tuổi
Bảng 4. 14: Kiểm định phương s i đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.027 2 151 .974
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt ph ơng sai giữa các nhóm tuổi. Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.974 > 5%, do đó giả thuyết H0: ph ơng sai các nhóm tuổi đồng nhất, đ ợc chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi
Tổng bình ph ơng df Trung bình bình ph ơng F Sig. Giữa các nhóm .400 2 .200 .525 .593 Trong cùng nhóm 57.484 151 .381 Tổng 57.884 153 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0.593 > 5%, cho thấy không đủ bằng chứng thống k để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về sự hài lòng trong
công việc của nhân viên Vietinbank giữa các nhóm tuổi. Điều nà có nghĩa là ch a đủ cơ sở thống k để khẳng định có sự khách biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA của các đặc tính về học vấn, thâm niên công tác cũng chủa đủ bằng chứng thống k để khẳng định sự khác biệt về mức độ hài lòng tỏng công việc giữa các nhóm này. Do vậy có thể kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu theo các đặc tính cá nhân.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của một số tác giả cho thấy rằng, không phải lúc nào các thành phần của mô hình nghiên cứu ban đầu cũng có tác động đến sự hài lòng của ng ời lao động.
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về sự hài lòng trong công việc đã cho kết quả chỉ có bốn trong sáu thành phần của mô hình có tác động đến sự hài lòng trong công việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Trong nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) mô hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng của ng ời lao động nh ng kết quả đ ợc điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam còn lại 6 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền l ơng và phúc lợi. Kết quả phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh h ởng mạnh và có ý nghĩa thống k đến mức độ hài lòng chung của ng ời lao động là: cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc. Trong đó bản chất công việc có ảnh h ởng mạnh nhất. Nh vậy kết quả nghiên cứu của luận văn cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của yếu tố bản chất công việc trong việc ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguy n Trần Thanh Bình (2009) đã đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần nh ng kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng trong công việc của ng ời lao động tại công t CP cơ khí chế tạo máy Long An chỉ còn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo và l ơng. Trong đó ếu tố l ơng có ý
nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. Nh vậy kết quả của nghiên cứu này có sự t ơng đồng với nghiên cứu Nguy n Trần Thanh Bình (2009) khi cùng chứng mình đ ợc vai trò của thành phần Đồng nghiệp và lãnh đạo có ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Cũng trong lĩnh vực này, nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ ra rằng mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên có quan hệ cùng chiều với hai yếu tố: Lãnh đạo và Công việc. Kết quả nà t ơng đồng với nghiên cứu của tác giả khi cả hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu.
Nghiên cứu của Hải và Kỳ (2010), cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đ n sự hài lòng của nhân vi n đó là u thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107). Kết quả này một lần nữa khẳng định vai trò của bản chất công việc cũng nh thu nhập trong việc ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Nh vậy, chúng ta nhận thấy rằng tùy thuộc vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và từng khu vực khác nhau mà các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc cũng khác nhau. Tu nhiên tất cả các yếu tố nà đều có quan hệ mật thiết với công việc của ng ời lao động. Kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên chịu tác động mạnh nhất của yếu tố Quan hệ với Đồng nghiệp tiếp theo đó là khen th ởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc và cuối cùng là thu nhập. Trong khi đó các ếu tố còn lại nh cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi không có ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Điều này khác với nghiên cứu của Nguy n Trần Thanh Bình (2009) khi cho rằng l ơng là ếu tố quan trọng nhất ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên. Ta có thể giải thích sự khác biệt này nằm ở sự khác biệt về không gian nghiên cứu: đối với nhân viên ngân hàng Vietinbank thu nhập (l ơng) t ơng đối cao và ổn định trong khi đó đối với nhân viên của nhà
má cơ khí long an, thì thu nhập vẫn đang là câu chu ện lớn và thu hút sự quan tâm của nhân vi n hơn cả.
Th m vào đó, kết quả của nghiên cứu nà cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập đ ợc từ những cuộc phỏng vấn với một số nhân viên cũng nh thực tế tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu.
4.6. Tóm tắt chương 4
Ch ơng nà đã trình bà các kết quả có đ ợc từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã đ ợc thống kê theo các đặc tính cá nhân nh giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì nhân viên của Vietinbank nhìn chung là hài lòng với công việc ở mức độ khá cao đạt 3.7159 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậ và độ giá trị của các thang đo thuộc tám thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất gồm thu nhập, điều kiện làm việc, khen th ởng, đào tọa và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, phúc lợi và bản chất công việc.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội đ ợc thực hiện với ph ơng pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng có 05 nhân tố ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank, đó là khen th ởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập. Trong đó nhân tố quan hệ với đồng nghiệp có ảnh h ởng mạnh nhất còn thu nhập có ảnh h ởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra không có sự khác biệt giữa các nhóm dựa theo các đặc tính cá nhân.
Ư NG 5 ẾT U N
Ch ơng 5 là ch ơng tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực ti n của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Đồng thời, ch ơng nà cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý h ớng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1. ết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc củ nhân viên
5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Từ việc tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài n ớc về vấn đề đo l ờng sự hài lòng trong công việc của ng ời lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ đó tiến hành đo l ờng mức độ hài lòng của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đã đ ợc xây dựng gồm tám yếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp tr n, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và khen th ởng. Từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mô hình đã đ ợc xây dựng.
Nghiên cứu đ ợc tiến hành qua hai b ớc: Nghiên cứu định tính đ ợc thực hiện qua thảo luận nhóm với các nhân vi n để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng nh kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định l ợng đ ợc thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các nhân Vietinbank tr n địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (kích th ớc mẫu n=154). Dữ liệu thu thập đ ợc xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậ thang đo thông qua hệ số Cronbach’s lpha. Phân tích nhân tố khám phá EF đ ợc sử dụng để kiểm định sự hội tụ và đánh giá độ giá trị của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định các giả
thuyết nghiên cứu trong mô hình thông qua phân tích hồi quy đa biến. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Phân tích ph ơng sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định có hay không sự khác nhau về mức độ hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
5.1.2. Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài
Về sự hài lòng chung: Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trung bình trong công việc của nhân viên Vietinbank là 3.7159 với thang đo Likert 5 điểm. Kết quả này cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên là t ơng đối cao trong thang đo 5 điểm.
Khi sự hài lòng đ ợc xem xét theo từng thành phần riêng biệt thì nhân viên có sự hài lòng cao nhất (đạt 4.0325 điểm) đối với thành phần “phúc lợi”, tiếp đến là hài lòng đối với quan hệ đồng nghiệp (3.8214 điểm), bản chất công việc (3.6364), quan hệ với cấp trên (3.6182 điểm), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3.3815 điểm), Điều kiện làm việc (3.2695) và khen th ởng (3.1586 điểm). Hài lòng thấp nhất là đối với thành phần “thu nhập” chỉ có 2.7435. Kết quả này cho thấy cần có sự quan tâm nhiều hơn từ phía Vietinbank để cải thiện sự hài lòng của nhân vi n đối với công việc nói chung và các khía cạnh khác nói riêng sẽ đ ợc thảo luận kỹ hơn trong phần sau.
Về hệ thống thang đo: Theo mô hình nghiên cứu ban đầu thang đo sự hài lòng của giảng viên gồm tám thành phần độc lập với 36 biến quan sát. Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s lpha và phân tích nhân tố khám phá EFA còn lại 30 biến quan sát đ ợc giữ lại để xem xét ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên Vietinbank.
Đối với thành phần phụ thuộc là “sự hài lòng” sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì 4 biến quan sát vẫn đ ợc giữ ngu n nh ban đầu. Nh vậy nghiên cứu nà đã đóng góp vào hệ thống thang đo để đo l ờng các yếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên nói chung tại Việt Nam.
Về mô hình nghiên cứu: Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu đ a ra 8 thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên Vietinbank. Kết quả cuối cùng của phân tích hồi quy bội cho thấy còn lại năm thành phần có ý nghĩa thống kê có ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Đó là: quan hệ với đồng nghiệp, khen th ởng, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, và thu nhập, đ ợc xếp theo thứ tự giảm dần của mức độ ảnh h ởng.
Về kiểm định các đặc tính cá nhân: Kết quả kiểm định sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên theo các đặc tính cá nhân chỉ ra rằng không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trung bình giữa nhân viên nam và nữ, độ tuổi, thâm niên công tác và trình độ học vấn.
5.2. àm ý quản trị
Nghiên cứu nà có ý nghĩa nhất định đối với các nhà quản lý của Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả khảo sát đối với 154 nhân viên cho thấy rằng mức độ hài lòng trung bình 3.7159 là khá cao tu nhi n cũng cần tiếp tục nỗ lực cải thiện hơn nữa bởi trong môi tr ờng cạnh tranh nhân lực ngà càng tăng giữa các ngân hàng, đặc biệt khi có sự tham gia của các ngân hàng n ớc ngoài thì việc giữ chân nhân vi n, đặc biệt là các nhân viên giỏi đóng vai trò vô cùng quan trọng nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh của Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung. Do vậy, các nhà quản lý Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu cần phải nỗ lực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bởi lẽ, khi có sự hài lòng trong công việc cao ng ời lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với đơn vị. Từ kết quả của phân tích hồi quy bội cho thấy rằng các thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank gồm khen th ởng, bản chất công việc, quan hệ với cấp trên, thu nhập và quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ ảnh h ởng của các thành phần nà đ ợc thể hiện thông qua hệ số hồi quy sẽ giúp cho các nhà quản lý của Vietinbank thấ đ ợc là nên tập trung nguồn lực để tác động vào thành phần nào để thúc đẩy nhanh hơn sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo l ờng các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Khi đó giá trị khoảng cách sẽ là = (5-1)/5 = 0.8. Với các mức ý nghĩa nh sau:
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng… 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…
2.61 – 3.40: Không ý kiến/ Trung bình… 3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…
5.2.1. Quan hệ với đồng ngiệp
Thành phần quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh h ởng cùng chiều và mức độ mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Với giá trị trung bình bằng 3.8214 cao hơn so với sự hài lòng trung bình của nhân viên (3.7159) và cao nhất trong các thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng công việc.
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn ĐN15
Tôi thích đi làm để đ ợc gặp gỡ đồng nghiệp 3.73 .637 ĐN16
Đồng nghiệp của tôi là những ng ời thân thiện 3.83 .684 ĐN17 Tôi luôn có sự phối hợp với đồng nghiệp trong
công việc
3.89 .600 ĐN18
Tôi luôn có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 3.83 .675
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS