Để kiểm định sự phù hợp giữa ba yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường ĐHBRVT, hàm hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Phần mềm SPSS xử lý tất cả các biến đưa vào một lần và đưa ra các thông số thống kê liên quan đến các biến, 3 yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc là biến độc lập và Động lực làm việc là biến phục thuộc sẽ được đưa vào chạy hồi quy cùng một lúc). Kết quả phân tích hồi quy bội (Phụ lục 8) cho thấy R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.456, suy ra rằng mô hình đã giải thích được các biến độc lập được đưa vào hồi quy ảnh hưởng 45.6% sự thay đổi của biến phụ thuộc Động lực làm việc, còn lại 54.4% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Bảng 4.11: Bảng tóm tắt mô hình
Mô hình Giá trị R phương R bình
R bình phương hiệu chỉnh Sai số chuẩn ước lượng Giá trị Durbin- Watson 1 0.684a 0.467 0,456 .68289 1.760 a. Biến quan sát: CTHH, GTTB, QNC b. Biến phụ thuộc: DLLV
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát)
Bảng 4.12: Bảng ANOVA Mô hình Tổng các bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy 59.750 3 19.917 42.709 0.000b Phần dư 68.085 146 0.466 Tổng 127.835 149 a. Biến phụ thuộc: DLLV b. Biến quan sát: CTHH, GTTB, QNC
66
Bảng 4.12 cho kết quả phân tích ANOVA với giá trị F là 42.709 và Sig. = 0.000 < 0.05. Vì vậy, có thể kết luận rằng mô hình hồi quy bội thỏa mãn các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình.
Bảng 4.13: Bảng hệ số hồi quy
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF 1 Hằng số -.066 .306 -.215 .830 CTHH .281 .072 .269 3.889 .000 .762 1.313 GTTB .278 .076 .251 3.667 .000 .779 1.283 QNC .369 .063 .382 5.858 .000 .858 1.165 a. Biến phụ thuộc: DLLV
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát) Bảng 4.13 cho kết quả phân tích hồi quy với các giá trị Sig. tương ứng với các biến CTHH, GTTB, QNC đều bằng 0.000 < 0.05, do đó các biến này có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc. Khi đó các biến độc lập CTHH, GTTB, QNC với hệ số phóng đại phương sai (VIF) có giá trị thấp nhất là 1.165 và cao nhất là 1.313 đều nhỏ hơn 10. Có thể kết luận mô hình hồi quy tuyến tính bội không có hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến việc giải thích mô hình hồi quy tuyến tính bội.
67 4.5.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) được sử dụng để kiểm định tương quan của các sai số kề nhau (tự tương quan). Đại lượng d có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Khi tiến hành kiểm định Durbin-Watson, nếu giá trị d trong miền chấp nhận giả thuyết 1 < d < 3 thì mô hình không có hiện tượng tự tương quan. Kết quả kiểm định tại bảng 4.11 cho thấy đại lượng thống kê Durbin-Watson có giá trị d = 1,760 thỏa điều kiện cần thiết (1 < 1,797 < 3), nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
4.5.3 Kiểm định phân phối chuẩn
Bằng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư, kết quả như sau:
Hình 4.6: Biểu đồ tần số Histogram
68
Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa tại hình 4.6 cho thấy: giá trị trung bình Mean=-1.23E-15 gần bằng 0, độ lệch chuẩn là 1.00, nên phân phối phần dư chuẩn. Vì vậy giả thiết phân phối của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4.7: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát)
Kết quả từ biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot tại hình 4.7 cho thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dư không phân tán cách xa mà tập trung thành một đường chéo (đường thẳng kỳ vọng) vì vậy giả định phân phối chuẩn của phần dư không vi phạm.
69 4.5.4 Kiểm định đa cộng tuyến
Kết quả tại bảng 4.13 cho thấy: hệ số phóng đại phương sai VIF đạt giá trị lớn nhất là 1.313 (< 2) và hệ số VIF của tất cả các biến độc lập đều < 10. Vì vậy, các biến độc lập trong mô hình không phụ thuộc lẫn nhau và không có quan hệ chặt chẽ với nhau, do đó không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Chính vì vậy, mối quan hệ giữa các biến độc lập mô hình không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy.
4.6 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 3 biến trong thang đo động lực làm việc có hệ số Beta chuẩn hóa đều dương nên tất cả 3 yếu tố văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc, bên cạnh đó các hệ số Sig. đều nhỏ hơn 0.05 nên có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.
Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Tên giả thuyết Kết quả
H1
Cấu trúc hữu hình tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết
H2
Các giá trị được tuyên bố tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết
H3
Các quan niệm chung tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra) Các hệ số hồi quy của các biến CTHH, GTTB, QNC đều lớn hơn 0. Như vậy tất cả các biến độc lập trên đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc và có ý nghĩa thống kê. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc DLLV là: QNC (0.382) > CTHH (0.269) > GTTB (0.251)
70
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy: 03 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận phù hợp với mô hình lý thuyết, dữ liệu nghiên cứu và tất cả 3 yếu tố văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, phương trình hồi quy chuẩn hóa của nghiên cứu được viết như sau:
DLLV = 0.269*CTHH + 0.251*GTTB + 0.382*QNC
Động lực làm việc = 0.269 Cấu trúc hữu hình + 0.251 Các giá trị tuyên bố + 0.382 Các quan niệm chung
Bảng 4.15: Ý nghĩa của các thành phần Thành phần Mức độ ảnh hưởng Ý nghĩa Cấu trúc hữu hình + 0.269 Tác động cùng chiều, ảnh hưởng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 26.9% Giá trị tuyên bố + 0.251 Tác động cùng chiều, ảnh hướng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 25.1% Các quan niệm chung + 0.382 Tác động cùng chiều, ảnh hưởng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 38.2%
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Dựa vào ý nghĩa hệ số Beta, mức độ tác động của các thành phần theo thứ tự từ 0.251 đến 0.3820. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu cần phải ưu tiên nâng cao thành phần có sự ảnh hưởng mạnh nhất tác động đến động lực làm việc. Cụ thể là theo thứ tự: (1) Các quan niệm chung, (2) Cấu trúc hữu hình và cuối cùng là (3) Các giá trị được tuyên bố.
71 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng cả ba yếu tố văn hóa tổ chức, bao gồm Cấu trúc hữu hình, Các giá trị được tuyên bố và Các quan niệm chung đều có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu.
Lý thuyết các yếu tố văn hóa tổ chức trong nhà trường của Nguyễn Công Khanh không đề cập đến yếu tố Cấu trúc hữu hình, tuy nhiên so với kết quả của nghiên cứu này thì yếu tố Cấu trúc hữu hình có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu. Cụ thể là yếu tố Cấu trúc hữu hình có tác động ảnh hưởng thứ hai, chỉ sau yếu tố Quan niệm chung.
Lý thuyết các yếu tố văn hóa tổ chức trong nhà trường của Schein (2004), cho rằng yếu tố các quan niệm chung là thành phần quan trọng và quyết định nhiều nhất đến sự thay đổi văn hóa tổ chức. So với kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng ở chỗ cũng ta cũng thấy rằng trong ba yếu tố văn hóa thì yếu tố Các quan niệm chung có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu.
So với các lý thuyết văn hóa tổ chức được nghiên cứu tại các công ty hoạt động sản xuất kinh doanh (nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh và Nguyễn Đặng Chí Đức) cho thấy rằng mặc dù có cùng đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức, nhưng khi đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu khác nhau cũng sẽ cho kết quả khác nhau. Đối tượng khảo sát của ba nghiên cứu trên đều hướng tới toàn thể công nhân viên đang làm việc tại công ty, trong khi đối tượng khảo sát của đề tài này là cán bộ, giảng viên, nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh và Nguyễn Đặng Chí Đức lần lượt được nghiên cứu tại công
72
ty phần mềm tại Pakistan, công ty FPT và các tổ chức tại huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Như vậy có thể kết luận rằng không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu thực tế tại mỗi tổ chức.
73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 3 yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao động theo thứ tự giảm dần như sau: Các quan niệm chung là yếu tố tác động mạnh nhất (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0.382); kế đó là yếu tố Cấu trúc hữu hình (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0.269) và cuối cùng là yếu tố Các giá trị được tuyên bố (hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.251). Chương tiếp theo sẽ dựa trên kết quả đã nghiên cứu để đề xuất một số hàm ý quản trị, cũng như những hạn chế của đề tài và định hướng cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
74
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 Đề xuất hàm ý quản trị
5.1.1 Yếu tố Các quan niệm chung
Quan niệm chung là yếu tố văn hóa tổ chức tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường có thể thực hiện một số giải pháp như sau: (1) Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên, nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức bằng cách tổ chức các buổi worshop, chuyên đề nhằm bồi dưỡng cho toàn thể người lao động trong trường. Đây là một việc làm hết sức quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự thành, bại trong việc xây dựng văn hóa của nhà trường. Ban lãnh đạo nên có chế độ khen thưởng cho những thành viên có đóng góp tích cực trong xây dựng văn hóa và góp phần tuyên truyền phổ biến rộng rãi trong người lao động. Tuyên truyền để người lao động tiếp cận thông tin về những thay đổi, đề xuất thắc mắc và hiểu được sự cần thiết phải thay đổi và tuyên truyền cho các thành viên mới gia nhập. Tác động về mặt tình cảm, tạo niềm tin cho nhân viên và sự tác động này được gia tăng nhờ sự tham gia của lãnh đạo. Ý định truyền đạt những chỉ dẫn cụ thể để mọi nhân viên thực hiện những hành động cụ thể như đã được đưa ra. (2) Nhà trường cần xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết. Cần thúc đẩy việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận phòng ban, tạo điều kiện cho việc hoàn thành công việc của trường. Cấp lãnh đạo cần tạo được sự giao tiếp có hiệu quả trong trường, cụ thể là các kênh giao tiếp có hiệu quả cho các giao tiếp tích cực giữa cá nhân - cá nhân và cá nhân - lãnh đạo để có thể kích thích lao động tới mức tối đa. Nhà trường cần cải thiện hơn nữa yếu tố giao tiếp, giúp cho nhân viên có đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc được giao. Mặt khác, các lãnh đạo cấp trưởng phó phòng cần tạo mối
75
quan hệ gần gũi với cán bộ, giảng viên, nhân viên hơn nữa. Khi giao việc, cấp lãnh đạo cần tạo điều kiện để cấp dưới trình bày ý tưởng của mình, tạo môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để tranh luận, tôn trọng các ý kiến cá nhân và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình. Cấp dưới có quyền tranh luận, thảo luận với cấp trên, tuy nhiên người đưa ra quyết định cuối cùng vẫn là cấp trên; (3) Khía cạnh văn hóa sáng tạo cải tiến được hình thành và nuôi dưỡng nhằm kỳ vọng vào sự đột phát mới. Nhưng sáng tạo cải tiến cũng là một quá trình chứa đựng nhiều rủi ro. Do đó phải cần thật nhiều ý tưởng được đưa ra để có được một ý tưởng thành công, việc thực hiện phương pháp mới thường không thành công ở lần đầu tiên. Vì vậy, Ban Giám hiệu nhà trường cần thành lập hội đồng đánh giá những sáng kiến mới, nhằm giảm thiểu độ rủi ro khi áp dụng thực hiện cũng như góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trường.
5.1.2 Yếu tố Cấu trúc hữu hình
Cấu trúc hữu hình là yếu tố văn hóa tổ chức có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc. Mặc dù yếu tố cấu trúc hữu hình thuộc về lớp bề nổi của văn hóa nhà trường, nhưng nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường xem xét thực hiện một số giải pháp như sau: (1) nhà trường chú trọng đầu tư xây dựng cơ sở vật chất nội ngoại thất, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học. Màu sắc chủ đạo của trường là ba màu, màu trắng, vàng và xanh, do đó cần chú ý khi thiết kế để tạo được nét văn hóa riêng của trường; (2) bố trí, lắp đặt, thiết kế lại không gian làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Trong đó quan trọng nhất là các phòng họp, hội trường, văn phòng của các bộ phận phòng ban thường xuyên đón tiếp sinh viên, cụ thể là Phòng Công tác sinh viên, Phòng Đào tạo-Khoa học công nghệ, Phòng Truyền thông-Tuyển sinh, v.v, bởi đây là các vị trí sẽ thường xuyên đón khách, phụ huynh, học sinh. Đối với nơi làm
76
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, nhà trường xem xét thiết kế để không những thoải mái khi làm việc mà còn thuận tiện cho việc thực hiện các hành vi văn hóa; (3) Lãnh đạo nhà trường cần chú trọng xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ các phòng ban chức năng chuyên môn, các Khoa được phân chia hợp lý, đảm bảo duy trì cơ cấu tổ chức để người lao động kịp thời thích nghi, và không phải thay đổi môi trường làm việc liên tục.
5.1.3 Yếu tố Các giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố là yếu tố văn hóa tổ chức có mức độ ảnh hưởng