1 .Tính cấp thiết của đề tài
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3. Nâng cao Tâm lực nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng
Quảng Bình
Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Có tài phải có đức, có tài khơng có đức, tham ơ hủ hố có hại cho Nhà nước. Có đức khơng có tài, như ơng Bụt ngồi trong chùa, khơng giúp ích gì được ai”.[14] Vì vậy, ngồi việc làm tốt công tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức kỹ năng cho đội ngũ nguồn nhân lực của đơn vị, việc nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng. Để làm được điều này, trong thời gian tới lãnh đạo cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình phải thực hiện các giải pháp sau:
- Giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ nguồn nhân lực về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nghĩa vụ và quyền hạn, về tinh thần tự giác chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Phân thành các nhóm đối tượng cán bộ để thực hiện việc nâng cao nhận thức và nhiệm vụ chính trị của tổ chức. Đặc biệt quan tâm nâng cao cho cán bộ mới, cán bộ trẻ về tinh thần trách nhiệm, sự nhiệt huyết.
- Nâng cao chất lượng sinh hoạt phê bình và tự phê bình trong đội ngũ nguồn nhân lực thông qua các cuộc họp tại cơ quan. Thực hiện nghiêm công tác đánh giá xếp loại cán bộ. Thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong xây dựng và giám sát mọi sinh hoạt của cán bộ, cơng chức hành chính, bảo vệ những người chống tham nhũng, tiêu cực.
- Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản cơng chức theo quy định. Cải cách, xóa bỏ những thủ tục hành chính phiền hà để hạn chế những hành động tiêu cực, tham nhũng.
bạch trong quá trình thực hiện các thủ tục.
- Sa thải, loại trừ, thuyên chuyển công tác đối với những cán bộ, công chức thối hóa, biến chất, những người trình độ, năng lực kém, khơng có tinh thần cầu thị phấn đấu trong cơng việc.
Nâng cao phẩm chất đạo đức đối với nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đồn Quảng Bình
Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Có tài phải có đức, có tài khơng có đức, tham ơ hủ hố có hại cho Nhà nước. Có đức khơng có tài, như ơng Bụt ngồi trong chùa, khơng giúp ích gì được ai”. Vì vậy, ngồi việc làm tốt cơng tác đào tạo và bồi dưỡng kiến thức kỹ năng cho đội ngũ nguồn nhân lực của đơn vị, việc nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng. Để làm được điều này, trong thời gian tới lãnh đạo cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình phải thực hiện các giải pháp sau:
- Giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ nguồn nhân lực về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện đúng các chế độ, nghĩa vụ và quyền hạn, về tinh thần tự giác chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Nâng cao chất lượng sinh hoạt phê bình và tự phê bình trong đội ngũ nguồn nhân lực thông qua các cuộc họp tại cơ quan. Thực hiện nghiêm công tác đánh giá xếp loại cán bộ. Thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở, phát huy vai trò của nhân dân trong xây dựng và giám sát mọi sinh hoạt của cán bộ, công chức trong TCĐ, bảo vệ những người chống tham nhũng, tiêu cực.
- Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản công chức theo quy định. Cải cách, xóa bỏ những thủ tục hành chính phiền hà để hạn chế những hành động tiêu cực, tham nhũng.
- Duy trì hoạt động thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đảm bảo tính minh bạch trong quá trình thực hiện các thủ tục.
- Sa thải, loại trừ, thuyên chuyển công tác đối với những cán bộ, cơng chức thối hóa, biến chất, những người trình độ, năng lực kém, khơng có tinh thần cầu thị phấn đấu trong công việc.
3.2.4. Giải pháp hồn thiện các chính sách thưởng, phúc lợi
Gắn kết quả thực hiện công việc với thưởng: Đặc thù cơng tác Đồn và
phong trào Thanh thiếu nhi cán bộ làm ngoài giờ khá nhiều vì vậy nên xây dựng chế độ làm thêm giờ.
Tổ chức bộ phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận này có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực hiện nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên. Việc đánh giá nhân viên được thực hiện riêng biệt sẽ tạo ra sự công bằng, khách quan.
Tổ chức thêm nhiều các phong trào thi đua trong cơ quan: Mỗi phong
trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức và tiêu chí thi đua. Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá đúng những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt cịn hạn chế. Qua đó rút ra cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, các điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa và động lực mới để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng các tập thể, cá nhân được chính xác, kịp thời, đúng người, đúng việc. Việc khen thưởng phải được thực hiện bằng nhiều hình
thức phù hợp, đúng người, đúng việc. Quan tâm khen thưởng cho các tập thể và cá nhân trực tiếp. Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi nào có nhiều thành tích thì khen nhiều và ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn đều hoặc nơi nào đề nghị nhiều thì
khen nhiều, nơi nào đề nghị ít thì khen ít, khơng đề nghị thì khơng khen.
3.2.5. Giải pháp về hồn thiện xây dựng Văn hóa cơ quan
Mơi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng và phát triển văn hóa cơ quan, đơn vị. Cần quan tâm, chú trọng đến các mối quan hệ trong cơ quan giữa cấp trên - cấp dưới và giữa các cấp dưới với nhau, xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc hết mình.
Người lãnh đạo phải gương mẫu, là tấm gương về tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo. Phải có sự nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biết khơi gợi hứng thú trong công việc cho cấp dưới. Phải nắm được ưu, nhược điểm của cấp dưới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa năng lực. Khi đánh giá phải có sự khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với những đóng góp mà mình đã làm.
Giữa nhân viên với nhau cần có sự tương trợ, hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để những nội quy, quy định đó đi vào nề nếp, trở thành một nét đẹp trong văn hóa cơ quan.
Cơ quan Tỉnh Đồn là cơ quan phần lớn là những người trẻ, nên việc xây dựng văn hóa trong cơ quan là hết sức quan trọng, trong quá trình xây dựng cần chú ý các nội dung sau:
Phải nhận thức đúng đắn đặc trưng riêng của tổ chức Đồn, là những người trẻ có trách nhiệm, nhiệt huyết, gắn bó vì vậy tập thể cơ quan Tỉnh Đồn là những người ln học hỏi, phấn đấu, đồn kết, tự hào về tổ chức, tự hào về nhiệm vụ được giao, khơng quản ngại khó khăn, gian khổ để thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Vì vậy, tất cả mọi việc làm của cán bộ, công chức viên chức cơ quan đều hướng đến mục tiêu chung đó tạo ra các nguyên
tắc chuẩn về ý thức, phương hướng chung và hành vi thường ngày.
3.3. Đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với cơ quan Tỉnh Đoàn
Cần xem việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, lâu dài; thực hiện thường xuyên, liên tục.
Triển khai các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng bộ, quyết liệt, hiệu quả.
Tăng cường cơng tác tham mưu cho cấp ủy, chính qùn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Đoàn, là nguồn bổ sung cán bộ cho cấp ủy Đảng, chính quyền, là cánh tay đắc lực của Đảng. Các cấp ủy Đảng cần quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ Đoàn.
Cần nâng cao động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn.
Xây dựng các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của cán bộ cơ quan Tỉnh Đồn theo từng nhóm đối tượng phù hợp với đặc điểm và tình hình cơng tác: cán bộ tại văn phịng Tỉnh Đồn, cán bộ tại các đơn vị trực thuộc Tỉnh Đoàn; cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ là chuyên viên.
3.3.2. Đối với cán bộ cơ quan Tỉnh Đồn
Ln nhận thức đầy đủ về học và học tập suốt đời, luôn nhận thức đầy đủ về tự nâng cao năng lực của bản thân về thể lực, trí lực, tâm lực,... xem đây là nội dung quan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mỗi cán bộ trong cơ quan ln xác định vai trị, trách nhiệm của mình trong tổ chức để luôn nổ lực, phấn đấu và phát triển.
Bản thân mỗi cán bộ phải xây dựng kế hoạch để học tập một cách toàn diện nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của bản thân, gắn với sự phát triển của cơ quan đơn vị.
Ln có sự nhìn nhận một cách đầy đủ, tồn diện về vai trị, tầm quan trọng của tổ chức Đồn và cán bộ Đồn trong tổ chức. Vai trị trong phát triển thanh thiếu nhi và thế hệ trẻ trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và địa phương.
Có chính sách ưu tiên trong bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển cán bộ Đoàn phù hợp với nhu cầu và tương xứng với vị trí cơng tác, tạo động lực để cán bộ Đoàn rèn luyện, cống hiến và trưởng thành. Đặc biệt công tác luân chuyển cán bộ Đồn trưởng thành với vị trí chưa tương xứng làm giảm động lực cán bộ trong phấn đấu và trưởng thành.
Cần có chế độ tuyển dụng riêng đối với cán bộ Đoàn để phù hợp với đặc thù của tổ chức- là tổ chức chính trị xã hội. Tập trung cơng tác dân vận, cơng tác đồn kết tập hợp thanh niên, công tác tổ chức hoạt động. Vì vậy, bên cạnh chuyên môn thì cán bộ Đồn cần kỹ năng, năng khiếu cơng tác Đồn và phong trào thiếu nhi.
Đề nghị cấp ủy chính qùn có chính sách quan tâm về cơ chế, kinh phí để tổ chức Đồn hoạt động có hiệu quả, thiết thực hơn nữa. Cần tạo điều kiện, mơi trường để Đồn tham gia thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Đề nghị cấp ủy chính qùn cụ thể hóa, quan tâm triển khai Đề án 01/TU-ĐA ngày 12/3/2021 của Tỉnh ủy Quảng Bình về kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp sở, ngành, đơn vị, địa phương gắn với tạo nguồn cán bộ nữ, trẻ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý giai đoạn 2021- 2025.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Tỉnh Đoàn Quảng Bình, đánh giá những mặt đã đạt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình hiện nay. Chương 3 đã trình bày 3 giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác này cho Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới. Tập trung các giải pháp nâng cao chất lượng. Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho cơng tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được yêu cầu xây dựng và phát triển của đoàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới cũng như định hướng phát triển và mục tiêu mà Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã đề ra.
KẾT LUẬN
công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Thực tế trong thời gian qua, đội ngũ công chức Cơ quan Tỉnh Đồn Quảng Bình đã góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh nhà.
Ngày nay, trước yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực hành chính tỏ ra cịn nhiều hạn chế về về tổ chức, bộ máy, năng lực trình độ và khả năng phối hợp hoàn thành nhiệm vụ. Đây là lực cản lớn trong lộ trình cải cách nền hành chính Nhà nước.
Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ cụ thể sau:
Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
Phân tích thực trạng cơng tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian qua.
Đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình
Đề xuất hệ thống giải pháp hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới.
Với những hạn chế về trình độ và thời gian, chắc chắn luận văn cịn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng bảo vệ luận văn, Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài nhằm giúp tác giả rút kinh nghiệm nếu có điều kiện nghiên cứu sâu thêm.
Tài liệu trong nước:
[1]Trịnh Gia Ban (2005),Phát triển nhân lực, đào tạo và trong dụng nhân tài, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nơi.
[2] Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam” Đại học Tài chính Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12.
[3] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011) “Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc
lần thứ XI” Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[4] Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) cùng tập thể tác giả (2006) “Quản trị
nguồn nhân lực” NXB Thống kê.
[5]Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn
nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
Hà Nội.
[6] Võ Thị Kim Oanh (2010) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh, TP.HCM.
[7]Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức,Hà Nội.
[8]Cơ quan Tỉnh đoàn Quảng Bình (2018, 2019, 2020), Báo cáo tổng kết hoạt
động cơ quan năm 2018, 2019 và 2020, Quảng Bình
[9]Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng đồng chủ biên năm (2012) “Giáo trình
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố và hội nhập quốc tế” NXB Chính trị quốc gia Hà Nội
[10]Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính.
[11]Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[12]Trần Xuân Hải (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính.
[13]Hồng Đình Hương (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.
[15]Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.
[16]Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực, bài tốn tổng hợp cần có
lời giải đồng bộ, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM
[17] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa
học trong quản trị kinh doanh, NXB thống kê.
[18] Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động – xã hội, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
[19] Nguyễn Phú Trọng (2000) Luận chứng khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, Hà Nội.
Tài liệu nước ngoài:
[20] Theo Nadler & Nadler: Phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”.