểu chi phí thù lao có thể là giải pháp cần thiết. Tuy nhiên, điều này khơng hồn tồn đúng vì thù lao ngồi bản chất là chi phí nó cịn là phương tiện để tạo giá trị mới. Với một chi phí thù lao thấp các doanh nghiệp sẽ khơng huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận. Mặc khác, với mức thù lao thấp, người lao động sẽ khơng có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí thù lao trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm.
Với một mức thù lao cao, doanh nghiệp có khả năng lơi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động làm tăng quy mô lợi nhuận. Việc mức thù lao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động nhờ đó mà nâng cao năng suất, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên, việc trả thù lao cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mơ chi phí, đặc biệt là trường hợp tốc độ tăng thù lao nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
Đối với chủ doanh nghiệp thù lao vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm sốt song thù lao cũng lại vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để giải quyết mâu thuẫn này doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp.
7.1.2.3. Đối với xã hội
Về mặt xã hội, chính sách thù lao thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng miền địa lý. Thù lao là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy thù lao , nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, địi hỏi cơng tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
7.1.3. Mục tiêu của chính sách trả thù lao
Mục tiêu của hệ thống thù lao là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích người lao động làm việc và động viên họ hồn thành tốt cơng việc. Patton gợi ý rằng các tiêu chí trong chính sách về lương để mang tính hiệu quả là:
- Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, cơng đồn và quản lý phải được đáp ứng.
- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng của nhân viên.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-126-
- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản lương thưởng khác phải hợp lý.
- Chi phí – hiệu quả: Thù lao không nên cao quá, phải cân nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức.
- An toàn: Thù lao phải đủ và hợp lý để đảm bảo cơng bằng cho cơng nhân cảm thấy an tồn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản.
- Khuyến khích: Thu lao phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc.
- Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu được hệ thống trả lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả cơng ty và bản thân người lao động.
7.1.4. Các hình thức thể hiện của thù lao
7.1.4.1. Thù lao dưới dạng tài chính:
Thù lao tài chính bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thương. Thù lao tài chính gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong mơi trường độc hại; làm thay ca, làm việc ngồi giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản....
7.1.4.2. Thù lao dưới dạng phi tài chính
Các doanh nghiệp khơng chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất tài chính, mà cịn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính hay cịn gọi tinh thần. Tài chính như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi tài chính ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc... Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách thức địi hỏi sức phấn đấu khơng, họ có cảm giác như thế nào khi thực hiện cơng việc, có cơ hội thăng tiến hay không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý, vị trí cơng việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt...
7.1.5. Các nhân tố ảnh hư ng đ n thù laoở ế
Khi nghiên cứu và xây dựng hệ thống trả công trong tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực cần phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Việc trả cơng thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Các nhân tố đó đã ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động rất đa dạng, phong phú và có thể được trình bày theo các nhóm dưới đây:
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-127-
Hình 7.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
Tất cả những nhân tố này có tác động khác nhau, tùy theo những điều kiện có thể và cần được cân nhắc, xem xét một cách tổng thể.
7.1.6. Cấu trúc của thù lao
7.1.6.1. Lương
Lương là thù lao cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định bởi hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động ở các đơn vị Nhà nước thường coi lương cơ bản như thước đo chủ yếu cho trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về lương cơ bản cao, muốn được tăng mức lương cơ bản, mặc dù lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
ØØ
Ø Ø
Ø Các phương pháp tính tiền lương
" Lương theo thâm niên: Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinh
nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho công việc. Tất cả các cá nhân có cùng cơng việc bắt đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng theo số năm phục vụ trong tổ chức. Hệ thống này được sử dụng khi nhân viên không chấp nhận hoặc tin tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích là khó đo lường một cách chính xác, hoặc khi cơng việc địi hỏi thành tích hoặc kết quả như nhau.
Bản thân công việc
(Độ phức tạp của vị trí cơng việc)
Tiền cơng hay tiền lương của người lao động
Doanh nghiệp
- Khả năng tài chính - Hiệu quả kinh doanh
- Chính sách tiền lương trong từng giai đoạn
- Văn hóa DN, tổ chức
Bản thân người lao động
- Khả năng hiện tại (kiến thức và tay ngh ề) - Tiềm năng cá nhân trong tương lai
- Thâm niên và mức độ trung thành với tổ chức - Mức độ hồn thành cơng việc.... Xã hội và thị trường lao động - Sự phát triển của nền kinh tế xã hội - Chi phí sinh hoạt - Luật pháp lao động và lương tối thiểu - Lương trung bình
trên thị trường lao động của ngành
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-128-
# Lương theo thành tích: Nhiều tổ chức cố gắng kết nối với thành tích cơng
việc thực tế. Thơng thường là khi thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương đển động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương khuyến khích khơng hẳn là quá tốt, như là dễ thực hiện, hoặc như là được sử dụng rộng rãi như nó thường được tin là như vậy.
Nhiều công nhân không tin vào hệ thống lương thành tích bởi vì họ khơng cảm thấy rằng lương của họ liên quan đến mức độ thành tích của họ. Sau khi so sánh các ghi chép với các đồng nghiệp khác, nhân viên đó cảm thấy mình bị đối xử khơng cơng bằng, thường thì họ nhận thức rằng thành tích của họ cao hơn. Theo một nghiên cứu chỉ ra rằng, 95% nhân viên định giá thành tích của chính họ cao hơn mức trung bình.
$ Lương dựa trên kỹ năng: Nền tảng khác để thiết lập lương là kiến thức và kỹ
năng về công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức cơng việc mà người công nhân cần phải tiến triển. Tất cả các nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học các kỹ năng thêm và ngay khi các kiến thức này được kiểm nghiệm, họ sẽ được trả lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
Sau khi đã nghiên cứu các phương pháp trả lương, bây giờ làm thế nào để xác định tiền lương cá nhân, điều đó có hai vấn đề cần được xem xét. Trước hết, nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nên trả lương cho những người cùng làm công việc giống nhau trong tổ chức như thế nào? Chúng ta có nên trả cho họ ở cùng một mức độ giống nhau không?
- Nếu không, điều kiện nào làm nên sự khác biệt - thâm niên công tác, độ xuất sắc hay điều gì khác?
Có 2 hình thức tính tiền lương cơ bản mà người sử dụng lao động có thể chọn lựa để trả lương cho nhân viên là lương thời gian, lương sản phẩm. Các hình thức khác có thể là sự vận dụng hay kết hợp hai hình thức cơ bản này.
v Lương theo thời gian:
Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất thì chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của cơng việc địi hỏi chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.
Ưu điểm của hình thức này là dễ tính tốn, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương cho công nhân không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì đó nó khơng khuyến khích nhân cơng sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và khơng kích thích tăng năng suất lao động. Chúng ta có thể khắc phục nhược điểm này bằng cách định giá cơng việc chính xác theo các phương pháp định giá công việc đã nghiên cứu.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-129-
Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) Lương thời gian giản đơn và (2) lương thời gian có thưởng.
" Lương thời gian giản đơn:
Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, ngày hoặc tháng. Cơng thức tính lương có dạng như sau:
TL = DG*N
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên DG: Đơn giá lương cấp bậc N: Số đơn vị thời gian làm việc thực tế.
#Trả lương thời gian có thưởng:
Về bản chất, đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định. Hình thức tiền lương này khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất lao động.
Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với cơng nhân làm công việc phục vụ, như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong q trình sản xuất, hoặc cơng nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng...
TL = DG*N+Th
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên
DG: Đơn giá lương cấp bậc của nhân viên N: Số đơn vị thời gian làm việc thực tế. Th: Thưởng của nhân viên
v Lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này. Về bản chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị