2.3.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của Trung tâm
Các quy định của pháp luật liên quan tới quản lý lao động trong các lĩnh vực trắc địa nói riêng còn nhiều hạn chế. Văn bản quy định của nhà nước có những yêu cầu về chuyên môn chưa thật hợp lý, hơn nữa khi vận dụng còn cứng nhắc, máy móc, kém linh hoạt. TT KTCNTN&MT chưa xây dựng được cơ chế tuyển chọn hợp lý
Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ các năm qua ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, so với nhiều địa phương khác như Đà Nẵng, Quảng Ninh, Hải phòng,… thì khoảng cách kinh tế, xã hội còn khá xa. Nhu cầu sử dụng các dịch vụ trắc địa trên địa bàn vì thế cũng không tăng trưởng mạnh, dẫn đến khó khăn trong mở rộng nguồn thu của Trung tâm, ảnh hưởng tới kinh phí phân bổ cho quản lý nhân viên trắc địa.
Các cơ sở đào tạo chuyên ngành trắc địa hiện nay không nhiều, chủ yếu các trường Mỏ Địa chất, Trường Tài nguyên và môi trường. Các trường này hầu như chỉ đào tạo tại Hà Nội. Khoảng cách địa lý khá xa nên nhân viên trắc địa khó bố trí công việc, thời gian để đi học tập, đào tạo nâng cao trình độ.
2.3.3.2. Yếu tố thuộc về Trung tâm
Tình hình hoạt động của Trung tâm: Các năm trở lại đây, hoạt động gia tăng nguồn thu của Trung tâm còn hạn chế.
Tình hình tài chính của Trung tâm: Kinh phí thường xuyên dành cho dào tạo còn thấp, chưa có được cơ chế động viên khuyến khích, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho người đi làm nâng cao trình độ như thạc sỹ, tiến sỹ. Kinh phí tự chủ chưa nhiều nên cũng ảnh hưởng tới khả năng cân đối nguồn tạo thu nhập tăng thêm cho nhân viên trắc địa.
TT KTCNTN&MT vẫn chưa hoàn thiện quy chế thưởng phạt bởi TT KTCNTN&MT chưa có được nguồn kinh phí phục vụ riêng cho công tác quản lý nhân lực dẫn đến những hạn chế trong công tác cổ vũ, khuyến khích những cán bộ có thành tích cao trong công tác.
Bộ máy quản lý nhân viên trắc địa còn hạn chế: Ban lãnh đạo TT KTCNTN&MT chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác phân tích công việc do vậy trên thực tế hoạt động này gần như chưa được triển khai thực hiện. Khi công tác phân tích công việc cho từng phòng chuyên môn chưa được quan tâm còn dẫn đến việc những cán bộ trẻ mới vào gặp nhiều lúng túng, không có được cái nhìn tổng thể về công việc.
Trong số 19 cán bộ phòng Hành chính tổng hợp, có 10 người trực tiếp làm công tác quản lý nhân sự, nhưng chỉ có 5 người được đào tạo đúng chuyên ngành quản lý nhân lực, còn lại là chuyên môn đào tạo các ngành khác. Do đó, có thể thấy năng lực quản lý nhân lực của cán bộ Phòng Hành chính Tổng hợp chưa cao, chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý nhân lực và chưa được đào tạo bài bản, thường xuyên về kiến thức, kỹ năng quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân viên trắc địa nói riêng.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN VIÊN TRẮC ĐỊA CỦA TRUNG TÂM KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG, SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH PHÚ THỌ