Thành phần quan hệ với đồng nghiệp là nhân tố ảnh h ởng cùng chiều và mức độ mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu. Với giá trị trung bình bằng 3.8214 cao hơn so với sự hài lòng trung bình của nhân viên (3.7159) và cao nhất trong các thành phần ảnh h ởng đến sự hài lòng công việc.
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn ĐN15
Tôi thích đi làm để đ ợc gặp gỡ đồng nghiệp 3.73 .637 ĐN16
Đồng nghiệp của tôi là những ng ời thân thiện 3.83 .684 ĐN17 Tôi luôn có sự phối hợp với đồng nghiệp trong
công việc
3.89 .600 ĐN18
Tôi luôn có sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc 3.83 .675
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Để tiếp tục du trì và gia tăng hơn nữa sự hài lòng của nhân vi n đối với đồng nghiệp kiến nghị đ a ra là các bộ phận cần duy trì những buổi họp mặt, gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chia sẽ chuyên môn hay các hoạt động ngoài chu n môn để
đội ngũ nhân viên có thể hiểu thêm về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ các bộ phận của các chi nhánh nói riêng và trong nội bộ toàn Vietinbank nói chung.
Bên cạnh đó, cần xây dựng môi tr ờng làm việc sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên. Cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, … Đồng thời, cần phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai giữa các nhân viên, tránh hiện t ợng bè phái gây mất đoàn kết nhằm hạn chế hiện t ợng hiềm khích trong công việc. Các nhân viên lâu năm có kinh nghiệp cần đ ợc phân công dìu dắt, chia sẽ kinh nghiệm với các nhân viên trẻ.
5.2.2. Khen thưởng
Yếu tố khen th ởng có ảnh h ởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Với giá trị trung bình bằng 3.1586 thấp hơn so với sự hài lòng chung trong công việc (3.7159) và chỉ nằm ở mức trung bình trong thang đo Likert năm mức độ. Thành phần này gồm có 3 phát biểu đ ợc mô tả nh trong bảng 5.1
Bảng 5. 2: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn KT34 Tôi luôn nhận đ ợc sự khích lệ về tinh thần khi
hoàn thành tốt công việc 3.34 .74
KT35 Tôi luôn nhận đ ợc sự khích lệ về vật chất khi
hoàn thành tốt công việc 3.03 .79
KT36 Tôi rất hài lòng với những hành động khuyến khích
của VIETINBANK 3.10 .75
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, KT35 (khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công việc) có giá trị trung bình thấp nhất chỉ 3.03 do vậy Vietinbank cần l u ý đến chính sách khen th ởng, n n chăng cần phải có những khích lệ về vật chất cũng nh giá trị tinh thần khi nhân viên hoàn thành tốt công việc đ ợc giao, đạt các thành tích cao không những công việc mà còn trong các hoạt động khác để phục vụ cho
công việc tốt hơn ví dụ nh các hoạt động thể dục thể thao. Qua đó vừa động viên nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng nh tạo ra ý thức nỗ lực, phấn đấu trong công việc của các nhân viên h ơng đến nhân viên Vietinbank toàn diện trong chuyên môn lẫn rèn luyện thể chất phục vụ cho mục tiêu vì khách hàng của Vietinbank .
Bên cạnh đó, Lãnh đạo Vietinbank cũng cần th ờng xuyên quan tâm theo dõi các thông tin về thành tích của nhân vi n để kịp thời tổ chức các hoạt động tuyên d ơng ở các cấp phòng ban, tổ đội nhằm khích lệ kịp thời ít nhất là về mặt tinh thần để nhân viên cảm nhận đ ợc sự trân trọng và ghi nhận của lãnh đạo trực tiếp của họ.
5.2.3. Quan hệ với cấp trên
Thành phần quan hệ với cấp trên có ảnh h ởng cùng chiều và mức độ ảnh h ởng mạnh thứ ba đến sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc. Giá trị trung bình của quan hệ với cấp trên 3.6182 thấp hơn so với sự hài lòng chung (3.7159). Do đó cần phải tiếp tục cải thiện để nâng cao hơn nữa thành phần này
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn
CT19 Cấp trên có tác phong thân thiện, lịch sự và d gần
với Tôi 3.68 .913
CT20 Cấp tr n đối xử với Tôi công bằng, không phân biệt 3.53 .901 CT21 Cấp trên hỗ trợ Tôi khi có vấn đề vừa nảy sinh 3.64 .729 CT22 Cấp trên luôn hỗ trợ Tôi khi sự việc trở nên xấu đi 3.60 .779 CT23 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề li n quan đến
công việc của Tôi 3.63 .714
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Lãnh đạo các bộ phận của Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu là ng ời đứng đầu đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Vietinbank. Do vậy phải luôn giữ
đ ợc phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái độ xem th ờng cấp d ới.
Th m vào đó, cấp trên cần phân trao quyền cho nhân vi n để tăng c ờng tính chủ động và cảm giác đ ợc tin t ởng của họ. Đồng thời khi xảy ra các sự việc đột xuất thì việc ủy quyền và trao quyền hợp lý, kịp thời sẽ giúp giải quyết công việc nhanh chóng hạn chế sự chờ đợi của khách hàng. Đồng thời các nhân vi n cũng tăng th m niềm tin đối với cấp trên của mình. Ri ng đối với những nhân viên giỏi, cấp trên cần có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của họ vừa góp phần giúp Vietinbank duy trì nguồn nhân lực then chốt.
Một khía cạnh khá quan trọng khác để nâng cao sự hài lòng của các nhân viên là sự công bằng của cấp trên trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc và khen th ởng. Th m vào đó, cấp tr n cũng phải công bằng trong việc đối xử với mọi ng ời, tạo điều kiện thăng tiến cho họ. Đồng thời cấp tr n n n sâu sát hơn với đội ngũ nhân vi n trẻ để nắm bắt đ ợc những khó khăn trong cuộc sống cũng nh công việc và nguyện vọng của họ đâ là một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên trẻ trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực đang ngày càng gay gắt giữa các ngân hàng nh hiện nay.
Định kỳ hàng quý nên tổ chức thực hiện cho nhân vi n đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực l ợng quản lý trực tiếp của mình cũng nh Ban lãnh đạo cấp cao hơn. Việc này sẽ giúp cho lãnh đạo kịp thời biết đ ợc những điểm yếu làm cho cấp d ới không hài lòng về họ từ đó có những điều chỉnh hợp lý. Nh ng vấn đề đặt ra là cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thì mới thực hiện đ ợc biện pháp này nếu không sẽ rất mất thời gian mà hiệu quả không cao, mọi ng ời lúc đó sẽ dè chừng và không nhận xét đúng với su nghĩ tạo nên ức chế.
5.2.4. Bản chất công việc
Nhân tố bản chất công việc gồm có ảnh h ởng cùng chiều và mức độ ảnh h ởng đứng thứ hai trong bốn nhân tố có ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả thống kê cho thấy sự hài lòng của nhân vi n đối với nhân tố
này ở mức 3.6364 thấp hơn mức hài lòng chung trong công việc (3.7414). Do vậy cần tiếp tục có những cải thiện hơn nữa.
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn
CV24 Công việc cho phép Tôi sử dụng rất tốt các năng
lực cá nhân 3.63 .783
CV25 Công việc kích thích tính sáng tạo của Tôi 3.66 .866 CV26 Công việc có tính thách thức khi Tôi thực hiện 3.62 .856
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Làm thế nào để kích thích tính sáng tạo, thách thức trong công việc của nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng nhằm gia tăng sự hài lòng và gắn kết nhân viên với tổ chức. Do vậy Vietinbank Bà Rịa - Vũng Tàu cần đẩy mạnh chủ tr ơng đổi mới ph ơng pháp làm việc theo h ớng lấy lợi ích khách hàng trung tâm, nhân viên có sự linh hoạt và tăng c ờng sự t ơng tác với khách hàng, vận dụng tối u các ph ơng tiện khoa học kỹ thuật hiện đại vào hoạt động tác nghiệp để vừa kích thích tính đổi mới đồng thời đáp ứng tr ớc những yêu cầu mới của thời kỳ 4.0. Tuy nhi n, để làm tốt đ ợc điều này Vietinbank cần th ờng xuyên tập huấn cho đội ngũ nhân vi n. Đồng thời cần tổ chức đánh giá năng lực của nhân viên không chỉ qua đánh giá nội bộ mà nên thông qua khảo sát ý kiến khách hàng trực tiếp t ơng tác, từ đó góp phần giúp nhân viên luôn nỗ lực hoàn thiện hoạt động tác nghiệp của mình ngày càng tốt hơn.
Bên cạnh đó, do công việc của ngân hàng là th ờng xuyên tiếp xúc với khách hàng cũng n n cũng chứa đựng nhiều vấn đề cảm tính đòi hỏi tính nghệ thuật cao trong xử lý tình huống khó với khách hàng, để tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện tốt việc sáng tạo và niềm đam m trong công việc của mình, Lãnh đạo các bộ phận nên phân công nhóm khách hàng phụ trách phù hợp với với cá tính và sở tr ờng của nhân vi n để tăng th m sự đồng cảm và u thích của họ. Đồng thời
th ờng xuyên tập huấn các kỹ năng giao tiếp với khách hàng đặc biệt là các nhân viên ở bộ phận giao dịch phải th ờng xuyên tiếp xúc với khách hàng.
5.2.5. Thu Nhập
Nhân tố thu nhập gồm có ảnh h ởng cùng chiều và mức độ ảnh h ởng đứng cuối cùng trong năm nhân tố có ảnh h ởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả thống kê cho thấy sự hài lòng của nhân vi n đối với nhân tố này ở mức 2.7435 chỉ ở mức trung bình trong thang đo likert 5 điểm và thấp hơn mức hài lòng chung trong công việc (3.7159). Do vậy cần tiếp tục có những cải thiện hơn nữa thành phần nà đặc biệt trong bối cảnh có ngày càng nhiều ngân hàng tham gia kinh doanh tr n địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng và Việt Nam nói chung.
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả thành phần Thu Nhập
Ký hiệu Biến quan sát Điểm trung
bình
Độ lệch chuẩn
TN01 Tôi nhận đ ợc thu nhập xứng đáng với đóng góp
của bản thân 2.95 1.021
TN02 Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập hiện tại 2.72 1.006 TN03 Tôi đ ợc Vietinbank trả thu nhập cao 2.51 .895 TN05 Tôi hài lòng với các khoản phụ cấp của Vietinbank 3.06 .876
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Trong các năm vừa qua VietinBank Bà Rịa - Vũng Tàu là một trong nh ng Chi nhánh trong hệ thống VietinBank luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh, qua đó thu nhập của ng ời lao động liên tục đ ợc cải thiện, thu nhập năm sau cao hơn năm tr ớc.
Thông qua ch ơng trình Tổng kết hoạt động kinh doanh, Hôi nghị ng ời lao động đ ợc tổ chức định kỳ hàng năm đó là cơ hội để ng ời lao động đ ợc trao đổi thẳng thắn về thu nhập, về môi tr ờng làm việc… Thông qua đó ng ời sử dụng lao động nắm bắt các nhu cầu chính đáng của ng ời lao động để điều chỉnh kịp thời
hoặc có kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công th ơng Việt Nam điều chỉnh phù hợp.
Định kỳ hàng quý, 06 tháng, năm. VietinBank chỉ trả l ơng bổ sung theo vị trí công việc gắn liền với KPIs, đâ là cơ sở để đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của từng cán bộ, một tiêu chí công bằng để chi trả tiền l ơng, thu nhập, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị tr ờng lao động nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, chất l ợng, hiệu quả kinh doanh. Thu hút nguồn nhân lực chất l ợng cao trên thị tr ờng và giữ chân ng ời lao động có trình độ, năng lực, gắn bó lâu dài với VietinBank
5.3. ạn chế và kiến nghị củ nghiên cứu
Mặc dù đề tài đã giải quyết tốt mục tiêu nghiên cứu đề ra, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định.
Thứ nhất, do thời gian nghiên cứu khá ngắn và kinh phí nghiên cứu còn hạn hẹp nên nghiên cứu ch a đánh giá một cách toàn diện nhất về các nhân tố khác có ảnh h ởng đến sự hài lòng của nhân vi n nh văn hóa của tổ chức, danh tiếng của Vietinbank , thái độ, sự cảm thông của khách hàng,... hay những yếu tố xã hội nh : gia đình, bạn bè, ... Và điều nà cũng có ảnh h ởng làm cho R2
ch a cao. Do vậy, đâ cũng là những h ớng nghiên cứu tiếp theo trong t ơng lai
Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài này chỉ có giá trị ở thời điểm hiện tại do nhu cầu và nhận thức của nhân viên luôn tha đổi. Vì vậy việc nghiên cứu cần đ ợc tiến hành hàng năm nhằm nắm bắt tốt nhu cầu của nhân viên qua đó có những so sánh điều chỉnh các chính sách phù hợp góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân vi n cũng nh khách hàng.
5.4. Kết luận
Trong bối cảnh kinh tế thị tr ờng mở cửa tạo điều kiện phát triển các ngành kinh tế trong đó có ngành Ngân hàng. Ngân hàng đóng vai trò không nhỏ trong sự phát triển kinh tế với những dịch vụ tiện ích mang lợi sự thuận tiên trong giao dịch trong và ngoài lãnh thỗ Việt Nam. Với sự phát triển không ngừng nghỉ thì đòi hỏi
một nguồn lực chất l ợng cao đáp ứng đ ợc nhu cầu công nghệ số hóa dần lọc bỏ các yếu tố không cần thiết bổ sung vào đó nhân tài. Chính điều này sự cạnh tranh giữa các nguồn lực chất l ợng cao cũng không nhỏ dẫn đến nghiên cứu sực hài lòng nhân viên nhằm giúp các nhà quản lý có cái nhìn đúng đắn và khoa học nhằm phát huy lợi thế lớn nhất sức lao động. Nhà quản lý Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu cũng không ngoại lệ khi tìm kiếm nguồn lực có kinh nghiệm nhằm tạo ra nền tảng tốt mang đến khách hàng tiện ích tốt nhất tránh rủi ro cho Ngân hàng cũng nh tạo lợi nhuận cao nhất. Với những nghi n nh tr n em h vọng cũng góp phần không nhỏ cho sự phát triển của Ngân hàng Vietinbank Bà Rịa Vũng Tàu
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt:
1. Hoàng Trọng – Chu Nguy n Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức.
2. Nguy n Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê
3. Nguy n Đình Thọ (2013), Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong
Kinh doanh, NXB Tài Chính
4. Nguy n Đình Thọ & Nguy n Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học Quốc Gia TP.HCM.
5. Nguy n Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc sĩ, Tr ờng đại học Kinh tế TP.HCM.
6. Nguy n Trần Thanh Bình (2008), Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An , luận văn thạc sĩ, Tr ờng đại học Kinh Tế TP.HCM.
7. Nguy n Thị Ph ơng Trâm (2008), Chất lượng dịch vụ ngân hàng điện tử: so sánh