Bên cạnh những kết quả mà Công ty đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vẫn còn những tồn tại như :
Nhận thức cũng như quan điểm về đảo tạo , bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Công ty vẫn chưa được nhất quản giữa các cấp , các đơn vị . Hiệu quả đảo tạo thưởng không đánh giá và nhìn thấy được ngay.
Lao động trẻ chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động . Tuy nhiên , trình độ và kỹ năng của các lao động này lại không cao , không đáp ứng được những yêu cầu của công việc.
Số lượng lao động trong Công ty có trình độ Đại học , Cao đẳng còn thấp , chủ yếu vẫn là lao động phổ thông hoặc Trung cấp .
Công ty vẫn chưa hoạch định được số lượng cần đảo tạo cũng như chương trình đào tạo cho cán bộ thuộc diện quy hoạch những kỹ năng , kiến thức phù hợp với yêu cầu của các tiêu chỉ đã được quy định trước khi để bạt vào các vị trí mới .
Chưa gắn kết quả của người lao động với các danh hiệu thi dua cũng như việc xét tuyển ngạch lương nên chưa thực sự khuyến khích được tham gia các khóa đào tạo ,nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt các công việc được giao .
Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài , chỉ đào tạo theo yêu cấu trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai
Khi lập kế hoạch đào tạo , Công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo , nếu có thì kết quả thực hiện chưa có tính chính xác cần thiết .
Chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty rất ít , chỉ chiếm rất ít trên tổng lợi nhuận , dẫn đến chất lượng đào tạo không được cao .
Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp theo kiểu truyền thống , nó không còn phù hợp và hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu công việc .
Về đánh giả hiệu quả đảo tạo , Công ty sử dụng ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả
Nguyên nhân:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần 28 Đà Nẵng còn nhiều tồn tại là do những nguyên nhân như :
Nguyên nhân chủ quan:
Ban lãnh đạo chưa hiểu rõ được tẩm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực. Công ty chưa xác định rõ được chiến lược kinh doanh trong tương lai mà chỉ dựa vào kế hoạch trong năm để đào tạo nguồn nhân lực .
Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự chưa được đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu , nêu ý kiến cho ban lãnh đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực.
Các công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty thường mang nặng tính hình thức , làm chưa đủ thực sự quan tâm .
Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của nhân lực khi lập kể hoạch đào tạo.
Người lao động thiếu kỹ năng và kiến thức .
Kinh phi dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực còn hạn hẹp , do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã lập nhưng vì thiếu kinh phí mà không thực thi được hoặc phải giảm quy mô xuống.
Nguyên nhân khách quan:
Những thay đổi về xã hội , các bộ Luật lao động , sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp khác , nhất là các đối thủ cạnh tranh , sự đòi hỏi ngày càng cao của người
lao động . Nếu doanh nghiệp không có các chính sách đảo tạo hợp lý thì có thể lao động sẽ không đáp ứng được với công việc hoặc lao động sẽ bị doanh nghiệp khác thu hút mất.
Kết luận chương 2 :
Nhìn chung Công ty cổ phần 28 Đà Nẵng đã có sự đầu tư nhất định trong công tác đào tạo nguồn nhân lực .Vì vậy, nguồn nhân lực tại Công ty cũng được nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn . Tuy nhiên , nhìn một cách tổng thể và lâu dải công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều hạn chế cẩn khắc phục . Để tồn tại và phát triển trong một môi trường luôn biến động và dịch bệnh vẫn là vấn đề nóng như hiện nay, Công ty cổ phẩn 28 Đà Nẵng nên cân nhắc và xem xét để có thể hoàn thành tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình . Tạo cho chính Công ty một cơ hội để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 28 ĐÀ NẴNG