Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động thực tiễn thực hiện

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

2.2.2. Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động thực tiễn thực hiện

Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

 Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao

động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ: Quyền và nghĩa vụ của NLĐ được quy định trong Điều 5 BLLĐ 2019, quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ được quy định trong Điều 6 BLLĐ 2019.

Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Đây là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động, được bao gồm cả NLĐ và NSDLĐ. Để duy trì được sự ổn định trong quá trình sản xuất thì không chỉ NLĐ mà cả NSDLĐ cũng có những đặc quyền riêng mà pháp luật cho phép để đảm bảo được quyền và lợi ích của mình với NLĐ. NSDLĐ cũng có những nghĩa vụ với NLĐ để đảm bảo NLĐ được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp và lành mạnh, điều này cũng sẽ giúp cho năng suất của doanh nghiệp tăng lên. Pháp luật hiện hành đã điều chỉnh được mối quan hệ của NSDLĐ với NLĐ, chỉ rõ được các quyền và nghĩa vụ của bên sử dụng lao động để họ không hoang mang khi tuyển dụng lao động và bảo vệ lợi ích của doạnh nghiệp khi đứng trước tình thế NLĐ không thực hiện hoặc cố tình không thực hiện nghĩa vụ của mình.

NLĐ luôn được khuyến nghị nên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay luôn cố gắng cải thiện để đảm bảo đầy đủ các quyền cho NLĐ, ngược lại NLĐ cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động thì công việc mới có hiệu quả. Mặc đù đã được quy định cụ thể và rõ ràng nhưng trong thực tế thì quyền của NLĐ luôn trong tình trạng có thể bị xâm phạm, ví dụ như việc tăng ca làm thêm, do tính chất công việc nhiều và phức tạp nên đôi khi một bộ phận NLĐ sẽ phải tự tăng ca hoặc làm thêm giờ để đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, mặc dù công việc có tính chất phức tạp nhưng có thể mức lương vẫn không được tang phù hợp theo công sức lao động đã bỏ ra.

Trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận, nhận thấy 1 số bất cập sau: Đầu tiên là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của BLLĐ. Chúng ta đều biết rằng, trong QHLĐ, do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và

33

quản lý lao động, vì thế đương nhiên là họ có những lợi thế nhất định. Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên, vì quá chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với NSDLĐ. Tiếp nữa là nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v.. chủ yếu là do NSDLĐ tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên.

*Thực tiễn quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Việc giao kết HĐLĐ hiện nay đã có nhiều kết quả rất khả quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của các bên. Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP đã ký kết và thực hiện có hiệu quả HĐLĐ. Bên cạnh việc giao kết HĐLĐ, các nội dung chính của HĐLĐ như: việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…đã được Công ty tuân thủ khá tốt. Các quy định về hình thức, loại hợp đồng, thay đổi tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ cũng được vận dụng phù hợp với pháp luật và thực tiễn đời sống. Tính dân chủ của HĐLĐ, những cái lợi do HĐLĐ mang lại cho công ty là to lớn, không thể phủ nhận được. Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động.

 Thực trạng pháp luật về nội dung thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn

thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng pháp luật về nội dung thực hiện HĐLĐ: Nội dung của HĐLĐ đã được hướng dẫn cụ thể trong Điều 21 BLLĐ 2019 để tránh tình trạng không đồng nhất giữa các doanh nghiệp, nội dung cũng bao hàm được các thông tin cần thiết mà NLĐ phải biết để được đảm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình cũng như hiểu rõ hơn về công việc sắp tiến hành ký kết.

Thực hiện công việc theo HĐLĐ (Điều 28 BLLĐ 2019): Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ: Tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 quy định: “1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ”. Đối với quy định này, BLLĐ chỉ quy định rất chung chung là sau khi hết thời

34

gian thử việc, NLĐ được đánh giá là đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ, nhưng không quy định cụ thể thời gian chính thức ký kết HĐLĐ là bao nhiêu ngày sau khi NLĐ được đánh giá đạt yêu cầu sau khi thử việc. Vì vậy trên thực tế, có nhiều trường hợp NLĐ đã hết thời gian thử việc, được đánh giá là đạt yêu cầu, nhưng NSDLĐ vẫn không giao kết hợp đồng ngay mà vẫn kéo dài thời gian để NLĐ tiếp tục làm việc theo hình thức học việc (do nhu cầu việc làm lâu dài, NLĐ phải miễn cưỡng làm việc không hưởng lương) nhưng NSDLĐ vẫn coi là không vi phạm quy định của BLLĐ.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 30 BLLĐ 2019): “1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm: a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;...” Trong trường hợp tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên các doanh nghiệp cho rằng cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãn HĐLĐ với bất kỳ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ. Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì HĐLĐ được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.

Nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 31 BLLĐ 2019): Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển NLĐ làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do NSDLĐ xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển NLĐ không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều NSDLĐ vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.

Về trường hợp điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Đa phần NLĐ bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng mà không có lý do rõ ràng, không tuân thủ về thời gian cũng như mức lương theo quy định pháp luật. Hiện tượng vi phạm này còn khá phổ biến ở một số doanh nghiệp dẫn đến ép NLĐ tự nghỉ việc.

Bên cạnh đó, liên quan đến mức lương cho NLĐ, nhiều doanh nghiệp cho rằng, quy định tại Điều 31 của BLLĐ 2019 về việc chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ:

35

“Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ thì NLĐ được giữ lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ...” không những không bảo vệ được NLĐ mà còn gây bất lợi cho họ. Do đó, nên thực tế để tránh phải trả lương cao, khi có sự chênh lệch cao với mức lương giữa 2 vị trí, lúc cần người ở vị trí mới, nhiều doanh nghiệp sẽ tìm cách sa thải hoặc kết thúc HĐLĐ với người cũ và tuyển người mới. Điều này gây hảnh hưởng rất lớn tới lợi ích của người lao động, dễ gây xung đột các bên trong quan hệ hợp đồng.

Làm việc không trọn thời gian (Điều 32 BLLĐ 2019): Tại Khoản 1 Điều 32 BLLD 2019 đã thống nhất cách hiểu về làm việc không trọn thời gian như sau: “NLĐ làm việc không trọn thời gian là NLĐ có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.” Việc đưa quy định này vào BLLĐ đã giải quyết được một số vấn đề đã phát sinh trên thực tế trước đây, như: không thống nhất trong cách hiểu về làm việc bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để NSDLĐ và NLĐ giao kết hợp đồng lao động làm việc theo chế độ bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để xác định mức lương và các quyền lợi khác cho NLĐ; khó tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những NLĐ làm việc bán thời gian…Điều này dẫn tới khi xảy ra mâu thuẫn 2 bên rất khó thương lượng do ai cũng muốn được phần lợi về mình nhiều hơn.

Qua qua trình tìm hiểu vấn đề nêu trên, nhận thấy 1 số bất cập sau: Đầu tiên là chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm. Tiếp nữa là cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của NLĐ và doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động do hai bên thỏa thuận, quyết định, bị chi phối bởi yếu tố cung cầu trên thị trường lao động. Sự can thiệp sâu và trực tiếp vào cơ chế tiền lương sẽ tạo ra lực cản cho sự tự thương lượng, thỏa thuận của các bên trong QHLĐ và làm cho tiền lương không thể hiện đầy đủ bản chất kinh tế thị trường vốn có. Khi Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu và quy định ở mức quá thấp, thì tạo ra chỗ dựa cho NSDLĐ; NSDLĐ chỉ cần trả công cho NLĐ bằng hoặc cao hơn so với mức do Nhà nước quy định là được. Như vậy, tuy không trái luật, nhưng lại tạo ra sự bất ổn cho QHLĐ, vì NLĐ không chịu được mức tiền công không bảo đảm được cuộc sống cho họ.

36

*Thực tiễn nội dung thực hiện HĐLĐ thực hiện Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP:

Công ty có những chính sách khuyến khích NLĐ có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, khả năng sáng tạo và hoàn thành tốt công việc được giao.

Về phía NLĐ do không nắm rõ pháp luật nên vẫn còn tình trạng tùy tiện trong việc thực hiện HĐLĐ, trái với các quy định pháp luật. Đặc biệt là tình trạng rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy trong khi làm việc, không tuân thủ triệt để các quy định an toàn lao động,... điều này thật sự gây khó khăn cho NLĐ cũng như gây thiệt hại cho công ty.

Trong nhiều năm nay, Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP luôn thực hiện tốt các quy định về bảo hiểm xã hội, không để tai nạn lao động xảy ra, đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ trong lao động sản xuất, bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho NLĐ, góp phần ổn định và phát triển công ty.

 Thực trạng pháp luật về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động và thực

tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

*Thực trạng pháp luật về sửa đổi bổ sung chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 33,34 BLLĐ 2019

Về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động ( Điều 33 BLLĐ 2019): “1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung; 2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; 3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Mục 3 BLLĐ 2019 (Điều 34 đến Điều 48). Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải; NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này; NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này...

37

1.NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản