Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý nhà
2.1.4.1. Chính sách của Nhà nước liên quan đến nâng cao năng lực công chức
quản lý nhà nước
Các chính sách của Nhà nước có liên quan đến xây dựng cũng như nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước như: Chính sách tuyển dụng, chính
sách tiền lương, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… là một trong những nhân tốảnh hưởng đến nâng cao
năng lực của công chức quản lý nhà nước nói chung và nâng cao năng lực của công chức quản lý nhà nước cấp huyện nói riêng. Nếu những chính sách đưa ra được thực hiện tốt sẽ không chỉ góp phần động viên, khuyến khách đội ngũ công
chức quản lý nhà nước cấp huyện mà còn có tác dụng tích cực trong công tác nâng cao năng lực của đội ngũ này (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.2. Trình độ phát triển nền kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết
định đến trình độ công tác quản lý cán bộ, công chức của nước đó. Một quốc gia
có trình độ kinh tế phát triển cao, thì cán bộ, công chức có chất lượng cao, kể cả trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, tuổi thọ. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội góp phần quan trọng vào việc nâng cao mức sống, có điều kiện
chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực, trí lực cán bộ, công chức. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển, càng có điều kiện nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Đất nước có trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu
tư cho giáo dục và đào tạo, khi giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết
định trực tiếp vào việc tạo ra nguồn cán bộ, công chức chất lượng cao. Do đó, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và nguồn nhân lực (cán bộ, công chức) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và tác động qua lại lẫn nhau. (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.3. Sự hội nhập quốc tế
Sự hội nhập Quốc tế của đất nước cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp huyện. Đất
nước hội nhập quốc tế sâu rộng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức có thêm nhiều điều kiện học hỏi để có thể đổi mới, nâng cao theo hướng tích cực kỹ năng làm việc cũng như ý thức, trách nhiệm nghề nghiệp (Đỗ Nguyệt
Hương, 2016).
2.1.4.4. Công tác quản lý cán bộ công chức quản lý nhà nước của huyện
- Công tác đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng có vị trí quan trọng không chỉ trong quản lý mà cả
và bồi dưỡng, công chức được bổ trợ, trang bị kiến thức để có đủ năng lực và phẩm chất hoàn thành nhiệm vụđược giao. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một quá trình liên tục, thường xuyên. Nghĩa là cán bộ, công chức trong suốt cuộc đời công vụ của mình không thể chỉ học một lần, mà phải thường xuyên
được bổ sung thêm các kiến thức, các kỹnăng phù hợp với yêu cầu của từng thời kỳ, phù hợp với xu thế phát triển của khoa học - kỹ thuật. Quá trình bổ sung này
được thực hiện thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Nhà nước tổ chức.
Công tác đào tạo bồi dưỡng chuẩn hóa công chức QLNN có tác động trực tiếp đến năng lực công chức quản lý nhà nước. Nếu công tác đào tạo và bồi dưỡng chuẩn hóa được chuẩn bị kỹlưỡng các khâu trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng thì năng lực sẽ được đảm bảo và nâng cao, ngược lại các khâu chuẩn bị trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng không được chuẩn bị kỹlưỡng
không được tính đến các yếu tố phát sinh trong quá trình đào tạo và sử dụng thì sẽtác động tiêu cực đến năng lực đội ngũ công chức QLNN cấp huyện (Đỗ
Nguyệt Hương, 2016).
- Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức
Ngay từđầu năng lực của công chức quản lý nhà nước phụ thuộc và được quyết định bởi khâu tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nó được ví như việc lựa chọn những hạt giống để ươm mầm, hạt giống tốt thì cho ra mầm cây tốt, cây có phát triển tốt hay không lại phụ thuộc vào người chăm sóc. Do vậy việc tuyển dụng góp phần quyết định
đến năng lực đội ngũ công chức quản lý nhà nước. Do đó, khâu tuyển dụng đòi
hỏi phải có những người tài giỏi để phát hiện ra những người tài giỏi đáp ứng
được các điều kiện yêu cầu của công chức quản lý nhà nước (Đỗ Nguyệt Hương, 2016). Hiện nay UBND huyện áp dụng cơ chế tuyển dụng theo Nghị định số
24/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức và Thông tư số 13/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ nội vụ vềhướng dẫn thực hiện Nghị định số 24/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức.
(Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác sử dụng và đãi ngộ công chức
cũng là một yếu trốảnh hưởng không nhỏđến nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Sử dụng đội ngũ công chức QLNN là một khâu vô cùng quan trọng trong công tác quản lý cán bộ. Trong những năm qua, nước ta đã có nhiều tiến bộ trong
công tác sử dụng đội ngũ công chức QLNN, tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay
thì đây vẫn là một khâu bộc lộ nhiều hạn chế. Do đó, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này. Đặc biệt, phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng, trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, các chủ trương, chính sách về chế độ đối với cán bộ công chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện từ đó nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay (Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
Tương tự công tác sử dụng thì các chếđộ đãi ngộ cán bộ công chức cũng
giữ một vai trò quan trọng. Chế độ đãi ngộ có nhiều chính sách tốt, tạo điều kiện cho cán bộ công chức sẽthúc đẩy, tạo động lực cho họ có ý thức làm tốt hơn nữa các công việc chuyên môn, tăng lòng yêu nghề, nhiệt huyết đối với công việc
(Đỗ Nguyệt Hương, 2016).
- Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, vì nó chủ yếu là đánh giá năng lực công chức, việc đánh giá có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, bố
trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chếđộ, chính sách đối với cán bộcũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,
năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Trong những năm qua, công tác cán bộđã có chuyển biến cả về nhận thức
và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủhơn nên đánh giá cán bộsát hơn.
Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục, đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng
vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản
lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức,
chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán
bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thểđể thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.5. Ý thức rèn luyện, học tập, làm việc của bản thân cán bộ công chức quản lý nhà nước
Không thể phủ nhận, sau thời kỳđổi mới, nhận thức của cán bộ công chức
đã có những chuyển biến nhất định. Nâng cao năng lực công chức QLNN, điều quan trọng là sự nâng cao ý thức rèn luyện, học tập và làm việc của chính bản thân cán bộ công chức. Nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước sẽ
khó thành công nếu không triệt để thay đổi ý thức, nhận thức của cán bộ công chức. Bài học của nhiều quốc gia cho thấy, mọi sựthay đổi nằm ở nhận thức của
con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là động lực của tiến bộ xã hội. Một đội
ngũ công chức có ý thức rèn luyện, học tập, trau dồi kiến thức bản thân để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc sẽ góp phần tạo dựng nền hành chính công chuyên nghiệp, trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay… (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
Trước thời kỳ đổi mới, yêu cầu không chỉ nâng cao ý thức học tập, làm việc mà từđó phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người cán bộ công chức trong làm việc giữa người phục vụ (Công chức) và người được phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung. Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, đòi hỏi cải
cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như
quy luật cung, cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình đẳng… (Nguyễn Thúy Hằng, 2015).
2.1.4.6. Điều kiện làm việc
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc là một trong những yếu tố trực tiếp và khá quan trọng ảnh hưởng tới kết quả công việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức. Trang thiết bị là phương tiện vật chất để phục vụ quá trình đổi mới phương pháp làm việc, giúp cho công chức thực hiện có hiệu quả mục tiêu đề ra. Đầy đủ thiết bị cũng tạo điều kiện trực tiếp cho công chức phát huy tính cực chủ động, phát triển năng lực sáng tạo trong tiếp thu kiến thức, vận dụng kiến thức giải quyết công việc, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Trong điều kiện đầy đủ về trang thiết bị cán bộ, công chức sẽ có điều kiện học tập, khai thác thông tin, chủ động trong công việc tốt hơn đem lại hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức, ...ngược lại với điều kiện làm việc không đảm bảo về trang thiết bị cho công việc ảnh hưởng tới tâm lý cán bộ, công chức, không cóđiều kiện thể
hiện khả năng, năng lực của cá nhân dẫn tới kết quả công việc không cao, không đảm bảo chất lượng cũng như tiến độ công việc, không có điều kiện nâng cao trình độ, năng lực (Lê Thị Hồng Thơm, 2016).
2.1.4.7. Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong huyện
Ngoài các yếu tố nêu trên thì sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà
nước trong huyện cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực công chức QLNN. Nếu các cơ quan QLNN trong huyện có sự phối hợp tốt với nhau sẽ
giúp giảm nhẹ các thủ tục hành chính, giảm bớt các đầu mối liên lạc không cần thiết từ đó sẽ giảm được các chi phí phát sinh. Không chỉ thế, phối hợp các cơ
quan trong huyện tốt còn giúp các cơ quan có thể hỗ trợ nhau, bổ sung hoàn thiện cho nhau từ đó làm cho các công việc được tiến hành một cách nhanh gọn, hiệu quả hơn, đây cũng là một động lực lớn có thể nâng cao năng lực của đội ngũ
công chức QLNN của huyện (Trịnh Minh Trường, 2013).