- Chỉ huy Đơn vị lập danh sách trích ngang đào tạo B03.QT622-01.
- Định kỳ tháng 12 hằng năm, trưởng các đơn vị đánh giá lại tình hìnhthực hiện của công nhân đã được đào tạo về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết thực hiện của công nhân đã được đào tạo về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá được lập thành văn bản. Nếu chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho Ban Tổ chức – LĐTL để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo.
Lưu trữ:
Hồ sơ lưu trữ Trách nhiệm Thời gian lưu
Chương trình đào tạo Ban Tổ chức - LĐTL 5 năm Danh sách học viên Ban Tổ chức - LĐTL 5 năm Tài liệu liên quan
Ban Tổ chức - LĐTL và các cơ quan, đơn vị liên
quan
5 năm Bằng / chứng chỉ Ban Tổ chức - LĐTL 5 năm Các bài kiểm tra / Báo cáo thu
hoạch Ban Tổ chức - LĐTL 5 năm
Phiếu nhu cầu đào tạo Ban Tổ chức - LĐTL 3 năm Kế hoạch đào tạo hằng năm Ban Tổ chức - LĐTL 3 năm Hồ sơ đánh giá hiệu lực
Ban Tổ chức - LĐTL và các cơ quan, đơn vị liên
quan
5 năm Các hồ sơ đào tạo cá nhân Ban Tổ chức - LĐTL
Đến khi chấm dứt hợp đồng lao
động
III. Phân tích về công tác tuyển dụng, đào tạo của Công ty 732: 1. Công tác tuyển dụng.
1.1. Phân tích công việc:
Là một thành viên của Tổng Công ty 15, Công ty 732 chưa khi nào tiến hành phân tích công việc để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Tất cả đều dựa trên nhưng tiêu chuẩn, định mức lao động của ngành cao su đã được ban hành, ví dụ biên chế cho một Tổ, đội sản xuất định biên là bao nhiêu; chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, tiêu chuẩn cho các vị trí. Cho đến nay, các tiêu chuẩn, định mức này không thay đổi, không thể coi định mức, tiêu chuẩn của
Tổng Công ty là bản phân tích công việc để làm tiêu chuẩn cho việc hoạch định nguồn nhân sự, cung cấp thông tin giúp cho hoạt động đào tạo hay tính toán chế độ thù lao cho người lao động được. Do đó, hoạt động này thực hiện không hiệu quả. Thể hiện:
- Do không có phân tích công việc cụ thể nên việc xác định loại lao động cần thiết thực hiện công việc là không rõ ràng. Lĩnh vực lao động gồm có: lao động chăm sóc, khai thác, chế biến, thủ kho, bảo vệ, kinh doanh, kỹ thuật, kế toán, tổ chức… các vị trí này đòi hỏi khác nhau về trình độ, năng lực làm việc. Từ trước đến nay, loại lao động được xác định tuyển dụng cho vị trí này là người có trình độ đào tạo về ngành kinh tế, tài chính kế toán, lao động phổ thông, lao động ở các vị trí này chủ yếu được đào tạo ở trường cao đẳng thương mại, đại học kinh tế Quốc dân, đại học Huế và lao động chưa qua đào tạo…các cơ sở đào tạo này có các chương trình đào tạo cơ bản khác nhau nên khả năng đáp ứng công việc chuyên môn cũng khác nhau. Thực tế cho thấy, đối với lao động trực tiếp làm công tác kinh doanh về cao su: Những lao động được đào tạo ở các trường đại học có trình độ đại học nhưng không có kiến thức về lĩnh vực cao su nên khi bố trí làm nhân viên kinh doanh thường có thái độ chán nản, xem thường vị trí công việc, khả năng đáp ứng yêu cầu kinh doanh cao su không cao, hiệu quả công việc thấp, còn những lao động được đào tạo ở trường Nông-Lâm thường có khả năng đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ của ngành cao su rất lớn. Tình trạng khả năng chuyên môn là như nhau nhưng mức độ hoàn thành công việc lại có sự chênh lệch nhau giữa những người lao động làm việc cùng một bộ phận đang còn diễn ra phổ biến tại Công ty.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện hàng năm của Công ty thường được thực hiện chung cho các đối tượng, chủ yếu là chương trình bồi dưỡng về nghiệp vụ công nhân cao su, an toàn vệ sinh lao động, chưa có từng chương trình riêng cụ thể cho lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại các bộ phận của Công ty.
- Thiếu việc phân tích công việc nên không có các tiêu chí cụ thể cho việc xác định đánh giá thành tích lao động, đặc thù của ngành kinh doanh cao su là
người lao động dựa vào định mức khoán sản phẩm để làm cơ sở đánh giá năng suất lao động, nhưng khi khai thác sản lượng phụ thuộc vào nhiều yếu tố cả chủ quan và khách quan nhưng trong đó yếu tố khách quan chiếm vị trí quan trọng nhất: Thổ nhưỡng, khí hậu (Thời tiết mưa nhiều, chất đất tốt, xấu) ….do đó, chỉ căn cứ vào chỉ tiêu giao khoán để đánh giá năng suất lao động của tất cả lực lượng lao động bất kể đơn vị nào như cách làm của Công ty hiện nay là chưa thật cụ thể và phù hợp. Vì thế, kết quả đánh giá lao động thiếu chính xác, mang tính hình thức, chung chung, lệ thuộc vào ý muốn chủ quan của người đánh giá. Điều này dẫn đến người lao động thiếu ý thức phấn đấu hoàn thành công việc, gây sức ỳ lớn trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Đối với khối lao động trực tiếp, tiêu chuẩn cho các ứng cử viên tham gia xét tuyển là lao động phổ thông nói chung, chỉ có một số tiêu chuẩn cơ bản về sức khẻo, lai lịch, tuổi đời, không có bảng phân tích cụ thể của các chức danh, không tiến hành phân tích công việc để làm cơ sở cho việc hoạch định và tuyển chọn nhân sự.
- Đối với lao động gián tiếp cũng không có bảng phân tích công việc. Việc tuyển chọn hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp, chứng chỉ phù hợp với công việc để tiến hành.
1.2. Tuyển chọn lao động: