6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động
Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động. Hệ thống pháp luật về HĐLĐ là một yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện HĐLĐ. Sự ra đời của BLLĐ năm 1994 được coi là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên lạc hậu, cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động. Vì vậy, năm 2002, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, trong đó các quy định về HĐLĐ là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất. Cùng với các quy định trong BLLĐ năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002), Chính phủ đã ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành (Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003…). Hiện nay BLLĐ năm 2019, trong đó có các quy định về HĐLĐ, có nhiều điểm mới quan trọng cả về nội dung và kỹ thuật lập pháp. Các bên trong quan hệ HĐLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan trong việc thực hiện và áp dụng pháp luật về HĐLĐ sẽ có điều kiện tốt hơn để tiếp cận với các quy định của pháp luật hiện nay (nhìn chung chỉ cần căn cứ vào các quy định của BLLĐ để thực hiện, không phụ thuộc vào văn bản hướng dẫn thi hành như trước đây), từ đó giảm thiểu các sai phạm trong quá trình thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ. Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung là phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động cũng như cho thị trường lao động, như: quy định hợp lý và linh hoạt hơn phạm vi áp dụng các loại HĐLĐ; bổ sung một số nội dung quan trọng của HĐLĐ
25
(nâng bậc, nâng lương; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho NLĐ; nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh); sửa đổi các quy định về tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác; bổ sung một số trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; sửa đổi, bổ sung nhiều quy định quan trọng về căn cứ, thủ tục và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ; bổ sung quy định về hợp đồng bán thời gian; bổ sung quy định về cho thuê lại lao động; quy định cụ thể hơn về HĐLĐ vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu…Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ có tác động tích cực tới hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiện nay, như: chưa có những quy định riêng về thời hạn, nội dung, chấm dứt HĐLĐ giao kết với NLĐ để cho thuê lại; chưa có quy định cụ thể về tiền lương, tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ bán thời gian; chưa có quy định về hợp đồng thuê NLĐ làm giám đốc doanh nghiệp ở những doanh nghiệp không có vốn của Nhà nước; một số quy định về chấm dứt HĐLĐ chưa thực sự hợp lý… Những điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới việc giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta, thậm chí không loại trừ khả năng các bên cố tình vi phạm pháp luật vì lợi ích của mình.
Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình, hiệu quả giao kết và thực hiện HĐLĐ. Nếu trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên NSDLĐ đạt được ở mức độ cao thì khả năng các quy định của pháp luật về HĐLĐ sẽ được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội. Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng như các chủ thể khác có liên quan. Trong những trường hợp cần thiết, sự hiểu biết pháp luật cũng giúp NLĐ đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình khi bị NSDLĐ hoặc các chủ thể khác xâm phạm. Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trong mối quan hệ giữa pháp luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội và ý thức pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật. Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần lớn phụ thuộc vào trình độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, không phải cứ có trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao. Việc giao kết và thực hiện HĐLĐ trên thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ý thức pháp luật của NLĐ và
26
NSDLĐ. Trên thực tế, có nhiều trường hợp do không biết hoặc không hiểu quy định của pháp luật về HĐLĐ dẫn tới việc vi phạm pháp luật của NLĐ hoặc NSDLĐ.
Yếu tố tâm lý. Một bộ phận người Việt không có thói quen tuân theo pháp luật và
quan niệm pháp luật gần với hình phạt hơn là gần với công lý nên không coi pháp luật như một phương tiện để bảo vệ mình, cho rằng pháp luật là để thống trị chứ không phải là công cụ để điều tiết xã hội và bảo vệ con người. Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng, cũng như pháp luật về HĐLĐ là một bộ phận không tách rời của hệ thống pháp luật nói chung, vì vậy những yếu tố tâm lý cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc giao kết và thực hiện pháp luật trên thực tế. Bên cạnh đó, tâm lý muốn làm theo thói quen, không muốn thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp, của cán bộ nhân sự; tâm lý thích thể hiện và áp đặt quyền lực với NLĐ từ người quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động; tâm lý ỷ lại, sợ đấu tranh của NLĐ… vẫn đang tồn tại ở nhiều đơn vị sử dụng lao động hiện nay. Vì vậy yếu tố tâm lý có ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật nói chung cũng như việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng.
Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ”, đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt buộc của HĐLĐ, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ… Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung, pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trên thực tế. Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị lao động.
27