2.1.5.1 Khái niệm người lao động
Theo Khoản 1 Điều 3 Luật lao động năm 2019 [10] định nghĩa: Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi. Người lao động có thể là người:
• Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,... • Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ,
chuyên gia,...
2.1.5.2 Khái niệm người lao động trong trường đại học
Theo định nghĩa trên thì người lao động trong trường đại học là những người đủ 15 tuổi trở lên làm việc trong môi trường đại học. Có thể chia người lao động trong trường đại học thành 3 thành phần: thứ nhất người lao động làm việc tại văn phòng; thứ hai là người lao động thực hiện các công việc tạp vụ, bảo vệ, lái xe và cuối cùng là người lao động thực hiện công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hay còn gọi là giảng viên.
2.1.6 Vai trò và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc 2.1.6.1 Vai trò của văn hóa tổ chức 2.1.6.1 Vai trò của văn hóa tổ chức
Ở góc độ bên ngoài, văn hóa tổ chức tạo ra giá trị văn minh của xã hội loài người trong một giai đoạn lịch sử nhất định, bao gồm vật chất, tinh thần, chuẩn mực, nhìn nhận và đánh giá. Khi nhắc đến sự phát triển của loài người, chúng ta thường phân theo yếu tố văn hóa tổ chức đạt được trong mỗi thời kỳ. Lịch
17
sử đã chứng minh rằng tính đến thời điểm này chúng ta đã trải qua các thời kỳ văn hóa: phát minh ra lửa vào giai đoạn đầu của thời kỳ đồ đá, thời kỳ đồ đồng, máy hơi nước, tự động hóa, trí tuệ nhân tạo trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, v.v
Ở góc độ bên trong, văn hóa tổ chức có rất nhiều vai trò quan trọng. Thứ nhất, văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động. Theo Nguyễn Viết Lộc (2009) [8], văn hóa tổ chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc, giúp họ thấy được công việc mình làm có ý nghĩa và cảm thấy tự hào, hãnh diện về tổ chức của mình. Ngày nay đối với một số người thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn một mức lương thấp hơn để được làm việc ở một môi trường văn hóa văn minh, tích cực, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng. Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn hóa tổ chức, bởi vì không có gì quý giá hơn là yếu tố con người, con người là nhân tố chủ chốt quyết định nên sự thành bại của tổ chức.
Thứ hai, văn hóa có vai trò như một chất keo giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức giúp quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức, giúp những thành viên mới gia nhập tổ chức dễ dàng hòa nhập và làm quen với các thành viên cũ. Từ góc nhìn của người lao động, hiểu rõ văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng giúp họ biết cách thực hiện công việc như thế nào cho đúng và đạt hiệu suất cao nhất.
Đồng nhất với quan điểm trên, Katarzyna S. (2014) [38] cũng khẳng định văn hóa tổ chức giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Văn hóa tổ chức được xây
18
dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong tổ chức.
Thứ ba, văn hóa tổ chức tác động đến việc hoạch định chiến lược của tổ chức. Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho nhân viên xác định được việc cần làm, tự thiết lập mục tiêu hành động cá nhân cụ thể, tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức.
2.1.6.2 Vai trò của văn hóa tổ chức trong nhà trường
Thứ nhất, văn hoá tổ chức trong trường tạo động lực làm việc. Theo Phạm Quang Huân [4], động lực sư phạm được tạo nên bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhưng có sức mạnh kích cầu hơn cả các biện pháp kinh tế. Văn hoá tổ chức trong nhà trường giúp cán bộ, giảng viên và nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá tổ chức trong nhà trường phù hợp sẽ tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các các cán bộ, giảng viên, nhân viên trong tập thể sư phạm, giữa giảng viên và sinh viên; đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo, điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sư phạm mà đối tượng là tri thức và con người.
Thứ hai, theo Nguyễn Thị Ngọc Xuân (2013) [18], văn hóa tổ chức trong nhà trường hỗ trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế hệ con người trong tổ chức nhà trường xây dựng lên. Khi nhà trường phải đối mặt với những vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trường học và đội ngũ giảng viên hợp tác, phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn phù hợp.
19
Thứ ba, văn hóa tổ chức trong nhà trường hạn chế tiêu cực và xung đột. Theo Phạm Quang Huân [4], văn hóa tổ chức trong nhà trường giúp các thành viên thống nhất được về cách nhìn nhận vấn đề, cách đánh giá, lựa chọn, định hướng và hành động. Có thể nói chính văn hóa là chất keo kết dính gắn kết các thành viên trong nhà trường. Khi có xảy ra xung đột và mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhà trường thì văn hóa tổ chức sẽ là hành lang pháp lý để góp phần giải quyết xung đột hoặc giảm thiểu xung đột tối đa.
Tổng hợp tất cả các yếu tố trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm giảm sức mạnh của tổ chức, rõ ràng là văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các hoạt động trong nhà trường, trên cơ sở đó tạo nên những phẩm chất đặc trưng khác biệt cho tổ chức trường học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, thương hiệu của nhà trường, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn.
2.1.6.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những nhân viên có năng lực. Người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố bên ngoài như lương bổng, khen thưởng, tính chất công việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới.
Theo Kandula (2006) [37], nhân viên sẽ thực hiện tốt công việc ở mức tối đa dựa trên một nền văn hóa mạnh mẽ. Nghiên cứu cũng cho rằng sự khác biệt trong văn hóa tổ chức, nếu áp dụng cùng một định hướng chiến lược sẽ mang lại kết quả hoàn toàn khác nhau cho hai tổ chức trong cùng ngành. Đồng nhất với quan điểm trên, Exter (2013) [30] cho rằng một nền văn hóa tích cực sẽ tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên, khiến cho một cá nhân trung
20
bình làm việc đạt kết quả tốt, trong khi một nền văn hóa tiêu cực và yếu kém có thể làm cho một nhân viên xuất sắc thể hiện kém hiệu quả đi.
Từ các nghiên cứu ở trên, có thể kết luận rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của người lao động. Một tổ chức không chú trọng việc xây dựng văn hóa lành mạnh có nguy cơ sẽ gặp phải các rủi ro như người lao động không tìm thấy động lực để tiếp tục làm việc, tệ hơn nữa là người lao động rời bỏ tổ chức, v.v từ đó gây ra những tổn thất về nguồn nhân lực đáng kể cho tổ chức. Do đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức là chìa khóa quan trọng để góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức.
2.1.7 Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường
Theo Nguyễn Công Khanh (2009) [6], các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trong nhà trường là những cái có thể nhìn thấy và dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một trường học.
Những yếu tố này có thể được phân chia như sau:
Thứ nhất là hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định... Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một nhà trường; chúng được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một nhà trường.
Thứ hai là những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định). Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập thể nhà trường. Những ngầm định này
21
thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết nối các thành viên trong nhà trường; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một nhà trường; là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của giảng viên, nhân viên, sinh viên. Trong một trường học có thể đề cao giá trị nhân văn, tình yêu thương giữa những đồng nghiệp, thầy trò hay đề cao tính cộng đồng trách nhiệm, sự sáng tạo, tính độc lập trong công việc, coi trọng tính trung thực, thẳng thắn, coi trọng chất lượng các hoạt động dạy và học...
Theo E. Schein (2004) [28], mô hình đo lường văn hóa tổ chức tập trung vào ba cấp độ của văn hóa, đi từ hữu hình tới vô hình, được mô tả như sau: Cấp độ một: Cấu trúc hữu hình của tổ chức
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhìn thấy ngay và dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một trường học. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa nhà trường. Những yếu tố này có thể được phân chia như sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội ngoại thất, trang thiết bị giảng dạy, logo, biểu trưng
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành hoạt động - Hệ thống các thủ tục, quy định
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ thể thao câu lạc bộ
- Ngôn ngữ, trang phục, chức danh
22
Cấp độ văn hoá này có đặc điểm là chịu ảnh hưởng bởi tính chất của nhà trường, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa tổ chức.
Ví dụ như khi đến thăm trụ sở chính của tập đoàn Viettel Hà Nội, chúng ta có thể thấy được sự quan tâm của lãnh đạo trong việc xây dựng lớp cấu trúc hữu hình cho văn hóa của công ty. Cách bố trí trong văn phòng của Viettel rất tinh tế và không hề cầu kì. Logo của công ty “Hãy nói theo cách của bạn” được treo ở khắp các nơi. Mỗi năm, tập đoàn Viettel luôn tổ chức các lễ hội lớn như ngày thành lập tập đoàn, ngày 8/3…Những dịp này công ty đều khen thưởng cho những cá nhân hay phòng ban đạt được nhiều thành tích xuất sắc trong công việc. Các nhân viên đều được bố trí ngồi riêng biệt nhưng không cách biệt với người khác. Khi tuyển dụng, tập đoàn Viettel luôn giáo dục nhân viên mới bằng các huyền thoại lịch sử hoạt động của công ty. Tất cả các cấu trúc hữu hình trên đã tạo nên cảm giác trang trọng khi làm việc, sự gần gũi, thoải mái giữa các nhân viên và tạo lòng tin của khách hàng về uy tín của công ty.
Cấp độ hai: Các giá trị được tuyên bố
Tổ chức nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa tổ chức. Những giá trị tuyên bố cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức. Các giá trị này mang tính ổn định tương đối.
23
Ví dụ ở công ty Ernrt Young hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán, sự thể hiện và công bố của công ty này luôn nhấn mạnh vào sáu giá trị cốt lõi gồm: Luôn dẫn đầu; động lực hoạt động; tinh thần đồng đội; hướng tới khách hàng; cởi mở, tôn trọng và tin cậy lẫn nhau; trước sau như một.
Cấp độ ba: Các quan niệm chung
Đây là những giá trị hình thành sau một thời gian tổ chức hoạt động, va chạm, xử lý nhiều tình huống thực tiễn, in sâu vào tâm lý hầu hết các thành viên và gần như không thể bị phản bác, không thể thay đổi và nghiễm nhiên trở thành điều mà mặc nhiên được công nhận. Những quan niệm này định hướng cho suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của các thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức.
Schein cho rằng bản chất của văn hóa tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức chỉ dừng lại ở cấp độ một (Cấu trúc hữu hình) và cấp độ hai (Các giá trị được tuyên bố), chúng ta chỉ tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán
Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao nếu họ thực sự có năng lực. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp châu Á, trong đó có Việt Nam, một người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu, lương sẽ tăng theo thâm niên công tác.
24
Hình 2.1: Mô hình các thành phần văn hóa tổ chức của E. Schein (2004)