Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ
Chỉ ra được CBCCVC cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào của việc đào tạo phải đạt tới và những công việc khác phải làm là gì để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp cho Sở Nội vụ chủ động trong việc xây dựng kế hoạch dài hạn và các lớp bồi dưỡng, huấn luyện cho CBCCVC được tốt
Công tác phân tích nhu cầu đào tạo chính xác, thiết kế đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo có tốt không, có đúng theo thiết kế không, tại sao?
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL phải căn cứ vào
nhu cầu NNL từng giai đoạn, cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển NNL xác định, dự toán trong kỳ đó: số lượng và trình độ của đội ngũ CBCCVC Và so sánh số lượng, trình độ đội ngũ CBCCVC trong đơn vị hiện có với số lượng, trình độ đội ngũ CBCCVC cần đào tạo Để xây dựng được một kế hoạch đào tạo tốt và hiệu quả, cần phải có sự hỗ trợ và liên kết giữa tất cả các phòng chuyên môn trong đơn vị:
- Ban lãnh đạo kết hợp với Sở Nội vụ, trưởng các phòng chuyên môn và xây dựng kế hoạch chương trình, nội dung đào tạo cho từng vị trí công việc cụ thể và ban hành kế hoạch đào tạo hàng năm
- Để tạo sự hưng phấn cho người được đào tạo phải có sự thống nhất về thời gian, các chính sách khuyến khích và ưu tiên các CBCCVC đi học tự túc nhằm nâng cao trình độ, trong đó tập trung ưu tiên CBCCVC là cán bộ đương nhiệm nhưng
thiếu các lớp bồi dưỡng, CBCCVC trong diện quy hoạch đào tạo trước nhằm đáp ứng nhu cầu tạo nguồn của đơn vị
Thứ hai thay đổi nhận thức trong tư tưởng người quản trị CBCCVC cần phải
thay đổi nhận thức rằng CBCCVC giỏi là người giúp mình hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan do mình phụ trách và do đó người lãnh đạo cần trọng dụng họ; không nên xem họ là “hiểm họa” đối với cái “ghế” của mình Bởi vì một người quản trị giỏi chính là một người quản trị được những người giỏi, buộc những người giỏi phải làm theo chỉ đạo của mình chứ không nhất thiết là người quản trị phải biết tất cả
Quán triệt đến tất cả CBCCVC trong các phòng chuyên môn về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quản trị NNL có ảnh hưởng rất lớn đối với sự thành bại của tổ chức;
Triển khai thực hiện một cách sâu rộng các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL đến từng phòng chuyên môn, định kỳ có kiểm tra kết quả để từ đó hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn
Quan tâm, tạo điều kiện cho CBCCVC, đặc biệt là CBCCVC phụ trách công tác quản trị NNL được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả nhất các chức năng quản trị NNL, góp phần nâng cao chất lượng quản trị đội ngũ CBCCVC phục vụ cho những mục tiêu lâu dài của tổ chức
Khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia đầu tư phát triển giáo dục đào tạo và dạy nghề, các cơ sở đào tạo tư thục, dân lập, đầu tư nước ngoài, mở rộng mạng lưới giáo dục và đào tạo trên địa bàn tỉnh, tạo điều kiện cho tất cả tầng lớp nhân dân tham gia học tập bằng nhiều hình thức Từ đó chọn lọc các thanh niên sinh viên ưu tú, định hướng các em vào các mục tiêu nêu trên, bồi dưỡng thêm về chính trị, cùng với kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ là nguồn lực kế thừa vững chắc để bổ sung vào hệ thống chính trị tại địa phương
Khảo sát nhu cầu, khả năng đào tạo cho các ngành chuyên môn theo từng giai đoạn, theo từng lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo để có kế hoạch phối hợp với các cơ sở đào tạo lên kế hoạch đưa các CBCCVC đi đào tạo về lý luận chính trị, kiến thức quản trị nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ Lập danh sách CBCCVC có năng
lực để đưa đi đào tạo sau đại học và bồi dưỡng lý luận chính trị là cử nhân hoặc cao cấp
Liên hệ các cơ sở đào tạo, các trường Đại học có uy tín để ký hợp đồng mở các lớp đào tạo theo các chỉ tiêu đã đề ra, nhằm đảm bảo được NNL phục vụ phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh
Chỉ đạo Thủ trưởng các phòng chuyên môn chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo ngay từ đầu năm; chọn lọc CBCCVC diện quy hoạch, theo các tiêu chí đào tạo, ưu tiên CBCCVC trẻ, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, đào tạo theo chuyên ngành, bồi dưỡng về trình độ chính trị, đảm bảo sau đào tạo đủ tiêu chuẩn bố trí vào các chức danh còn khuyết, củng cố, bổ sung vào lực lượng CBCCVC kế thừa tại đơn vị
Kịp thời có những động thái khuyến khích, động viên CBCCVC thực sự có năng lực, có đóng góp xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm giữ chân họ không “nhảy việc” sang khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian chờ đợi những sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mô từ phía Chính phủ
3 2 2 2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Mục tiêu của giải pháp: Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo
Dự kiến kết quả đạt được: CBCCVC cải thiện kỹ năng, kiến thức và thái độ trong quá trình học tập và bồi dưỡng
Giúp đơn vị nắm được kết quả đào tạo của CBCCVC, đưa tiêu chí CBCCVC tham gia đào tạo nếu đạt kết quả tốt thì sẽ ghi nhận và khen thưởng trong dịp Hội nghị CBCCVC hàng năm nhằm khích lệ tinh thần học hỏi của CBCCVC
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất đối với chương trình và giáo trình đào tạo, Phòng Nội vụ phải thống
kê các phiếu thăm dò để đánh giá nội dung chương trình, giáo trình để đánh giá mức độ đạt mục tiêu, đưa ngay biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo
Thứ hai việc đánh giá sau đào tạo cũng nên đưa vào bản đánh giá kết quả thực
các khóa học hàng năm và không đáp ứng đầy đủ các chứng chỉ khóa học, chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn
- Việc đánh giá sau đào tạo thực hiện theo các bước sau:
Bước 1 Ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc, mỗi học viên sẽ làm bài thu hoạch, đối với CBCCVC mới nếu đạt yêu cầu, CBCCVC đó sẽ được ghi nhận trong hồ sơ để theo dõi
Ngược lại với những nhân viên chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau đó
Bước 2 Phòng chuyên môn tiến hành đánh giá kết quả làm việc của
CBCCVC tham gia khóa học, đánh giá tiến bộ sau khóa học, có những nhận xét về chuyên môn nghiệp vụ và những thành tích để đối chiếu khả năng ứng dụng lý thuyết vào công việc thực tế, việc đánh giá được gửi kết quả về Văn phòng của đơn vị tổng hợp chung và báo cáo với Ban Lãnh đạo
Bước 3 So sánh tổng chi phí cho khóa học với kết quả mà khóa đào tạo mang lại
Cần có những tiêu chí đánh giá cụ thể: chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên như thế nào so với trước khi đào tạo, tiêu chí hài lòng của khách hàng sau khi CBCCVC tham gia khóa học
Bước 4 Thực hiện báo cáo kết quả cho Ban Lãnh đạo, cùng Trưởng, Phó các phòng đơn vị, thống nhất xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo năm tới
3 2 3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì NNL
3 2 3 1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Mục tiêu của giải pháp
Đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc
Xây dựng quy trình, bảng biểu các chỉ số đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc của CBCCVC trên cơ sở áp dụng các chỉ số KPI tạo sự chính xác, công bằng, nhằm giúp CBCCVC biết khả năng của mình để hoàn thiện hơn trong công việc
Dự kiến kết quả đạt được
Đánh giá thực hiện công việc sẽ nâng cao và cải thiện hiệu quả công tác của CBCCVC cũng như nâng cao kết quả hoạt động của toàn đơn vị Tạo sự công bằng và minh bạch trong công tác đánh giá
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất ngoài những phương pháp đánh giá năng lực CBCCVC theo quy
định hiện hành, các cơ quan chuyên môn có thể đánh giá năng lực CBCCVC tại mỗi chức danh qua các tiêu chí: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện Đánh giá đúng năng lực CBCCVC sẽ giúp cho việc bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến được chính xác, tránh tình trạng CBCCVC “ngồi nhầm chỗ”
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc bằng công cụ KPI của CBCCVC, bảng đánh giá hiệu quả công việc
Thứ hai qua phân tích ở chương 2 về công tác đánh giá hiệu quả thực hiện
công việc, tác giả nhận thấy việc thực hiện đánh giá chưa khoa học, nguyên nhân là do đơn vị chưa xây dựng quy trình đánh giá, bảng đánh giá hiệu quả công việc của các VTVL
Tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp sau để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của CBCCVC để được tốt như sau:
Hoàn thiện và áp dụng tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng đối với CBCCVC trong cơ quan
Trên cơ sở đó cán bộ phụ trách thi đua tại mỗi bộ phận sẽ tổng hợp đánh giá chung hàng tháng để báo cáo và là căn cứ để bình xét kết quả thi đua cuối năm
Mặt khác, các cơ quan cũng có thể đánh giá năng lực CBCCVC từ nhiều khía cạnh: cán bộ quản lý tự đánh giá cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả các tổ chức, cá nhân có quan hệ Việc so sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng tham gia đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách quan Mô hình này tương đối giống mô hình đánh giá thường thấy trong khối CQHC nhà nước khi đánh giá CBCCVC là lãnh đạo nhưng có phần linh động và chính xác hơn vì người đánh giá thường góp ý thẳng thắn và ít phải chịu áp lực từ lãnh đạo trực tiếp của mình
3 2 3 2 Giải pháp hoàn thiện công tác điều động, đề bạt CBCCVC
Mục tiêu của giải pháp
Mục tiêu tạo ra định hướng và tăng ý nghĩa công việc ngay cả những công việc vốn lặp đi lặp lại
Xây dựng quy định, quy trình cụ thể trong công tác điều động, đề bạt
Dự kiến kết quả đạt được
Sự động viên, khen thưởng sẽ giúp cho người lao động hiểu được các giá trị mà mình đã mang lại cho đơn vị
Giúp CBCCVC phát huy nguồn sáng tạo, luôn tạo điều kiện để họ có được sự vui vẻ, say mê khi làm việc để không ngừng có được những suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình và cảm thấy có được sự quan tâm của lãnh đạo Từ đó, sẽ tự suy nghĩ về trách nhiệm của mình đối với đơn vị và sẽ ra sức lao động, thực hiện vượt mức các chỉ tiêu mà đơn vị đã giao phó
Biện pháp thực hiện
Thứ nhất căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực CBCCVC và kết quả đánh giá
thực hiện công việc của CBCCVC, lãnh đạo các phòng chuyên môn có phương án lựa chọn, sử dụng và bố trí nhân sự có thể đảm đương ngay vị trí lãnh đạo, quản lý khi có nhu cầu Trong đó, công tác chuẩn bị nguồn CBCCVC quy hoạch là cực kỳ quan trọng vì ngoài năng lực và phẩm chất cá nhân, CBCCVC làm công tác lãnh đạo cần phải được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ, chính trị và trải nghiệm qua thực tiễn để có chiều hướng và triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu trong quản lý, điều hành
Thứ hai quy hoạch CBCCVC phải đảm bảo phương châm “mở” và “động”
Quy hoạch “mở” là một chức danh cần quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; không khép kín trong từng phòng chuyên môn, cơ quan, đơn vị Quy hoạch “động” là quy hoạch được rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển của CBCCVC; đưa ra khỏi quy hoạch những người không đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển, không đáp ứng với nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt
3 3 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị NNL
3 3 1 Xây dựng Quy chế văn hoá công sở của Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
Văn hóa công sở là hệ thống các giá trị được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên giá trị về niềm tin và thái độ của các thành viên trong công sở Điều này ảnh hưởng đến cách làm việc và hiệu quả hoạt động của công sở trong thực tiễn Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ
Qua phân tích nội dung tại chương 2, tác giả mạnh dạn đề xuất giải pháp xây dựng Quy chế văn hoá công sở Quy chế này quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của CBCCVC và nhân viên lao động (gọi chung là CBCCVC) tại Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai khi thi hành nhiệm vụ; bài trí tại các phòng làm việc thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Đồng Nai
Mục tiêu của giải pháp
- Phù hợp với truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế - xã hội;
- Phù hợp với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại;
- Phù hợp với các quy định của pháp luật và mục đích, yêu cầu cải cách hành chính, chủ trương hiện đại hóa nền hành chính nhà nước
- Bảo đảm tính trang nghiêm, văn minh lịch sự và hiệu quả hoạt động của các phòng và đơn vị thuộc Sở
Dự kiến kết quả đạt được
- Xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực trong hoạt động công vụ để đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCCVC có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
- Quy định các chuẩn mực xử sự của CBCCVC khi thi hành công vụ và trong quan hệ xã hội, bao gồm những việc phải làm và những việc không được làm nhằm bảo đảm sự liêm chính, trách nhiệm của họ
- Thực hiện công khai các hoạt động về quy trình, trình tự, thủ tục trong thực thi công vụ và quan hệ xã hội của CBCCVC Nâng cao ý thức, trách nhiệm của cán
bộ, công chức trong công tác phòng, chống tham nhũng, quan liêu; thực hành tiết kiệm
- Là căn cứ để giám sát và xử lý việc chấp hành các quy định pháp luật của CBCCVC
Biện pháp thực hiện
Quy chế là một văn bản cá biệt, quy định các quyền và nghĩa vụ của người giữ chức vụ phải làm, quan hệ làm việc trong cơ quan khi giải quyết một công việc nhất định; trách nhiệm của mỗi chức vụ, mỗi bộ phận trong cơ quan; cách thức phối hợp để hoạt động có hiệu quả; tiêu chuẩn để đánh giá công việc
3 3 2 Giải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin
Tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp kiến nghị và kỳ vọng vào sự quan