Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết
Mô hình nghiên cứu đ ợc xây dựng trên cở sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả nêu trên. Mô hình nghiên cứu đề nghị đ ợc trình bày trong Hình 2.1
Nơi làm việc X Thu nhập X X x x Thời gian đi lại X Quan hệ với công chúng X Sự phản hồi X Điều kiện làm việc X X
Một số giả thuyết được đặt ra cho mô hình nghiên cứu như sau: H1+ H2 + H4 + H5 + H6+ H7 + H8 + Sự hài lòng của nhân viên Quan hệ với
cấp trên
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Khen th ởng Quan hệ với đồng nghiệp Phúc lợi Điều kiện làm việc Thu nhập H3 +
H1: Mức độ hài lòng với thu nhập tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H2: Mức độ hài lòng với điều kiện làm việc tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H3: Mức độ hài lòng với phúc lợi tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H4: Mức độ hài lòng với quan hệ đồng nghiệp tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H5: Mức độ hài lòng với quan hệ cấp tr n tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H6: Mức độ hài lòng với bản chất công việc tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H7: Mức độ hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
H8: Mức độ hài lòng với khen th ởng tăng ha giảm thì sự hài lòng chung của nhân vi n đối với công việc cũng tăng ha giảm theo.
2.5. Tóm tắt chương 2
Ch ơng nà đã trình bà tổng quan về cơ sở lý thuyết của mức độ hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh h ởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên. Các yếu tố đó bao gồm: Tiền l ơng, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen th ởng.
Ch ơng nà cũng đã trình bà một vài kết quả nghiên cứu của một số tác giả ở Việt Nam cũng nh tr n thế giới. Qua đó đã xâ dựng đ ợc mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của mô hình. Đồng thời, thang đo nháp cũng đã đ ợc xây dựng. Ch ơng tiếp theo sẽ trình bày về ph ơng pháp nghi n cứu.
Ư NG 3 P Ư NG P ÁP NG N ỨU
Ch ơng 2 đã trình bà về cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đ ợc xây dựng trên các giả thuyết. Ch ơng 3 sẽ giới thiệu ph ơng pháp nghi n cứu để kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu của đề tài đ ợc trình bà nh trong Hình 3.1 Xác định vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Xác định mô hình nghiên cứu và Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử
Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thang đo Mô hình nghiên cứu
Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức
(nghiên cứu định l ợng)
Cronbach alpha
-Loại các biến có hệ số t ơng quan biến tổng nhỏ.
-Kiểm tra hệ số alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
-Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
-Kiểm tra yếu tố trích đ ợc
-Kiểm tra ph ơng sai trích đ ợc
Kiểm định
Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính)
3.1.1.1. Thảo Luận nhóm
Nghiên cứu sơ bộ đ ợc thực hiện thông qua ph ơng pháp nghi n cứu định tính thảo luận nhóm. Nhóm thảo luận dự kiến gồm 08 ng ời trong đó có 01 tr ởng phòng Tổ chức- Hành chính, 01 tr ởng phòng Bán lẻ và 06 nhân viên ngân hàng làm việc ở các mảng kinh doanh khác nhau ở VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu. Nghiên cứu nà dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo trong mô hình nghi n cứu sao cho phù hợp với thực tế của nhân viên các ngân hàng.
Trong hoạt đông Ngân hàng thì việc bố trí nhận sự hết sức cần thiết và quan trọng giúp cho công việc đáp ứng đ ợc năng lực từng nhân vi n trong Ngân hàng để nâng cao năng suất lao động thì tr ờng phòng hành chính đóng vai trò không hề nhỏ là cánh tay phải của Ban giám đốc nhằm t vấn cũng nh đề suất vị trí của từng nhân vi n theo năng lực . Bên cạnh đó hoạt động dịch vụ Ngân hàng là đáp ứng các dịch vụ tới khách hàng không thể thiếu vai trò lãnh đạo của Tr ởng phòng bán lẻ với những đề xuất điều hành cũng nh cách h ớng dẫn phối hợp tốt giữa các phòng ban giúp nhân viên hiểu rõ những sản phẩm dịch vụ nhằm giới thiệu khác hàng với mục đích khách hàng đ ợc sử dụng những tiện ích từ những sản phẩm tối u của Vietinbank nhằm đ a Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu trở thành Ngân hàng tốt nhất. Nghiên cứu các yếu tố hải lòng của nhân viên Vietinbank thì không thể thiếu nhân vi n các phòng ban khác nh phòng kế toán, phòng doanh nghiệp, phòng giao dịch. Mỗi phòng đầu có những khó khăn và thuận lợi riêng vì vậy cách làm từng phòng khác nhau nh ng tr n các qu trình nghiệm ngặt của Vietinbank nhằm đem lại tiện ích cao nhất cho khách hàng cũng nh năng suất lao động ngày càng cao. Chính vì vậy nghiên cứu hài lòng trong công việc của nhân viên rất quan trọng với áp lực làm việc cao trong thời kỳ kỹ thuật số, điện số hóa đòi hỏi phải có nh ng u đãi nhất định cho nhân vi n làm động lực phát triển cũng nh sự gắn bó lâu dài cho sự phát triển bền của Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu.
Nội dung thảo luận nhóm gồm các câu hỏi đặt ra trong quá trình thảo luận nhóm, cụ thể nh sau:
Nhằm tìm hiểu và nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh à Rịa - Vũng Tàu (Sau đây gọi tắt là “VietinBank à Rịa - Vũng Tàu”), xin Quý anh chị vui lòng cung cấp thông tin và trả lời bảng câu hỏi dưới đây. Người nghiên cứu xin cam kết bảo mật toàn bộ các thông tin này.
1. Theo quý anh chị những yếu tố nào sẽ ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên? Vì sao?
2. Ngoài những yếu tố mà chúng ta đã nêu trên, những yếu tố còn lại sau đâ có ảnh h ởng gì đến sự hài lòng hay không? (lần l ợt giới thiệu cho ng ời phỏng vấn những thang đo về sự hài lòng trong công việc mà những thang đo nà ch a đ ợc đ ợc những ng ời tham gia thảo luận đề cập ở trên).
3. Theo quý anh chị trong số những yếu tố tr n đâ mà chúng ta vừa thảo luận thì mức độ quan trọng của chúng nh thế nào? Xếp theo thứ tự u ti n? Giải thích vì sao?
4. Giới thiệu các thang đo cho các ếu tố ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân viên VietinBank và thảo luận về thêm hay bớt biến quan sát nào?
Kết quả thảo luận cho thấy, tất cả 8 cán bộ, nhân viên Vietinbank đều đồng ý với 8 nhóm nhân tố và mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất và không bổ sung thêm nhân tố nào. Đối với các phát biểu trong từng thành phần, sau quá trình thảo luận đã có một số điều chỉnh nhỏ nh bỏ bớt một số phát biểu không thực sự cần thiết trong môi tr ờng của Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu ở thời điểm thực hiện nghiên cứu.
Thông qua quá trình thảo luận nhóm, hỏi ý kiến chuyên gia kết quả đạt đ ợc nh sau: Các ý kiến đều cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến cho việc thiết
kế nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Thông qua kết quả nghiên cứu ở b ớc nà , thang đo ban đầu sẽ đ ợc điều chỉnh và đ ợc đặt t n là thang đo chính thức. Các thang đo sử dụng để đo l ờng trong đề tài nà đã đ ợc kiểm định trong nhiều nghiên cứu ở các đơn vị khác nhau. Vì vậy, việc sử dụng các thang đo là để đảm bảo ý nghĩa của biến quan sát. Các thang đo đ ợc điều chỉnh dựa tr n cơ sở lý thuyết và nghiên cứu sơ bộ.
3.1.1.2. ác th ng đo
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo likert 5 cấp độ từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý. Thang đo về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu chủ yếu đ ợc kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) của Trần Kim Dung (2005) và thang đo mức độ thỏa mãn của nhân viên trong tổ chức của Trần Kim Dung (2010).
Thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên bao gồm 08 yếu tố là: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen th ởng. Các biến quan sát của các yếu tố trên sẽ đ ợc phát biểu sao cho phù hợp với ng ời lao động là nhân vi n, đâ cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Cụ thể nh sau:
Bảng 3. 1: Các khái niệm và th ng đo trong mô hình nghiên cứu
STT Phát biểu Nguồn
Thu nhập Hải và Kỳ (2010), Trần
Kim Dung (2010), TN01 Thu nhập t ơng xứng với đóng góp của bản thân.
TN02 Nhân viên yên tâm làm việc với tiền l ơng hiện tại. TN03 Nhân vi n đ ợc trả tiền l ơng cao.
TN04 Phân phối tiền l ơng trong đơn vị là công bằng. TN05 Hài lòng với các khoản phụ cấp của đơn vị
Điều kiện làm việc Vũ Khải Hoàn (2006),
Hải và Kỳ (2010), Trần Kim Dung (2010), ĐK06 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt.
ĐK07 Hài lòng với các ph ơng tiện hỗ trợ công việc. ĐK08 Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
ĐK09 An toàn và thoải mái trong môi tr ờng làm việc. ĐK10 Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những
phản phồi của nhân viên.
Phúc lợi Trần Kim Dung (2010),
Hải và Kỳ (2010), PL11 Cung cấp đầ đủ chế độ BHYT, BHXH
PL12 Chế độ nghỉ phép, nghỉ l hợp lý PL13
Th ờng xuyên tổ chức các chuyến tham quan, khám chữa bệnh hợp lý
PL14 Nhận đ ợc sự hỗ trợ của tổ chức công đoàn
Quan hệ với đồng nghiệp Bình (2008), Trần Kim
Dung (2010), Hải và Kỳ (2010),
ĐN15 Thích đi làm để đ ợc gặp đồng nghiệp ĐN16 Đồng nghiệp thân thiện.
ĐN17
Sự phối hợp giữa nhân viên với đồng nghiệp trong công việc.
ĐN18 Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.
Quan hệ với cấp trên Bình (2008), Trần Kim
Dung (2010), Hải và Kỳ (2010),
CT19 Cấp trên có tác phong lịch sự, thân thiện và d gần. CT20
Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt.
CT21 Cấp trên hỗ trợ nhân viên khi vấn đề vừa nảy sinh. CT22 Nhận đ ợc sự hỗ trợ của cấp trên khi sự việc xấu đi. CT23
Cấp trên hỏi ý kiến nhân viên khi có vấn đề liên quan đến công việc của nhân viên.
Bản chất công việc Bình (2008), Trần Kim
Dung (2010), Hải và Kỳ (2010), Vũ Khải Hoàn
(2006),
CV24 Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân CV25 Công việc kích thích tính sáng tạo của nhân viên CV26 Công việc có tính thách thức khi thực hiện CV27 Nhân viên yêu thích công việc của mình CV28
Nhân viên cảm thấ năng lực của bản thân phù hợp với công việc đảm nhận
CV29
Mục tiêu phát triển của bản thân t ơng đồng với mục tiêu của đơn vị
CH30 Cơ hội thăng tiến của nhân viên. Dung (2010), Hải và Kỳ (2010),
CH31 Chính sách thăng tiến của đơn vị là công bằng. CH32
Đơn vị tạo cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển cá nhân
CH33
Nhân vi n đ ợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
hen thưởng Bình (2008), Trần Kim
Dung (2010), Hải và Kỳ (2010),
KT34 Nhận đ ợc sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc
KT34 Nhận đ ợc sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc
KT36 Hài lòng với những hành động khuyến khích của đơn vị
Sự hài lòng Bình (2008), Trần Kim
Dung (2010), Hải và Kỳ (2010),
HL37 Nói chung tôi yêu thích công việc của nhân viên. HL38 Nói chung tôi hài lòng khi làm việc ở đâ . HL39 Tôi sẽ gắn bó với công việc này ở đâ lâu dài.
HL40 Tôi xem VIETINBANK nh mái nhà thứ hai của mình.
3.1.1.3. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Tr n cơ sở của kết quả thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo đã tổng hợp từ các nghiên cứu tr ớc của Smith (1969) và Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câu hỏi đ ợc thiết kế gồm hai phần nh sau:
Phần I của bảng câu hỏi đ ợc thiết kế để thu thập sự đánh giá của nhân viên về sự hài lòng trong công việc của họ. Phần I đ ợc thiết kế gồm các biến quan sát.
Phần II của bảng câu hỏi là các thông tin phân loại đối t ợng phỏng vấn. Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ nhất sẽ đ ợc gửi đi tham khảo ý kiến của nhân viên và lãnh đạo một số ngân hàng, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn thử 30 nhân viên để kiểm tra mức độ rõ ràng về ngữ nghĩa và tính hợp lý. Sau đó, bảng câu hỏi đ ợc hiệu chỉnh lần cuối cùng.
Bảng câu hỏi chính thức sẽ đ ợc hoàn thiện và gởi đến các đối t ợng để tiến hành phỏng vấn chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)
Thông tin dữ liệu đ ợc thu thập bằng bảng câu hỏi khảo sát đ ợc gửi đến các nhân viên đang công tác tại các chi nhánh và phòng giao dịch của ngân hàng Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu bằng cách in ra bảng hỏi rồi phỏng vấn trực tiếp các nhân viên ngân hàng và tạo bảng hỏi online thông qua công cụ Google Form để tiến hành khảo sát trực tuyến thông qua email cơ quan.
Ph ơng pháp phân tích dữ liệu chủ yếu đ ợc sử dụng trong nghiên cứu này là ph ơng pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích th ớc mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát (trích dẫn bởi Nguy n Thị Ph ơng Trâm, 2008). Tuy nhiên trong một số tình huống cỡ mẫu cho phân tích nhân tố có thể từ 100 trở lên là có thể chấp nhận đ ợc (Hair & ctg, 2006)
Trong mô hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến là 40. Nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu cho một biến quan sát thì kích th ớc mẫu cần thiết là n = 200 (40 x 5). Do vậy để đáp ứng số l ợng mẫu n u tr n, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 250 nhân