- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
Công ty đã xây dựng và ban hành qui chế đào tạo và bồi dưỡng trình độ bao gồm:
- Đào tạo nâng bậc:
- Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý - Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới - Đào tạo an toàn lao động
- Đào tạo dài hạn (hệ tại chức) - Đào tạo đột xuất.
Bảng 2.4: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2007-2009
Stt Nội dung Chương trình Đối tượng Số
lượng
1 Tập huấn giám đốc doanh nghiệp
Bồi dưỡng ngắn ngày Ban giám đốc 02 2 Đào tạo đại học Đào tạo tại chức Trưởng, phó phòng. 02
(văn bằng 2) 3 Kỹ thuật khai thác
mủ cao su
Bồi dưỡng ngắn hạn CNHĐ trực tiếp sản xuất
115 4 Nâng bậc Bồi duỡng CNHĐ trực tiếp sản
xuất
102 5 Trình độ cao cấp
chính trị
Đào tạo cao cấp chính trị Ban giám đốc 1 6 Nghiệp vụ An toàn vệ sinh lao động Bồi dưỡng ngắn ngày CNHĐ trực tiếp sản xuất 205
Nguồn: Số liệu báo cáo của Công ty
Thực trạng đào tạo nhân sự từ năm 2007-2009, Công ty đã tiến hành: Cử 02 phó giám đốc tham gia lớp tập huấn giám đốc chuyên nghiệp; cử 02 đồng chí trong diện qui hoạch đi học bằng quản trị kinh doanh (bằng 2); cử 115 lượt công nhân tham dự đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật khai thác mủ cao su (01-02 tháng); bồi dưỡng, nâng bậc cho 107 công nhân viên; cử 01 cán bộ chủ chốt học cao cấp chính trị; bồi dưỡng nghiệp vụ An toàn vệ sinh lao động cho 205 CBCNV.
Như vậy, theo số liệu trên cho thấy Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động. Chính sách đào tạo của Công ty chủ yếu là bồi dưỡng. Do công tác đánh giá năng lực của người lao động để làm căn cứ cho đào tạo, trả lương…được thực hiện hình thức, không cụ thể, chưa đúng với mục đích của công tác đánh giá nên không có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Loại kỹ năng cần đào tạo, thời gian, chương trình đào tạo và các hình thức đào tạo. Đặc biệt chi phí đào tạo chưa được Công ty dự toán đầy đủ, chưa lập thành một phương án chi tài chính riêng cho lĩnh vực này. Đây là một bất cập cần được khắc phục.
Về công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Mặc dù công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là việc làm cần thiết, thường xuyên hàng năm và cũng có thể nói là một trong những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhưng do chưa xác định công tác này đúng mức nên chưa được Công ty quan tâm. Chủ yếu tập huấn về kỹ thụât khai thác mủ cao su cho lao động trực tiếp. Công tác này phải được đào tạo cho tất cả mọi
người lao động trong các bộ phận, đơn vị trong Công ty không phân biệt trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật của mỗi cá nhân nhằm nâng cao chất lượng và uy tín của Công ty.
Về công tác đào tạo phát triển: Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu. Do vậy việc đào tạo này sẽ do từng lao động xác định nhu cầu đào tạo cho riêng mình, Công ty sẽ tùy từng trường hợp, căn cứ vào nhu cầu bản thân người lao động và nhu cầu cụ thể để tạo điều kiện giải quyết cho lao động đó đi học, hoặc không giải quyết.
- Thực hiện đào tạo
+ Công tác bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc: Trong 03 năm có 102 công nhân viên được nâng bậc. Công ty chưa tổ chức bồi dưỡng học tập về kiến thức nâng bậc cho các đối tượng lao động thuộc diện được nâng bậc hàng năm. Hàng năm, Ban Tổ chức-LĐTL Công ty thông báo danh sách các lao động thuộc các đơn vị trong toàn Công ty sẽ được nâng bậc trong năm nay. Sau đó các đối tượng lao động này sẽ làm bản tự kiểm điểm bản thân để hội đồng nâng bậc của Công ty xem xét. Vào thời gian thuận lợi, Công ty sẽ tổ chức xét nâng bậc.
+ Về công tác đào tạo tập trung: Trong 03 năm qua, Công ty chưa tổ chức thực hiện.
Nguyên nhân của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng tập huấn nâng bậc hàng năm của Công ty còn thấp là:
* Do chưa tổ chức đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của người lao động nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo: Đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo. Công ty mới chỉ tập trung vào vần đề về trình độ khai thác mủ cao su của người lao động, chưa quan tâm đến các vấn đề khác như: Thái độ, trách nhiệm nghề nghiệp ….
* Trong quá trình đào tạo, chưa quan tâm đúng mức tới vấn đề giáo dục đạo đức và phong cách chuyên nghiệp, rèn luyện tính chủ động, tính kế hoạch,
phương pháp làm việc khoa học cho người lao động.
* Đào tạo tại chức và các đào tạo trên đại học: Trong 03 năm Công ty chỉ cử 08 cán bộ đi đào tạo tại chức. Tại Công ty, việc đào tạo tại chức cũng như các đào tạo khác (đào tạo trên đại học) chỉ được coi là nhu cầu cá nhân của người lao động, chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của Công ty và các đơn vị trực thuộc. Người lao động tự bố trí sắp xếp thời gian để học. Sau khi học xong vẫn không được chính sách đãi ngộ như về vấn đề lương, đề bạt chưa có.
- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
+ Về mặt số lượng đào tạo: Với các số liệu thống kê và khảo sát cho thấy, số đợt tổ chức đào tạo qua các năm tại Công ty còn ít so với tổng số lao động của Công ty, cách thức và loại hình đào tạo còn chưa đa dạng.
+ Về mặt chất lượng bồi dưỡng: Tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả công tác đào tạo của Công ty là số lao động được nâng bậc/số lao động thuộc diện nâng bậc trong năm. Thực ra tiêu chí trên chỉ là một phần rất nhỏ kết quả của hoạt động đào tạo, phần chính là trình độ lành nghề của người lao động, khả năng hoàn thành công việc của họ, mức độ đáp ứng sự thay đổi công việc cũng như chi phí đào tạo thì không được đề cập đến. Kết quả đánh giá vì vậy không phản ánh được thực chất hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty.