Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 3 biến trong thang đo động lực làm việc có hệ số Beta chuẩn hóa đều dương nên tất cả 3 yếu tố văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc, bên cạnh đó các hệ số Sig. đều nhỏ hơn 0.05 nên có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.
Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Tên giả thuyết Kết quả
H1
Cấu trúc hữu hình tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết
H2
Các giá trị được tuyên bố tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết
H3
Các quan niệm chung tác động cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động
Chấp nhận giả thuyết (Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra) Các hệ số hồi quy của các biến CTHH, GTTB, QNC đều lớn hơn 0. Như vậy tất cả các biến độc lập trên đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc và có ý nghĩa thống kê. Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc DLLV là: QNC (0.382) > CTHH (0.269) > GTTB (0.251)
70
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy: 03 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận phù hợp với mô hình lý thuyết, dữ liệu nghiên cứu và tất cả 3 yếu tố văn hóa tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, phương trình hồi quy chuẩn hóa của nghiên cứu được viết như sau:
DLLV = 0.269*CTHH + 0.251*GTTB + 0.382*QNC
Động lực làm việc = 0.269 Cấu trúc hữu hình + 0.251 Các giá trị tuyên bố + 0.382 Các quan niệm chung
Bảng 4.15: Ý nghĩa của các thành phần Thành phần Mức độ ảnh hưởng Ý nghĩa Cấu trúc hữu hình + 0.269 Tác động cùng chiều, ảnh hưởng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 26.9% Giá trị tuyên bố + 0.251 Tác động cùng chiều, ảnh hướng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 25.1% Các quan niệm chung + 0.382 Tác động cùng chiều, ảnh hưởng đến Động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng: 38.2%
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra)
Dựa vào ý nghĩa hệ số Beta, mức độ tác động của các thành phần theo thứ tự từ 0.251 đến 0.3820. Vì vậy, để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu cần phải ưu tiên nâng cao thành phần có sự ảnh hưởng mạnh nhất tác động đến động lực làm việc. Cụ thể là theo thứ tự: (1) Các quan niệm chung, (2) Cấu trúc hữu hình và cuối cùng là (3) Các giá trị được tuyên bố.
71 4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng cả ba yếu tố văn hóa tổ chức, bao gồm Cấu trúc hữu hình, Các giá trị được tuyên bố và Các quan niệm chung đều có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu.
Lý thuyết các yếu tố văn hóa tổ chức trong nhà trường của Nguyễn Công Khanh không đề cập đến yếu tố Cấu trúc hữu hình, tuy nhiên so với kết quả của nghiên cứu này thì yếu tố Cấu trúc hữu hình có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu. Cụ thể là yếu tố Cấu trúc hữu hình có tác động ảnh hưởng thứ hai, chỉ sau yếu tố Quan niệm chung.
Lý thuyết các yếu tố văn hóa tổ chức trong nhà trường của Schein (2004), cho rằng yếu tố các quan niệm chung là thành phần quan trọng và quyết định nhiều nhất đến sự thay đổi văn hóa tổ chức. So với kết quả của nghiên cứu này có sự tương đồng ở chỗ cũng ta cũng thấy rằng trong ba yếu tố văn hóa thì yếu tố Các quan niệm chung có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu.
So với các lý thuyết văn hóa tổ chức được nghiên cứu tại các công ty hoạt động sản xuất kinh doanh (nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh và Nguyễn Đặng Chí Đức) cho thấy rằng mặc dù có cùng đối tượng nghiên cứu là văn hóa tổ chức, nhưng khi đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu khác nhau cũng sẽ cho kết quả khác nhau. Đối tượng khảo sát của ba nghiên cứu trên đều hướng tới toàn thể công nhân viên đang làm việc tại công ty, trong khi đối tượng khảo sát của đề tài này là cán bộ, giảng viên, nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Fakhar Shahzad, Zahid Iqbal, Muhammad Gulzar; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh và Nguyễn Đặng Chí Đức lần lượt được nghiên cứu tại công
72
ty phần mềm tại Pakistan, công ty FPT và các tổ chức tại huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Như vậy có thể kết luận rằng không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu thực tế tại mỗi tổ chức.
73
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra. Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 3 yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao động theo thứ tự giảm dần như sau: Các quan niệm chung là yếu tố tác động mạnh nhất (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0.382); kế đó là yếu tố Cấu trúc hữu hình (hệ số Beta hồi quy chuẩn hóa là 0.269) và cuối cùng là yếu tố Các giá trị được tuyên bố (hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0.251). Chương tiếp theo sẽ dựa trên kết quả đã nghiên cứu để đề xuất một số hàm ý quản trị, cũng như những hạn chế của đề tài và định hướng cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
74
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 Đề xuất hàm ý quản trị
5.1.1 Yếu tố Các quan niệm chung
Quan niệm chung là yếu tố văn hóa tổ chức tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường có thể thực hiện một số giải pháp như sau: (1) Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giảng viên, nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức bằng cách tổ chức các buổi worshop, chuyên đề nhằm bồi dưỡng cho toàn thể người lao động trong trường. Đây là một việc làm hết sức quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự thành, bại trong việc xây dựng văn hóa của nhà trường. Ban lãnh đạo nên có chế độ khen thưởng cho những thành viên có đóng góp tích cực trong xây dựng văn hóa và góp phần tuyên truyền phổ biến rộng rãi trong người lao động. Tuyên truyền để người lao động tiếp cận thông tin về những thay đổi, đề xuất thắc mắc và hiểu được sự cần thiết phải thay đổi và tuyên truyền cho các thành viên mới gia nhập. Tác động về mặt tình cảm, tạo niềm tin cho nhân viên và sự tác động này được gia tăng nhờ sự tham gia của lãnh đạo. Ý định truyền đạt những chỉ dẫn cụ thể để mọi nhân viên thực hiện những hành động cụ thể như đã được đưa ra. (2) Nhà trường cần xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kết. Cần thúc đẩy việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận phòng ban, tạo điều kiện cho việc hoàn thành công việc của trường. Cấp lãnh đạo cần tạo được sự giao tiếp có hiệu quả trong trường, cụ thể là các kênh giao tiếp có hiệu quả cho các giao tiếp tích cực giữa cá nhân - cá nhân và cá nhân - lãnh đạo để có thể kích thích lao động tới mức tối đa. Nhà trường cần cải thiện hơn nữa yếu tố giao tiếp, giúp cho nhân viên có đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc được giao. Mặt khác, các lãnh đạo cấp trưởng phó phòng cần tạo mối
75
quan hệ gần gũi với cán bộ, giảng viên, nhân viên hơn nữa. Khi giao việc, cấp lãnh đạo cần tạo điều kiện để cấp dưới trình bày ý tưởng của mình, tạo môi trường làm việc thân thiện, thuận lợi để tranh luận, tôn trọng các ý kiến cá nhân và chịu trách nhiệm về những quyết định của mình. Cấp dưới có quyền tranh luận, thảo luận với cấp trên, tuy nhiên người đưa ra quyết định cuối cùng vẫn là cấp trên; (3) Khía cạnh văn hóa sáng tạo cải tiến được hình thành và nuôi dưỡng nhằm kỳ vọng vào sự đột phát mới. Nhưng sáng tạo cải tiến cũng là một quá trình chứa đựng nhiều rủi ro. Do đó phải cần thật nhiều ý tưởng được đưa ra để có được một ý tưởng thành công, việc thực hiện phương pháp mới thường không thành công ở lần đầu tiên. Vì vậy, Ban Giám hiệu nhà trường cần thành lập hội đồng đánh giá những sáng kiến mới, nhằm giảm thiểu độ rủi ro khi áp dụng thực hiện cũng như góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của trường.
5.1.2 Yếu tố Cấu trúc hữu hình
Cấu trúc hữu hình là yếu tố văn hóa tổ chức có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc. Mặc dù yếu tố cấu trúc hữu hình thuộc về lớp bề nổi của văn hóa nhà trường, nhưng nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường xem xét thực hiện một số giải pháp như sau: (1) nhà trường chú trọng đầu tư xây dựng cơ sở vật chất nội ngoại thất, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học. Màu sắc chủ đạo của trường là ba màu, màu trắng, vàng và xanh, do đó cần chú ý khi thiết kế để tạo được nét văn hóa riêng của trường; (2) bố trí, lắp đặt, thiết kế lại không gian làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Trong đó quan trọng nhất là các phòng họp, hội trường, văn phòng của các bộ phận phòng ban thường xuyên đón tiếp sinh viên, cụ thể là Phòng Công tác sinh viên, Phòng Đào tạo-Khoa học công nghệ, Phòng Truyền thông-Tuyển sinh, v.v, bởi đây là các vị trí sẽ thường xuyên đón khách, phụ huynh, học sinh. Đối với nơi làm
76
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên, nhà trường xem xét thiết kế để không những thoải mái khi làm việc mà còn thuận tiện cho việc thực hiện các hành vi văn hóa; (3) Lãnh đạo nhà trường cần chú trọng xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ các phòng ban chức năng chuyên môn, các Khoa được phân chia hợp lý, đảm bảo duy trì cơ cấu tổ chức để người lao động kịp thời thích nghi, và không phải thay đổi môi trường làm việc liên tục.
5.1.3 Yếu tố Các giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố là yếu tố văn hóa tổ chức có mức độ ảnh hưởng thấp nhất tới động lực làm việc. Để cải thiện yếu tố này, nhà trường thực hiện một số giải pháp như sau: (1) Truyền đạt triết lý giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh thấm sâu vào mọi thành viên và biểu hiện trong thực tế hoạt động của toàn trường. Việc chia sẻ và phổ biến những chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của trường giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của nhà trường, cảm nhận mình là một phần của nhà trường, từ đó mỗi người nhận thức được vai trò công việc của mình và luôn có ý thức đóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của nhà trường; (2) Nhà trường cần xây dựng thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của nhà trường và có ý nghĩa tích cực đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên. Việc dự báo tương lai của trường đóng vai trò quan trọng, nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay mọi thứ đều đang thay đổi từng giây. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp nhà trường hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của trường cho các kết quả cần hướng đến; (3) Nhà trường cũng cần thay đổi, bổ sung một số điều khoản vào nội quy lao động trường theo Luật lao động hiện hành (Bộ Luật lao động năm 2019) để phù hợp với điều kiện làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường,
77
đồng thời cũng cần xem xét sửa đổi, bổ sung bộ quy tắc ứng xử của trường, phổ biến rộng rãi hơn nữa bộ quy tắc văn hóa ứng xử cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường, sinh viên, người học.
5.2 Kết luận
5.2.1 Các kết quả đạt được của đề tài
Qua phân tích các số liệu thì các biến được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đều không bị loại. Bao gồm 03 biến độc lập: Cấu trúc hữu hình, Các giá trị được tuyên bố và Các quan niệm chung với tổng cộng 11 biến quan sát. Mỗi biến đều có tác động đến động lực làm việc của người lao động với những hệ số khác nhau.
Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa có phương trình sau:
DLLV = 0.269 * CTHH + 0.251 * GTTB + 0.382 * QNC
Kết quả phân tích dữ liệu xác định được có 3 yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của người lao động tại trường ĐHBRVT theo mức độ giảm dần như sau: (1) Các quan niệm chung (β = 0.382), (2) Cấu trúc hữu hình (β = 0.269) và (3) Các giá trị được tuyên bố (β = 0.251). Ngoài những yếu tố trên thì vẫn còn một số yếu tố khác (yếu tố nhân khẩu học, ví dụ như giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác, thu nhập v.v ) cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trường ĐHBRVT.
5.2.2 Tính mới của đề tài
Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới và trong nước về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, các yếu đó có thể kể đến, như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, đào tạo phát triển, sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, v.v. Tuy nhiên, nghiên cứu về các yếu tốvăn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của người lao động tại các
78
trường đại học hầu như rất ít hoặc không có. Đây là luận văn đầu tiên tại tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nghiên cứu về văn hóa tổ chức có tác động đến động lực làm việc của người lao động, mở ra những hướng nghiên cứu sâu hơn cho các nghiên cứu sau này.
5.2.3 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị của trường ĐHBRVT quan tâm hơn về các yếu tố văn hóa của nhà trường, xây dựng và phát triển văn hóa tích cực trong nhà trường, nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Việc xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động sẽ giúp nhà quản trị có những thay đổi về văn hóa cho phù hợp với thực trạng xây dựng văn hóa hiện tại của nhà trường.
5.2.4 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù đề tài nghiên cứu đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng là cán bộ, giảng viên và nhân viên đang làm việc tại Trường ĐHBRVT với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do đó kết quả nghiên cứu mang tính chất cấp cơ sở và tính đại diện không cao, và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau cho các cơ sở giáo dục