tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện bộ mảy quản lý nhân viên trắc địa Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ
Một trong những nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân vieenn trắc địa tại Trung tâm thời gian qua là: Đội ngũ quản lý nhân viên trắc địa chưa được đào tạo bài bản, kỹ năng đánh giá, đưa ra các giải pháp còn chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu về quản lý nhân lực của TT KTCNTN&MT. Trong khi đó Ban lãnh đạo cũng như nhân viên quản lý nhân sự của Trung tâm còn chưa nhận thức hết vai trò của các nội dung quản lý nhân viên trắc địa. Do đó, thời gian tới, Trung tâm cần:
- Lựa chọn cán bộ tổ chức sao cho đó là những người có trình độ, công tâm, có khả năng nhìn nhận, đánh giá cán bộ một cách công bằng.
- Phòng HC-TH là bộ phận giúp lãnh đạo TT KTCNTN&MT lựa chọn, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân viên trắc địa nên việc lựa chọn cán bộ tổ chức cũng rất quan trọng, cần tiến hành đánh giá thường xuyên đội ngũ cán bộ quán lý, gắn trách nhiệm với từng nhiệm vụ cụ thể
- Nâng cao năng lực của cán bộ tổ chức làm công tác quản lý nhân lực của TT KTCNTN&MT. Đội ngũ cán bộ tổ chức đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của đơn vị. Để quản lý nhân lực có hiệu quả thì cán bộ tổ chức phải đủ năng lực để thực hiện các công việc liên quan đến công tác này. Người làm
tổ chức phảỉ nhận thức được yêu cầu cần thiết của công việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. mỗi cán bộ tổ chức làm công tác quản lý nhân lực cần nắm vững các quy định, nguyên tắc, quy trình làm việc với trình độ chuyên môn tốt, đánh giá khách quan, không tư lợi.
Để nâng cao năng lực quản lý nhân viên trắc địa, Trung tâm cần nâng cao năng lực quản lý nhân sự cho đội ngũ lãnh đạo và cán bộ phòng Hành chính tổng hợp, cán bộ lãnh đạo của Phòng kỹ thuật.
+ Cập nhật kiến thức về quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công.
+ Tăng cường đào tạo các kỹ năng cần thiết cho cán bộ quản lý nhân viên trắc địa như:
Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ nhân viên: chương trình bồi dưỡng về đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp những điểm tổng quát về cách xem xét để hoạch định và điều hành buổi phỏng vấn sao cho nhân viên phản hồi thông tin, hướng nhân viên thảo luận về những vấn đề hiện tại và thiết lập mục tiêu cho tương lai.
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá: bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép khi phỏng vấn, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định
vấn đề…nhằm giúp người thực hiện đánh giá có thể thực hiện thảo luận đánh giá một cách hữu hiệu nhất, tránh những lỗi thường gặp phải khi thực hiện phỏng vấn đánh giá.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát vừa phải có những hỗ trợ kịp thời nhân viên. Đồng thời, giữa người đánh giá và nhân viên có thể có những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết quả cuối cùng và người đánh giá phải sáng suốt trong những mâu thuẩn này. Đây là kỹ năng cần có của bất kỳ người lãnh đạo nào.
3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc nhân viên trắc địa
TT KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ cần chú trọng vào công tác phân tích công việc của nhân viên trắc địa vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói chung và công tác quản lý nhân viên trắc địa nói riêng. TT KTCNTN&MT trong qua trình thu thập thông tin, phòng HC-TH chưa thực hiện tốt việc giám sát và kiểm tra việc thực hiện các hoạt động để phát hiện ra những sai phạm cần thay đổi ngay. Tuy đã xây dựng được bản mô tả công việc của nhân viên trắc địa nhưng cụ thể hóa chưa cao dẫn đến việc đánh giá thiếu tính linh hoạt.
Tăng cường sự giám sát kiểm tra đối với hoạt động thu thập thông tin phân tích công việc. Phải chi tiết hơn nữa bản mô tả công việc để làm rõ vai trò, trách nhiệm, yêu cầu của từng vị trí việc làm
TT KTCNTN&MT phải lập được bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rố ràng hợp lý, giúp cho nhân viên trắc địa mới vào cổ thể hiểu được nhiệm vụ làm gì, quyền hạn, trách nhiệm cụ thể là gì.
Xây dựng đầy đủ và chi tiết các bản mô tả công việc của của nhân viên đo đạc
Để thực hiện tốt được công tác này thì việc phân tích công việc nên do ban lãnh đạo cũng các trưởng, phó phòng và các tổ trưởng, tổ phó phòng kỹ thuật đảm nhiệm vì đây là một đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao, có sự hiểu biết, nắm chắc tình hình thực tế của đội ngũ nhân viên trắc địa. Xây đựng cán bộ chuyên
trách sẽ gỉúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
Bảng 3.1: Minh họa về bản mô tả công việc nhân viên trắc địa của Trung tâm Kỹ thuật công nghệ tài nguyên và môi trường tỉnh Phú Thọ
Ví trí công việc: Nhân viên trắc địa
Mô tả công việc:
Đo đạc khảo sát lập các loại bản đồ : bản đồ địa hình, vẽ trắc dọc, trắc ngang tuyến đường
Đo đạc khảo sát địa hình, khảo sát làm hạ tầng (đường, kênh, kè, cầu)
Đo đạc khảo sát tính khối lượng san lấp mặt bằng
Khảo sát xây dựng lưới địa chính, đo lưới địa chính sử dụng công nghệ GPS
Lập lưới khống chế (KV) và bình sai lưới khống chế
Tổ chức thông báo người dân chi ranh giới thửa đất
Lập bản mô tả ranh gỉới mốc giới thừa đất
Sử dụng máy toàn đạc đo chi tiết thửa đất
Đi gương
Tổ chức tuyên truyền và công tác chuẩn bị kê khai đăng ký đất đai
Thu thập các giấy tờ liên quan đến thửa đất, hoàn thiện bộ hồ sơ xỉn cấp GCNQSD đất
Làm việc trực tiếp vởi cán bộ địa chính Xã, Huyện, cùng với họ tổ chức xét duyệt hồ sơ
Kỹ năng, năng lực và quyền hạn:
Biết đứng máy toàn đạc
Biết sử dụng máy GPS đo lưới địa chính
Biết đo lưới khống chế (lưới KV)
Biết đi mia và vẽ sơ đồ
Xử lý số liệu đo đạc trên Autocad - Famis – MicroStation
Sử dụng thành thạo Word và Excel
Chịu đi công tác xa.
Đòi hỏi khả năng làm việc nhóm
Làm việc tỷ mỉ và kỹ lưỡng, nhanh nhạy trong sừ lý công việc
Am hiểu các văn bản pháp luật đất đai
Tốt nhiệp đại học Tài Nguyên & Môi Trường – Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Đại học Mỏ địa chất – Đại học Bách khoa - ….
Tiếng anh trình độ B
Hiểu được nguyên lý hoạt động của các máy đo đạc
Thành thạo việc tháo lắp các loại máy đo đạc
Vui vẻ, hòa nhã với đồng nghiệp, khách hàng
Chịu được áp lực cao, có khả năng làm việc theo nhóm Yêu cầu khác: nam. sức khỏe tốt, tuổi từ 23-30
Nơi làm việc: Phòng Kỹ thuật – Trung tâm Kỹ thuật Công nghệ Tài nguyên và Môi trường tỉnh Phú Thọ.
Mối liên hệ với các bộ phận khác: Cung cấp trao đổi thông tin với các phòng ban khác để hoàn thành các dự án cụ thể
Đánh giá thực hiện công việc: Theo hệ thống đánh giá thực hiện công việc KPIs của Trung tâm
Nguồn: Tác giả đề xuất
3.2.3. Hoàn thiện lập kế hoạch nhân viên trắc địa
Cơ sở của giải pháp: Cách dự báo cầu nhân viên trắc địa của phòng HC-TH còn đơn giản nên không lường trước được những yểu tố ảnh hưởng khác như môi trường công việc, thị trường lao động, biến động kinh tế.... Do đó kết quả dự báo có độ chính xác chưa cao. bên cạnh đó cũng chưa có dự báo nhân viên đo đạc địa chính dài hạn nên chưa có phương án chuẩn bị kịp thời nếu có biến động lớn về nhân viên trắc địa. Do đó, thời gian tới, Trung tâm cần tăng tính chính xác của khả năng dự báo cầu nhân viên trắc địa, xây dựng cầu nhân viên trắc địa dài hạn và đảm bảo đầy đủ nội dung kế hoạch nhân viên trắc địa.
(i) Trong xác định cầu nhân viên trắc địa
Lập kế hoạch nhân viên trắc địa là việc Ban lãnh đạo cùng với bộ phận quản lý nhân sự thực hiện lập kế hoạch nhân sự. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng, cần căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng như:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển của TT KTCNTN&MT tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện.
Đánh giá thực trạng trang thiết bị, máy móc kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ và các thay đổi khác làm nâng cao năng suất lao động.
Cơ cấu lao động theo công việc Biến động kinh tế.
Phối hợp với các phòng ban để đánh giá khối lượng công việc thực hiện các năm qua, từ đó dự báo nhiệm vụ cần thực hiện cho năm kế hoạch.
Căn cứ kết quả hoạt động của những năm trước, định hướng phát triển dài hạn trong tương lai, kế hoạch công tác dài hơi của TT KTCNTN&MT. Phòng HC- TH phải dự báo được nhu cầu nhân lực trắc địa cần trong tương lai ở mỗi giai đoạn và thời điểm cụ thể sau đó sẽ so sánh đối chiếu tương ứng với lực lượng nhân viên trắc địa giữa các giai đoạn và thời điển để đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực tương ứng, từ đó sẽ xây dựng được kế hoạch nhân viên trắc địa một cách cụ thể sát với thực tế nhất.
Đặc biệt cần dựa trên bảng phân tích công việc, cán bộ quản lý nhân sự cần phối hợp với Trưởng phòng Kỹ thuật xây dựng khung năng lực cho nhân viên trắc địa cần có trong trung hạn (3 năm) tương ứng với thời gian xây dựng kế hoạch nhân viên trắc địa.
(ii) Trong xác định cung nhân viên - Cung nhân lực bên trong Trung tâm
Trung tâm cần xác định nguồn cung của nhân viên về số lượng dựa trên tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tình hình nhân viên trắc địa hiện có.
Nguồn cung nội bộ =số người hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm
Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực được thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sa thải, về hưu, hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định được mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trước trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động.
Tiếp theo bộ phận quản lý nhân lực phải phân tích được hiện trạng nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc để có thể hoàn thành cồng việc một cách tốt nhất. Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc hằng năm, Trung tâm đánh giá nguồn cung nhân viên
trắc địa về chất lượng. Đồng thời, Trung tâm cần căn cứ vào khung năng lực xây dựng cho 3 năm tiếp theo để đánh giá thực tế năng lực của nhân viên trắc địa hiện có.
(iii) Cân đối cung cầu nhân viên trắc địa
Trong cân đối cung cầu nhân viên trắc địa, Trung tâm cần xác định cân đối cung cầu về số lượng và cân đối cung cầu về chất lượng.
Trong quá trình hoạch định, TT KTCNTN&MT cũng cần chú ý tới cơ cấu giới để có những định hướng phù hợp.
Kế hoạch sẽ vạch ra cụ thể nên tuyển dụng thêm, hay nên tinh giản biên chế, hay nên bố trí lại cơ cấu tổ chức, hay có thể áp dụng biện pháp đề bạt và thuyên chuyện nhân viên trong nội bộ. Và đây chính là tiền đề cho công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực sau này.
Sự thiết hụt về chất lượng nhân viên trắc địa có thể được bù đắp từ công tác đào tạo, bồi dưỡng, đây cũng chí là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên trắc địa hằng năm.
Trong cân đối cung cầu, Trung tâm cũng cần căn cứ tình hình tài chính của TT KTCNTN&MT đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực
3.2.4. Hoàn thiện tuyển dụng nhân viên trắc địa
Thời gian qua công tác tuyển dụng nhân viên trắc địa của Trung tâm vẫn còn những hạn chế nhất định. TT KTCNTN&MT chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho ứng viên trắc địa, chưa có chính sách ưu tiên đối với những ứng viên có trình độ cao, chưa xây dựng được quy trình đánh giá kết quả thử việc của các ứng viên. TT KTCNTN&MT vẫn đang dựa vào các phương tiện các kênh thông tin truyền thống và đơn giản để tuyển dụng. Việc đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân viên trắc địa lãnh đạo TT KTCNTN&MT chưa thực sự quan tâm.
Thời gian tới, Trung tâm cần tăng cường hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân viên trắc địa, tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng. Nâng cao được số lượng và chất lượng của các ứng viên, khắc phục nhược điểm trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể:
tuyển dụng, đánh giá hiệu quả của phương án quảng cáo, chi phí tài chính trong quá trình tuyển dụng.
TT KTCNTN&MT phải sớm đổi mới công tác xác định nhu cầu nhân viên trắc địa, xây dựng kế hoạch, chuẩn bị đầy đủ các thủ tục để tổ chức thi tuyển theo đúng kế hoạch đề ra.
Tăng cường liên kết để xác định nguồn lực ra trường của các trường đại học có đào tạo chuyên ngành cần tuyển dụng, để có sự kết hợp hài hòa giữa các đon vị đào tạo và các đơn vị sử dụng sinh viên ngành đo đạc địa chính.
Tuyển dụng theo hướng chú ý những người được đào tạo theo chuyên ngành đo đạc địa chính về làm nghiệp vụ ở phòng kỹ thuật bằng cách mỗi lần thi tuyển cần xác định rõ tổng số người cần tuyển là bao nhiêu, được đào tạo theo ngành đo đạc địa chính. Sau đó ra bài thi và tổ chức thi riêng cho từng nhóm được đào tạo theo chuyên ngành, như vậy sẽ luôn đảm bảo chọn được số lượng người được đào tạo đúng chuyên ngành cần tuyển dụng.
Đối với những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ được đào tạo theo chuyên