truyền thống sử dụng đội ngũ NLĐ một cách ổn định để đảm bảo sự phát triển vừa bền vững vừa linh hoạt cho nền kinh tế nước ta.
1.2. Công việc không tiêu chuẩn theo pháp luật một số nƣớc
1.2.1. Tổng quan quy định pháp luật các nước trong việc điều chỉnh quan hệlao động không tiêu chuẩn lao động không tiêu chuẩn
Công việc không tiêu chuẩn xuất hiện và phát triển khá sớm ở các nước trên thế giới. Về mặt pháp lý, nhiều quốc gia đã xây dựng bộ quy tắc pháp lý áp dụng đối với việc làm không tiêu chuẩn bằng cách quy định trong BLLĐ hoặc ban hành một Đạo luật cụ thể để điều chỉnh các nhóm công việc không tiêu chuẩn tương ứng.
Điển hình nhất về sự phát triển lâu đời của các loại hình công việc không tiêu chuẩn là Nhật Bản (với 20,8% lao động không thường xuyên vào năm 1993 và con số này tăng nhanh chóng trong trong hai thập kỷ qua, hiện chiếm khoảng 1/5 tổng lực lượng lao động)27. Chính phủ Nhật Bản đã ban hành những đạo luật áp dụng riêng cho nhóm công việc này từ những năm 1993. Tiêu biểu là Đạo luật về cải tiến quản lý việc làm cho nhân viên bán thời gian (Đạo luật số 76 ngày 18 tháng 6 năm 1993) được hướng dẫn bởi Pháp lệnh thi hành Luật cải thiện về quản lý việc làm đối với NLĐ bán thời gian. Mục đích của Đạo luật này là cho phép NLĐ bán thời gian thực hiện khả năng của mình một cách hiệu quả thông qua việc đảm bảo về sự cân đối của họ với công nhân bình thường và nhờ đó tăng cường phúc lợi của NLĐ bán thời gian và đóng góp cho sự phát triển của kinh tế và xã hội bằng cách thực hiện các biện pháp đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp cho NLĐ, cải thiện quản lý việc làm. Đạo luật cũng đặt ra những chế tài nhằm nâng cao trách nhiệm thực thi pháp luật từ 3 bên: NLĐ, NSDLĐ và cơ quan có thẩm quyền quản lý (cụ thể là Trung tâm hỗ trợ làm việc bán thời gian). Những quy định của Luật lao động Nhật Bản áp dụng cho lao động thường xuyên cũng được áp dụng cho NLĐ không thường xuyên nhưng phạm vi được bảo hiểm có phần hạn chế hơn. Theo đó, họ vẫn được hưởng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu, công đoàn, cơ hội việc làm bình đẳng, an toàn và sức khỏe như những NLĐ thông thường28. Ngoài ra, Nhật Bản còn có các đạo luật điều chỉnh các dạng công việc không tiêu chuẩn như Luật Tiêu chuẩn Lao động, Luật Bảo hiểm Việc làm, Luật Lao động bán thời gian nhằm đảm bảo các điều kiện làm việc như giờ làm việc, tiền lương và khám sức khỏe, cải thiện môi trường làm việc. Trên cơ sở Luật Lao động bán thời gian, tháng 8/1994, các biện pháp chính sách cơ bản để giải quyết các vấn đề của NLĐ ngắn hạn, định hướng nghề nghiệp, thời giờ làm việc, tiền lương, khám sức khỏe tổng quát; cải thiện môi trường làm việc thông qua thực hiện giáo dục và đào tạo hoặc cải thiện các điều khoản phúc lợi; cung cấp các khóa đào tạo nghề để nâng cao khả năng của những người làm việc bán thời gian được ban hành29. Ngoài ra, ở Nhật Bản, đã thành lập tổ chức liên đoàn ngành UA Zensen vào năm 2014 với 1,45 triệu thành viên, trong đó 51% là công nhân phi tiêu chuẩn, đã thành công trong việc liên hiệp những NLĐ bán thời gian trong số 2.450 chi nhánh30.
27 Vai Io Lo, “Atypical employment: A comparison of japan and the United States”, tr. 493. 28 Vai Io Lo, tlđd (27), tr. 503.
29 Vai Io Lo, tlđd (27), tr. 510.
Còn ở Hoa Kỳ, các biện pháp pháp lý cho nhân viên thường xuyên theo luật liên bang có thể áp dụng cho nhân viên không tiêu chuẩn, điển hình là Đạo luật bảo vệ lao động bán thời gian và tạm thời, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA); Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền (Tiêu đề VII); Đạo Luật An Toàn và Sức khỏe (OSHA)31. Những quy tắc, khung pháp lý được đưa ra bao gồm lương tối thiểu, giờ làm việc tối đa, bình đẳng về cơ hội làm việc, đại diện công đoàn và an sinh xã hội. Đáng kể đến là Đạo luật Bảo vệ Người lao động Bán thời gian và Tạm thời quy định về quyền lợi sức khỏe và lương hưu theo tỷ lệ cho nhân viên bán thời gian và tạm thời32. Ngoài ra, tám tiểu bang và Đặc khu Columbia và Puerto Rico đã đưa ra luật “trả lương theo thời gian báo cáo” yêu cầu NSDLĐ trả tiền cho nhân viên của họ dựa vào số giờ làm việc tối thiểu, thường là ba hoặc bốn giờ khi họ báo cáo làm việc theo ca, ngay cả khi ca làm việc bị hủy hoặc độ dài ca làm việc có thể bị giảm33. Luật trả lương theo thời gian báo cáo cũng tồn tại ở Hà Lan. Theo đó, nếu số giờ làm việc theo hợp đồng thấp hơn 15 giờ mỗi tuần và lịch làm việc không cố định hoặc nếu số giờ làm việc không được xác định rõ ràng, NSDLĐ phải trả ít nhất 3 giờ cho mỗi ca làm việc34.
Pháp luật một số nước khác mặc dù không quy định thành một đạo luật riêng biệt nhưng việc điều chỉnh công việc không tiêu chuẩn được đề cập trong các chương, điều, khoản, điểm của BLLĐ hoặc một số đạo luật có liên quan. Chẳng hạn Úc và Nam Phi điều chỉnh các công việc không tiêu chuẩn bằng việc quy định cụ thể trong BLLĐ35. Ở Đức, Đạo luật tiền lương tối thiểu được áp dụng cho cả những NLĐ làm việc không tiêu chuẩn và những NLĐ thông thường. Hà Lan có luật thanh toán theo thời gian báo cáo nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ không tiêu chuẩn thông qua việc quy định mức lương tối thiểu, hình thức thanh toán và thời gian thanh toán lương cũng như các khoản khác như BHXH, thưởng và các khoản trợ cấp khác.
Ngoài ra, công việc không tiêu chuẩn cũng được đề cập ở một số công ước quốc tế. Điển hình là Công ước bán thời gian, năm 1994 (số 175) quy định một số quyền cơ bản nhất định (tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp và bảo vệ chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp). Công ước quy định công nhân bán thời gian phải nhận được sự bảo vệ như những
31 Vai Io Lo, tlđd (27), tr. 512.
32 Vai Io Lo, tlđd (27), tr. 516.
33 International Labour Organization (ILO), tlđd (10), tr. 259. 34 International Labour Organization (ILO), tlđd (10), tr. 260. 35 International Labour Organization (ILO), tlđd (10), tr. 231.
NLĐ làm việc toàn thời gian. Đồng thời, tiền lương của họ không được ít hơn chỉ vì họ làm việc bán thời gian. Trong một khu vực nhất định, NLĐ bán thời gian phải có “điều kiện tương đương” trong mối tương quan với NLĐ toàn thời gian36. Công ước Cơ quan Việc làm Tư nhân, 1997 (số 181), yêu cầu việc thông qua của các biện pháp để đảm bảo rằng lao động tuyển dụng bởi các cơ quan việc làm tư nhân không từ chối quyền tự do hiệp hội hoặc quyền thương lượng tập thể, không phân biệt đối xử dựa trên loại hình công việc (tiêu chuẩn hay không tiêu chuẩn), chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, quốc gia, nguồn gốc xã hội hoặc bất kỳ hình thức nào nào của phân biệt đối xử được luật pháp.