1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng Nguồn
Nguồn nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bên ngồi
Yếu tố kinh tế, chính trị
- Nền kinh tế phát triển nhanh chóng địi hỏi nguồn nhân lực tri thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Nếu nguồn nhân lực phát triển, không đáp ứng được yêu cầu của xu thế phát triển kinh tế sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế của địa phương.
- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó, ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình. Nhà nước ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Văn hố - xã hội
Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo nên tḥn lợi và khó khăn đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến bao gồm:
- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào tổ chức đã có trình độ trình độ về chun mơn, kiến thức và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, quá trình phát triển nguồn nhân lực chỉ hướng đến bổ sung thêm các kỹ năng khác cho người lao động.
- Sự nghiệp giáo dục - đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ là những nhân tố ảnh hưởng nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.
Thể chế quản lý công chức
Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức Nhà nước là có tính thống nhất cao trong tồn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành. Chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức Nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Thể chế quản lý công chức, viên chức Nhà nước nói chung và cơng chức, viên chức quản lý Nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống ḷt pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt..., thể chế quản lý cơng chức, viên chức Nhà nước cịn bao gồm bộ máy tổ chức Nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý Nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức quản lý Nhà nước.
Chính sách về phát triển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực tại địa phương
Chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu.. và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, viên chức kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ, cơng chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ ḷt cán bộ, cơng chức; chính sách bảo vệ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, cơng chức, viên chức …
Cơ chế, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước đối với nguồn nhân lực CBĐ có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển nguồn nhân lực này.
Con đường đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao kiến thức, trình độ cho cán bộ công chức , viên chức. CBCC được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đầy đủ và thường xuyên, kiến thức chuyên môn vững vàng, trình độ cao và có năng lực trong giải quyết công việc. Việc tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của cán bộ công chức , viên chức CBĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự quan tâm của Nhà nước và các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng gồm các bộ phận như:
Thứ nhất, hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ
giảng viên.
Thứ hai, chế độ cho người học như tiền ăn, ở, đi lại, tiền học phí, thời
gian.
Thứ ba, cơ chế đảm bảo công việc sau khi được đào tạo, để tránh lãng phí
trong đào tạo.
Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và cách thức, phương pháp để lựa chọn, bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường để đạt kết quả cao trong công tác. Tuyển dụng, sử dụng là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết, vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng và bổ nhiệm. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn. Do đó, cơng tác tuyển dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của nguồn nhân
lực.
Dựa vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được phê duyệt, nhu cầu cơng tác cụ thể, được dự tính trước trong kế hoạch và được đảm bảo bằng nguồn ngân sách để chi trả cho hoạt động của cán bộ, công chức. Các quận, huyện thực hiện việc tuyển dụng cơng chức, viên chức có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một cơng vụ nhất định trong bộ máy hành chính của quận, huyện. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải qua thi tuyển, tuỳ ngạch bậc cơng chức cần tuyển mà có nội dung thi phù hợp. Quy định trên đây là điều kiện quan trọng để lựa chọn được đội ngũ cơng chức có đủ năng lực chun mơn và hiểu biết cơ bản để thực thi công vụ một cách hiệu quả.
Việc tuyển dụng công chức đúng u cầu địi hỏi về phẩm chất chính trị, trình độ năng lực chun mơn là nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và do đó có vai trị quyết định đến hiệu quả, hiệu suất cơng tác.
Khi bố trí, sử dụng cơng chức vào một vị trí nào đó, phải xem xét các phẩm chất, năng lực hiện có để cân nhắc kỹ từng cơng chức để bố trí cơng việc cho thực sự phù hợp nhằm phát huy hết những thế mạnh của người cơng chức trong cơng tác.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơng chức
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyết định đến việc nâng cao trình độ của đội ngũ. Đào tạo, bồi dưỡng là con đường ngắn nhất và cơ bản nhất để nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ. Trong điều kiện của nước ta hiện nay, đội ngũ này còn bị thiếu hụt nhiều về nhiều mặt, nhất là về kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, công nghệ thơng tin... Do đó, phải thường xun đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị và chun mơn vững vàng, có năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội - môi trường bền vững. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp cho CBĐ nâng cao, trình độ trí tuệ và năng lực lãnh đạo, quản lý mà còn giúp họ nhận thức, hiểu rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mực đạo đức mà họ cần có và phải tu luyện.
Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho nguồn nhân lực
Chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất đối với đội ngũ nhân lực bao gồm các chế độ, chính sách về: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây là một trong những động lực, điều kiện cơ bản quyết định thúc đẩy đội ngũ cán bộ ra sức học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, tận tâm phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Thực tế cho thấy, khi người lao động được bảo đảm về kinh tế, về các phúc lợi xã hội, họ sẽ có điều kiện thuận lợi và tăng thêm động lực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. Vì vậy, chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ lao động trong việc nâng cao trình độ, năng lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức
Do đặc điểm riêng biệt của từng tổ chức: Yếu tố tính chất, đặc điểm,
mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý
Yếu tố quy trình quản lý chun mơn, nghiệp vụ và xử lý công việc: Từ
yếu tố tác động nói trên, yếu tố này có mức độ ảnh hưởng cao đến vị trí của nhóm cơng việc lãnh đạo Tỉnh Đồn, trong cơng tác điều hành quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo các cấp bộ Đoàn trên địa bàn tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đồn TNCS Hồ Chí Minh.
Yếu tố mức độ hiện đại hóa cơng sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng: Để đáp ứng nhu cầu phục vụ công việc mà thực tiễn hoạt
động đang đặt ra, đòi hỏi cần phải trang bị phương tiện làm việc cá nhân, thông tin liên lạc, phịng làm việc để đảm bảo tính thơng suốt, liên tục, kịp thời.
Yếu tố chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan, tổ chức:
Chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc của cơ quan là nội dung quan trọng, vì đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tiến độ và mức độ hồn thành từng nội dung cơng việc của từng cơ quan, đơn vị.
Những yếu tố đặc thù của ngành, lĩnh vực hoạt động: Vì nhóm cơng việc
này là thực hiện công tác điều hành, quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động Đồn và việc bố trí, giới thiệu cán bộ, cơng chức đảm nhận vị trí này thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý cấp trên, nên sự ảnh hưởng của yếu tố này là vừa phải.
Mục tiêu của tổ chức: Tổ chức mong muốn nguồn nhân lực đạt chất
lượng, đáp ứng được yêu cầu thì quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu tổ chức đang theo đuổi.
Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc: Mơi trường làm việc năng
động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến cơng tác đào tạo. Nó địi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với mơi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo và phát triển, người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị.
1.5. Một số kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Tỉnh Đoàn ở một số địa phương
1.5.1. Kinh nghiệm về chất lượng nguồn nhân lực CBĐ ở một số địa phương
Căn cứ Quyết định số 2711/QĐ-UBND ngày 28 tháng 12 năm 2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về phê duyệt Quy hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011-2020; Kế hoạch số 195/KH- UBND ngày 23 tháng 12 năm 2020 nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2018-2020. Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế đã ban hành kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CBĐ giai đoạn 2018- 2020 đã đạt được những kết quả:
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức CBĐ trong cơ quan năm 2018 là 87 người, sau 2 năm thực hiện tinh gọn bộ máy đến nay tổng số cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan 80.người. Trong đó số cơng chức có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm khoảng 90%.
Tỷ lệ cán bộ, công chức viên chức đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn tăng từ 10 - 15% qua các năm.
Phối hợp với các cơ sở đào tạo trong tỉnh, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chun sâu. Khuyến khích cán bộ, cơng chức, viên chức tham gia đào tạo sau đại học. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, điều hành sau khi bổ nhiệm; đồng thời, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ, kỹ năng giao tiếp, nhằm từng bước chuẩn hóa ngạch cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan.
Nâng cao nhận thức của cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc phát triển nguồn nhân lực CBĐ.
Hằng năm đưa công tác đào tạo, phát triển nhân lực vào các nhiệm vụ trọng tâm để xây dựng các chương trình, kế hoạch với các mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cụ thể của từng lĩnh vực, từng ngành theo đó thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực tại cơ quan.
Đẩy mạnh công tác phổ biến pháp luật, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo…; vận động các cơ quan tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.
Đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực CBĐ
Tập trung đào tạo về chun mơn nghiệp vụ, lý ḷn chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức hội nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp xã.
Xây dựng quy chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ sau đại học về đơn vị cơng tác. Thực hiện chính sách hợp lý để giải quyết số cán bộ, công chức, viên chức không đạt tiêu chuẩn theo quy định, không đào tạo bồi dưỡng hoặc khơng thể sắp xếp vị trí việc làm khác.
Huy động nguồn lực
Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.
Tăng cường giữ mối quan hệ công tác, tranh thủ tốt nhất sự ủng hộ của tỉnh; các cơ sở đào tạo lớn và có uy tín trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.
Tăng cường sự phối hợp với các cơ quan, đơn vị Trung ương đóng trên địa bàn nhằm nắm bắt tình hình và nhu cầu sử dụng lao động để có kế hoạch phát triển nhân lực đáp ứng.
Huy động nguồn vốn để phát triển nhân lực CBĐ
Đầu tư nguồn vốn từ ngân sách nhà nước để đảm bảo nguồn vốn đủ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn 2018 - 2020.
+ Gắn phát triển số lượng nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành kinh tế. Chủ động hơn trong việc kiểm soát mức độ phát triển số lượng nguồn nhân lực phù hợp theo tình hình thực tế địa phương.
Kinh nghiệm của Cơ quan Đồn TNCS Hồ Chí Minh thành phố Đà Nẵng
Những năm gần đây, Đà Nẵng được biết đến là một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền,