Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

2.2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

 Thực trạng pháp luật về chủ thể, hình thức giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực

hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng pháp luật về chủ thể, hình thức giao kết HĐLĐ:

Về chủ thể giao kết hợp đồng: Tại Khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2019 quy định

“Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Ở Việt Nam, độ tuổi chung để NLĐ tham gia QHLĐ là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ NLĐ trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của NLĐ mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Song đối với những nguời lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm 2019).

Phía NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo Khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019).

Về hình thức giao kết hợp đồng lao động: Trong thực tế nhu cầu sử dụng lao

động của doanh nghiệp, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản. Tuy nhiên vẫn còn xảy ra tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết HĐLĐ. Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và NLĐ vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh

28

nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với NLĐ như đóng bảo hiểm xã hội,...Mặt khác, thực hiện pháp luật HĐLĐ trong doanh nghiệp còn tổn tại những bất cập sau:

 Tại khoản 2 Điều 14 BLLĐ quy định “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”. Quy định này không ngoại trừ trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói vì công việc trong HĐLĐ có tính chất tạm thời.

 Thực tế khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm chí NSDLĐ đã ký trước, sau đó nếu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào văn bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể NSDLĐ vẫn không bị coi là vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều 7 BLLĐ 2019 bởi vì, NSDLĐ không buộc NLĐ phải ký HĐLĐ. Bằng việc soạn thảo trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không trao đổi. Song, cách thức giao kết như vậy không phản ánh đúng bản chất của HĐLĐ. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm NSDLĐ làm như vậy.

*Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Đối với Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, bản HĐLĐ của Công ty tuân theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nên việc tổ chức ký kết HĐLĐ đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Giám đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban, đến tập thể NLĐ. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung được thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.

 Thực trạng pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực

hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động:

Trình tự giao kết hợp đồng lao động:

Bước 1: Các bên bày tỏ sự mong muốn giao kết hợp đồng lao động. Đây là bước cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết HĐLĐ. Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc các phương tiện khác như trung tâm tư vấn việc làm... để có thể truyền tải nhu cầu giao kết HĐLĐ với NLĐ. Thông điệp được truyền tải sẽ bao gồm các thông tin như: Điều kiện tuyển dụng,

29

thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, cách thức tuyển dụng, quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm mỗi bên, thông tin liên hệ... Về phía NLĐ, sau khi tiếp nhận được thông tin nhu cầu tham gia giao kết HĐLĐ của NSDLĐ, nếu họ có nhu cầu giao kết, họ có thể tham gia quá trình tuyển dụng và thỏa thuận với NSDLĐ về các điều kiện trên. Đây là giai đoạn đầu tiên nên chưa hề có sự ràng buộc pháp lý giữa các bên.

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung. Đây là một giai đoạn quan trọng, nó đặt nền móng cho QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trong tương lai nếu họ đồng ý giao kết HĐLĐ. Các bên có quyền tự do bày tỏ ý chí, yêu cầu của mình rồi thương lượng với nhau để thống nhất lại ý chí. Theo đó, hai bên thể hiện ý chí và yêu cầu của mình và tiến hành thương lượng để đi đến một thống nhất chung có lợi nhất cho cả hai bên. Ở bước này, nếu xét về phương diện pháp lý thì vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, kể cả khi hai bên thương lượng không đạt thì vẫn không có ràng buộc pháp lý giữa hai bên.

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện giao kết hợp đồng lao động. Là việc thống nhất các thỏa thuận và giao kết HĐLĐ sau khi hoàn thành bước thương lượng và đàm phán nội dung. Các bên thể hiện nội dung những thỏa thuận của mình bằng các điều khoản trong HĐLĐ rồi tiến hành ký kết. Hiệu lực của HĐLĐ bắt đầu từ ngay sau khi ký kết hoặc tại thời điểm 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng. Đối với HĐLĐ giao kết bằng lời nói hay hành vi thì có thể có người thứ 3 đứng ra làm chứng.

*Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP : Thực tiễn trình tự giao kết hợp đồng tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Bộ phận nhân sự của công ty sẽ đăng tin tuyển nhân sự trên các trang mạng xã hội như facebook, google,topcv... Sau đó các cá nhân có nhu cầu ứng tuyển thì sẽ liên hệ với bộ phận nhân sự của công ty để ứng tuyển và tham gia quá trình tuyển dụng, đi phỏng vẩn,... Công ty và các ứng viên sẽ trao đổi và thống nhất về công việc cũng như phúc lợi trong quá trình làm việc được thể hiện trong hợp đồng và đi đến quyết định ký hợp đồng. Mặt khác, do thái độ nghiêm túc của Ban Giám đốc Công ty cũng như NLĐ trong việc ký kết và thực hiện HĐLĐ; ngay từ lúc các bên đàm phán nội dung hợp đồng, ban lãnh đạo đã áp dụng chính sách cùng nhau thỏa thuận những điều khoản của hợp đồng tạo môi trường dân chủ trong công ty, tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ bằng cách cung cấp cho NLĐ biết về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, giới thiệu các vấn đề liên quan về công việc của NLĐ cũng như lợi ích và trách nhiệm của NLĐ nếu được tuyển chọn vào công ty. Khi NLĐ được nhận vào làm việc ở công ty, công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể để giúp đỡ NLĐ làm quen và thực hiện tốt công việc được giao.

30

 Thực trạng pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực

hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng về nội dung giao kết hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 quy định về nội dung của HĐLĐ thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của HĐLĐ là “Công việc và địa điểm làm việc”. Như vậy, theo quy định thì nội dung HĐLĐ bắt buộc phải ghi rõ công việc của NLĐ phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của NLĐ sau khi giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện HĐLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào NLĐ cũng được giao làm một công việc cụ thể, mà quá trình làm việc NSDLĐ thường điều chuyển, bố trí NLĐ làm nhiều công việc khác nhau. Vì vậy, để không vi phạm Điều 21 của BLLĐ, trong HĐLĐ bao giờ NSDLĐ cũng đưa vào một nội dung trong phần “công việc” đó là “thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của NSDLĐ”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho NLĐ nhưng vì nhu cầu việc làm buộc NLĐ phải chấp nhận. Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải quy định cụ thể trong HĐLĐ. Tuy nhiên, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận NLĐ làm việc ở bộ phận Hành chính - Văn phòng thì địa điểm làm việc mới cố định, còn một bộ phận rất lớn NLĐ phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cố định), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong HĐLĐ là khó thực hiện. Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong HĐLĐ các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác có liên quan”. Như vậy, từ quy định của BLLĐ 2019 và thực tiễn diễn ra trong quá trình giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội dung của HĐLĐ phải có “Công việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế.

Công việc và địa điểm làm việc: Tùy thuộc vào bên sử dụng lao động muốn thuê NLĐ làm công việc gì và tại địa điểm nào. Một số trường hợp sẽ được pháp luật hạn chế về công việc và địa điểm làm việc như lao động chưa thành niên hay lao động nữ mang thai...

Mức lương, hình thức trả lương, thời gian trả lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo HĐLĐ cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Như vậy tiền lương sẽ do hai bên thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật. Hình thức trả lương có thể theo thời gian, theo sản phẩm hoặc trả lương

31

khoán. Các bên cũng có thể tham gia thỏa thuận về hình thức trả lương trong khuôn khổ pháp luật.

Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Đây là một nội dung khá quan trọng và được pháp luật chú ý quan tâm. Thông thường, các bên được tự do thỏa thuận nhưng không được làm việc liên tục quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Thuật ngữ làm việc liên tục 8 giờ được hiểu là làm việc trong 8 giờ liên tục về mặt thời gian (bao gồm cả thời gian nghỉ trong ca được tính là thời giờ làm việc). Các bên có thể thỏa thuận tăng ca, làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. Một điểm nữa là pháp luât không quy định thời điểm bắt đầu một ca làm việc, như vậy thời điểm bắt đầu ca có thể do 2 bên thỏa thuận hoặc do NSDLĐ đặt ra.

Những điều khoản cơ bản khác: Bao gồm các điều khoản như thời hạn nâng lương, đồng phục lao động, chế độ đãi ngộ... Các điều khoản này có thể được thỏa thuận và bổ sung trong quá trình giao kết HĐLĐ nhưng không được trái với pháp luật.

Tại Khoản 1 Điều 21 quy định về nội dung chủ yếu của HĐLĐ trong đó có những nội dung tác động mạnh mẽ đến QHLĐ như: Tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại HĐLĐ đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong HĐLĐ. Ví dụ: Đối với hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì sẽ khó có thể bắt buộc có điều khoản về tăng lương, đào tạo.

Tại Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 liên quan đến điều khoản thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, đồng ý với điều khoản này khi ký kết HĐLĐ có nghĩa là NLĐ chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ. Chẳng hạn, NLĐ có thể phải cam kết sau khi chấm dứt HĐLĐ sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp cùng ngành nghề trong một thời gian nhất định, nếu không sẽ phải bồi thường khoản tiền nhất định và như vậy đồng nghĩa với việc NLĐ tự hạn chế quyền tham gia QHLĐ của mình.

*Thực tiễn nội dung giao kết HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: HĐLĐ tại Công ty đều được ký kết bằng văn bản và có đầy đủ nội dung cần thiết theo đúng quy định trong BLLĐ 2019. Tuy nhiên, một số điều khoản vẫn còn ghi sơ sài và không đầy đủ nếu NLĐ chỉ được đọc HĐLĐ mà không được đọc các quy định, quy chế của Công ty, mà quy định và quy chế của Công ty đều rất nhiều, dễ dẫn đến tâm lý thờ ơ và không cần thiết phải quan tâm cho NLĐ. Ví dụ điển hình là mục “chế độ nâng bậc, nâng lương’’ là mục mà hầu hết NLĐ đều rất quan tâm và muốn tìm hiểu kỹ trước khi tiến hành ký kết hợp đồng, nhưng trong hợp đồng đầu không hề ghi rõ ràng cụ thể mục này, cũng không ghi tóm tắt mà chỉ viết rằng “Theo quy định của Nhà nước và

32

Quy chế của Công ty’’. Điều này có thể khiến cho NLĐ rất hoang mang và bối rối, như đã nói ở trên, các quy định và quy chế hiện hành rất nhiều và không phải ai cũng có chuyên môn và thời gian để tìm đọc và hiểu cặn kẽ vấn đề để biết được quyền lợi mình sẽ được hưởng.