Chương 7 : Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
7.1.4.2. Thù lao dưới dạng phi tài chính
Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất tài chính, mà cịn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính hay cịn gọi tinh thần. Tài chính như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi tài chính ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân cơng việc và môi trường làm việc... Bản thân cơng việc có hấp dẫn khơng, có thách thức địi hỏi sức phấn đấu khơng, họ có cảm giác như thế nào khi thực hiện cơng việc, có cơ hội thăng tiến hay không.
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý, vị trí cơng việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt...
7.1.5. Các nhân tố ảnh hư ng đ n thù laoở ế
Khi nghiên cứu và xây dựng hệ thống trả công trong tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực cần phải nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Việc trả cơng thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Các nhân tố đó đã ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động rất đa dạng, phong phú và có thể được trình bày theo các nhóm dưới đây:
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-127-
Hình 7.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
Tất cả những nhân tố này có tác động khác nhau, tùy theo những điều kiện có thể và cần được cân nhắc, xem xét một cách tổng thể.
7.1.6. Cấu trúc của thù lao
7.1.6.1. Lương
Lương là thù lao cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định bởi hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động ở các đơn vị Nhà nước thường coi lương cơ bản như thước đo chủ yếu cho trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự hào về lương cơ bản cao, muốn được tăng mức lương cơ bản, mặc dù lương cơ bản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ cơng việc.
ØØ
Ø Ø
Ø Các phương pháp tính tiền lương
" Lương theo thâm niên: Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinh
nghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho cơng việc. Tất cả các cá nhân có cùng cơng việc bắt đầu với lương bằng nhau và lương sẽ tăng theo số năm phục vụ trong tổ chức. Hệ thống này được sử dụng khi nhân viên không chấp nhận hoặc tin tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích là khó đo lường một cách chính xác, hoặc khi cơng việc địi hỏi thành tích hoặc kết quả như nhau.
Bản thân cơng việc
(Độ phức tạp của vị trí cơng việc)
Tiền công hay tiền lương của người lao động
Doanh nghiệp
- Khả năng tài chính - Hiệu quả kinh doanh
- Chính sách tiền lương trong từng giai đoạn
- Văn hóa DN, tổ chức
Bản thân người lao động
- Khả năng hiện tại (kiến thức và tay ngh ề) - Tiềm năng cá nhân trong tương lai
- Thâm niên và mức độ trung thành với tổ chức - Mức độ hồn thành cơng việc.... Xã hội và thị trường lao động - Sự phát triển của nền kinh tế xã hội - Chi phí sinh hoạt - Luật pháp lao động và lương tối thiểu - Lương trung bình
trên thị trường lao động của ngành
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-128-
# Lương theo thành tích: Nhiều tổ chức cố gắng kết nối với thành tích cơng
việc thực tế. Thơng thường là khi thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương đển động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn. Tuy nhiên, lương khuyến khích khơng hẳn là q tốt, như là dễ thực hiện, hoặc như là được sử dụng rộng rãi như nó thường được tin là như vậy.
Nhiều công nhân không tin vào hệ thống lương thành tích bởi vì họ khơng cảm thấy rằng lương của họ liên quan đến mức độ thành tích của họ. Sau khi so sánh các ghi chép với các đồng nghiệp khác, nhân viên đó cảm thấy mình bị đối xử khơng cơng bằng, thường thì họ nhận thức rằng thành tích của họ cao hơn. Theo một nghiên cứu chỉ ra rằng, 95% nhân viên định giá thành tích của chính họ cao hơn mức trung bình.
$ Lương dựa trên kỹ năng: Nền tảng khác để thiết lập lương là kiến thức và kỹ
năng về công việc. Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức cơng việc mà người cơng nhân cần phải tiến triển. Tất cả các nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm. Khi họ học các kỹ năng thêm và ngay khi các kiến thức này được kiểm nghiệm, họ sẽ được trả lương cao hơn. Phương pháp trả lương này tạo ra một nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên.
Sau khi đã nghiên cứu các phương pháp trả lương, bây giờ làm thế nào để xác định tiền lương cá nhân, điều đó có hai vấn đề cần được xem xét. Trước hết, nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nên trả lương cho những người cùng làm công việc giống nhau trong tổ chức như thế nào? Chúng ta có nên trả cho họ ở cùng một mức độ giống nhau không?
- Nếu không, điều kiện nào làm nên sự khác biệt - thâm niên công tác, độ xuất sắc hay điều gì khác?
Có 2 hình thức tính tiền lương cơ bản mà người sử dụng lao động có thể chọn lựa để trả lương cho nhân viên là lương thời gian, lương sản phẩm. Các hình thức khác có thể là sự vận dụng hay kết hợp hai hình thức cơ bản này.
v Lương theo thời gian:
Hình thức lương theo thời gian thường áp dụng đối với các công việc quản lý và các bộ phận văn phòng; còn trong các bộ phận sản xuất thì chỉ thường được sử dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức được do tính chất của cơng việc địi hỏi chính xác cao hoặc hoạt động sản xuất theo dây chuyền.
Ưu điểm của hình thức này là dễ tính tốn, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương cho công nhân không gắn liền với thành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì đó nó khơng khuyến khích nhân cơng sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và khơng kích thích tăng năng suất lao động. Chúng ta có thể khắc phục nhược điểm này bằng cách định giá cơng việc chính xác theo các phương pháp định giá cơng việc đã nghiên cứu.
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-129-
Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) Lương thời gian giản đơn và (2) lương thời gian có thưởng.
" Lương thời gian giản đơn:
Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của nhân viên. Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ, ngày hoặc tháng. Cơng thức tính lương có dạng như sau:
TL = DG*N
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên DG: Đơn giá lương cấp bậc N: Số đơn vị thời gian làm việc thực tế.
#Trả lương thời gian có thưởng:
Về bản chất, đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc quy định. Hình thức tiền lương này khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm trong việc dùng nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suất lao động.
Hình thức tiền lương này có thể sử dụng đối với cơng nhân làm công việc phục vụ, như hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong q trình sản xuất, hoặc cơng nhân làm việc ở những khâu tự động hóa cao hoặc là công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng...
TL = DG*N+Th
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên
DG: Đơn giá lương cấp bậc của nhân viên N: Số đơn vị thời gian làm việc thực tế. Th: Thưởng của nhân viên
v Lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này. Về bản chất trả lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng yêu cầu mà họ đã thực hiện được. Vì thế, hình thức lương này có thể sử dụng đối với cá nhân hoặc nhóm công nhân cùng làm việc với nhau, mà kết quả hoạt động của họ có thể đo lường một cách chính xác cụ thể. Đây là một hình thức trả lương có kích thích cao, tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ vì nó gắn liền với mức thù lao mà họ nhận được. Đồng thời nó tạo ra một tinh thần học tập nâng cao các kỹ năng để có một phương pháp làm việc tốt hơn nhằm tăng năng suất lao động và nhờ vậy khoản thù lao sẽ lớn hơn. Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này một cách hữu hiệu trong tổ chức, cần lưu ý đến một số vấn đề căn bản:
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-130-
- Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học, điều này chúng ta đã nghiên cứu ở chương trước.
- Tính tốn cụ thể và chính xác.
- Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác.
" Lương sản phẩm giản đơn: Cơng thức tính lương có dạng như sau:
TL = DG*Qtt
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên DG: Đơn giá lương sản phẩm Qtt: Số sản phẩm thực tế làm được.
Hình 7.2: Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Lương theo sản phẩm trực tiếp được áp dụng cho những công nhân trực tiếp tạo ra thành phẩm cuối cùng. Đối với lương theo sản phẩm trực tiếp tùy theo cách thức tổ chức hoạt động sản xuất có thể chia thành 2 loại là lương sản phẩm trực tiếp cá nhân và lương sản phẩm trực tiếp tập thể. Cơng thức tính lương vẫn giống nhau ở công thức gốc, chỉ khác nhau về cách tính đơn giá lương sản phẩm.
Trong đó: L: Tiền lương cấp bậc của nhân viên
T: Thời gian để sản xuất được một đơn vị sản phẩm Q: Số sản phẩm sản xuất trong một đơn vị thời gian. Lbq: Tiền lương cấp bậc bình quân của nhân viên M: Số máy phục vụ
Đối với hình thức làm việc theo nhóm, sau khi tính được tổng tiền lương của nhóm, để xác định được tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm cần tiến hành:
Lương sản phẩm giản đơn Lương sản phẩm gián tiếp Lương sản phẩm trực tiếp Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân Lương sản phẩm trực tiếp tập thể DG=L*T DG=L/Q DG= DG= /Q DG=L/(M*Q)
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-131-
ü Phương pháp 1: Phương pháp hệ số điều chỉnh
+ Xác định tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi nhân viên trong nhóm:
Ltj = Lj * Nj
Trong đó: Ltj: Tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của nhân viên j Lj: Tiền lương cấp bậc của nhân viên j
Nj: Thời gian làm việc thực tế của nhân viên j. + Xác định hệ số điều chỉnh:
H = Trong đó: H: Hệ số điều chỉnh TL: Tiền lương của nhóm
+ Tính tiền lương của mỗi nhân viên trong nhóm
TLj = H * Ltj
Trong đó: TLj: Tiền lương của nhân viên j trong nhóm
ü Phương pháp 2: Phương pháp giờ-hệ số
+ Xác định thời gian quy đổi của mỗi nhân viên trong nhóm:
Tj = Hj * Nj * Wj
Trong đó: Tj: Thời gian quy đổi của nhân viên j Hj: Hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j Nj: Thời gian làm việc thực tế của nhân viên j. Wj: Hệ số năng suất lao động của nhân viên j + Xác định đơn giá tiền lương của nhóm:
DGn =
Trong đó: DGn: Đơn giá tiền lương của nhóm TL: Tiền lương của nhóm
+ Tính tiền lương của mỗi nhân viên trong nhóm
TLj = DGn * Tj
Lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho những công nhân phụ mà cơng việc có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của cơng nhân chính như cơng nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy dệt; công nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị trong các nhà máy cơ khí... Đặc điểm của hình thức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền lương của cơng nhân
Chương 7: Khích lệ và duy trì nguồn nhân lực
-132-
sản xuất chính, chính vì thế họ nỗ lực để hồn thành cơng việc phục vụ của mình tốt hơn. Mức lương được nhận của nhân viên phục vụ gắn liền với đơn giá lương của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà các công nhân gắn liền với đơn giá của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà các cơng nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ.
# Lương sản phẩm có thưởng:
TL = DG*Qtt+Th
Trong đó: TL: Tiền lương của nhân viên DG: Đơn giá lương sản phẩm Qtt: Số sản phẩm thực tế làm được. Th: Thưởng của nhân viên
7.1.6.2. Các khoản khuyến khích
Các khoản khuyến khích (cịn được gọi là thưởng) là khoản nằm ngoài tiền công và lương tháng, trả cho người thực hiện tốt cơng việc. Thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:
- Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện cơng việc tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có áp dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.
- Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v.v... có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nữa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm các hợp đồng cho doanh nghiệp... hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
- Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng cho người lao động làm việc với số lượng