- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
3. Đánh giá của người lao động đối với công tác Tuyển dụng, đào tại của Công ty 732.
đào tại của Công ty 732.
3.1. Đối với công tác tuyển dụng
Để biết được mức độ đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng lao động tại Công ty như thế nào, chúng ta quan sát bảng khảo sát 3.9 và 3.10.
Qua bảng khảo sát 3.1 với 91 phiếu thu được, số lượng người được hỏi vào Công ty làm việc trong trường hợp nào thì có 90 người trả lời được xét tuyển, chiếm 98,9%. Còn 01 người không trả lời chiếm 1,1%.
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Xét tuyển 90 98,9 100,0 100,0 Total 90 98,9 100,0 Missing System 1 1,1 Total 91 100,0
Nguồn: Tính toán từ kết quả từ số liệu điều tra
Như vậy, số lao động đang làm việc tại Công ty chủ yếu được tuyển dụng dưới hình thức xét tuyển, không có trường hợp nào là thi tuyển, điều này hoàn toàn chính xác với thực tế tại Công ty, công tác tuyển dụng mới chỉ thực hiện theo hình thức xét tuyển. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động, việc bố trí sắp xếp công việc lao động của Công ty.
3.2. Đối với công tác đào tạo, phát triển nhân sựBảng 2.6. Đánh giá về công tác đào tạo Bảng 2.6. Đánh giá về công tác đào tạo
Frequency Percent PercentValid CumulativePercent
Valid Thường xuyên 43 47,3 47,8 47,8
Chưa thường xuyên 47 51,6 52,2 100,0
Total 90 98,9 100,0
Missing System 1 1,1
Total 91 100,0
Nguồn: Kết quả tính toán từ số liệu điều tra.
Kết quả điều tra trình bày tại bảng 3.19, cho thấy đại đa số những người được điều tra (chiếm trên 51,6%) đã trả lời là chưa thường xuyên hoặc không được đào tạo. Trong 91 người được điều tra thì chỉ có 43 người trả lời là thường xuyên chiếm 47%, 1 người không trả lời chiếm 1.1%.
Để lượng hóa ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn, luận văn đã sử dụng thang điểm Likert 5 điểm, với thứ tự điểm số 1 chỉ ra rằng người được phỏng vấn hoàn toàn không đồng ý với ý kiến đưa ra, trong khi đó nếu người
được phỏng vấn chọn điểm 5 để trả lời thì điều đó sẽ cho thấy rằng hoàn toàn đồng ý với câu trả lời đưa ra.
Khi được hỏi Công ty có thường xuyên kiểm tra và uốn nắn cho nhân viên hay không, qua bảng 3.20 kết quả cho thấy giá trị trung bình mean = 2.41 trong thang điểm Likert tối đa là 5. Điều này cho thấy, Công ty đã thực hiện việc kiểm tra và uốn nắn cho nhân viên một cách ở mức độ từ “tương đối thường xuyên” .
Đối với vấn đề được điều tra để biết mức độ quan trọng của việc cán bộ quản lý phải xây dựng chương trình đào tạo, kết quả cho thấy là ở mức dưới trung bình khi giá trị mean = 1.98. Điều này có thể thấy rằng vai trò của cán bộ quản lý chỉ được những nhân viên Công ty xem là chất xúc tác, mang tính chất trung gian. Vai trò mang tính chất quyết định hiệu quả của đào tạo nhân sự trong Công ty là chính bản thân những nhân viên. Vì họ là những người trực tiếp tham gia vào các khóa đào tạo, và là đối tượng trực tiếp của đào tạo. Vì vậy nội dung đào tạo cũng phải có sự tham gia của chính những nhân viên đó.
Việc mở các khóa tập huấn ngắn ngày luôn là vấn đề thường được các doanh nghiệp quan tâm. Trong nghiên cứu này, vấn đề này cũng được đề cập bằng cách trong bảng câu hỏi, nhân viên được đề nghị đánh vào câu hỏi có nên mời chuyên gia trong các khóa tập huấn chuyên sâu chuyên môn ngắn ngày hay không. Theo bảng 3.20 kết quả cho thấy, đại đa số người được phỏng vấn trả lời rất đồng ý khi mà giá trị mean=3.90, tức là hiện nay Công ty chưa có chủ trương mời chuyên gia tham gia vào các khóa tập huấn chuyên môn sâu ngắn ngày vì ban lãnh đạo Công ty còn chưa coi trọng điều này. Nhưng nhân viên của Công ty lại coi vấn đề mời chuyên gia trong các khóa tập huấn chuyên môn sâu ngắn ngày là quan trọng. Như vậy, kết quả điều tra cho thấy, giữa ban lãnh đạo Công ty và nhân viên vẫn đang còn những điểm chưa thống nhất với nhau về quan điểm đào tạo.
Chỉ Tiêu Trung bình
Mức độ đồng ý (% trả lời) (1:Hoàn toàn không đồng ý