1.2.4.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tài chính
a. Tiền lƣơng
Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động hay còn gọi là thị trường lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động” [2]. Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Đối với người lao động, tiền lương chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình. Đối với doanh nghiệp, tiền lương lại là khoản chi phí của doanh nghiệp trả cho người lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức để đạt hiệu quả cao trong sản xuất, kinh doanh.
Tiền lương trở thành công cụ tạo động lực: Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 5 nhóm nhu cầu, trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bằng chính khoản tiền lương mình nhận được. Điểm đáng lưu ý ở đây đó là, bản thân tiền lương chưa phải là động lực. Tiền lương quá thấp, không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho cuộc sống và cho con cái họ thì tiền lương không
thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ cảm giác hoàn toàn yên tâm về khoản thu nhập ổn định của mình. Do vậy, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương nhằm tạo động lực cho người lao động [45].
Mặt khác, tiếp cận ở góc độ sản xuất và đời sống, tiền lương có những vai trò cơ bản, như: Vai trò tái sản xuất sức lao động; vai trò kích thích sản xuất; vai trò thước đo giá trị; vai trò tích lũy.
Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần trong quá trình tạo ra sản phẩm, tiền lương chính là khoản trả cho người lao động để họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu tất yếu trong mọi xã hội, yêu cầu tối thiểu đảm bảo sự trở lại của phân phối tới sản xuất. Tiền lương phải đảm bảo nuôi sống người lao động và gia đình họ, nhất là trong điều kiện lương là thu nhập cơ bản và chủ yếu của người lao động. Hiện nay, việc sử dụng người lao động không được trả lương thấp hơn so với quy định của Nhà nước.
Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt động của người lao động một cách mạnh mẽ. Chính sách tiền lương đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong thực hiện các mục tiêu đề ra của tổ chức. Do vậy, tiền lương đảm bảo, thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Ngoài ra, tiền lương còn là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Mỗi khi giá cả có sự thay đổi, tiền lương cũng phải điều chỉnh phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động. Tiền lương còn có thể sử dụng cho việc tích lũy, dự phòng cho cuộc sống lâu dài của người lao động trong cuộc sống.
b. Tiền thƣởng
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc cùa người lao động. Tiền thưởng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến có giá trị” [28, tr.223].
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân cầu: “Bản chất của tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” [2, tr.140]. Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc, phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, rút ngắn được thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu cần phải cụ thể, không xa vời và chính xác, bao gồm cả về chỉ tiêu số lượng, chất lượng. Các chỉ tiêu này gắn liền với sự phát triển kinh doanh của công ty. Ngoài ra, điều kiện xét thưởng cũng phải thật hợp lý để có tác động kích thích người lao động vươn lên.
Như vậy, có thể hiểu tiền thưởng là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động, chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc. Tiền thưởng có vai trò quan trọng trong kích thích người lao động phấn đấu vươn lên trong lao động, thực hiện lao động tích cực, sáng tạo,… Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng khoản tiền thưởng cho người lao động theo một chiến lược cụ thể nhằm ổn định lực lượng lao động, thu hút và giữ chân người giỏi, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường.
c. Phúc lợi
Chế độ phúc lợi làm một trong những quyền lợi của người lao động khi tham gia vào các hoạt động sản xuất, kinh doanh, chế độ phúc lợi của người lao động luôn được pháp luật bảo hộ. Cả trên thế giới và ở Việt Nam đã quan tâm và xây dựng chế độ bảo hiểm, phúc lợi tương đối tốt cho người lao động, đây cũng là một trong những chiến lược để thu hút nhân tài trong phát triển tổ chức, xã hội và cả phạm vi quốc gia. Đối với chế độ phúc lợi gồm có hai loại, phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện. Chế độ phúc lợi bắt buộc chính là các loại phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc thường bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Đối với phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi do tổ chức, doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào quan điểm của lãnh đạo, điều kiện kinh tế của cơ quan, tổ chức đó thế nào để đề ra các chế độ phúc lợi tự nguyện phù hợp.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động” [28, tr. 230]. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và đối với doanh nghiệp, cụ thể: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, như: Hỗ trợ tiền khám sức khỏe, chữa bệnh, đi thăm quan, du lịch,…; Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc, làm người lao động phấn chấn, từ đó gìn giữ được lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao; Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động; Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty.
Khi xây dựng chính sách phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc sau: (1) Chương trình đó vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. (2) Chương trình đó có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh. (3) Chi phí của chương trình phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức. (4) Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và minh bạch. (5) Chương trình phải được người lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc lợi như là vui chơi, giải trí, thể thao, du lịch,… có thể do người lao động tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ đảm bảo tính hợp lý.
Chính sách phúc lợi được quan tâm và thực hiện tốt sẽ phát huy vai trò đối với các doanh nghiệp và với bản thân người lao động. Trước hết, đối với người sử dụng lao động, chính sách phúc lợi là công cụ giúp người sử dụng lao động thu hút và giữ
chân người lao động; giúp doanh nghiệp quản trị rủi ro cao với chi phí thấp, giảm gánh nặng tài chính; không ngừng cải thiện và nâng cao năng suất lao động của người lao động; giúp tiết kiệm đáng kể cho doanh nghiệp. Đồng thời, đối với người lao động, chế độ phúc lợi giúp họ cảm thấy an tâm hơn, tạo ra tinh thần thoải mái, tự tin trong lao động sản xuất. Bản thân người lao động sẽ cảm thấy phải có trách nhiệm trong nâng cao kiến thức, trình độ, phát huy trách nhiệm trong lao động sản xuất, có nhiều sáng kiến, sáng tạo để cải thiện năng suất lao động, qua đó góp phần nâng cao năng lực, phẩm chất toàn diện.
1.2.4.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính
a. Môi trƣờng và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc được xem như là một yếu tố có tác động lớn tới tâm lý, khả năng làm việc của người lao động, nói cách khác môi trường và điều kiện làm việc giữ vai trò quan trọng tạo động lực cho người lao động. Theo đó, môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện môi trường và điều kiện làm việc bằng cách thức, như: Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động an toàn phục vụ cho công việc; Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách lành mạnh; Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác và chia sẻ,... Người lao động luôn mong muốn được làm việc ở môi trường an toàn, lành mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại với các điều kiện tốt cho công việc, sức khỏe lẫn thu nhập, các yếu tố này được đảm bảo sẽ tạo ra động lực to lớn giúp người lao động phát huy khả năng bản thân tốt hơn.
Theo tác giả Vũ Thị Uyên: “Việc các doanh nghiệp quan tâm và đầu tư xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, có sự gắn kết cao trong tập thể, đảm bảo tốt các điều kiện phục vụ cho hoạt động lao động sản xuất cũng như đáp ứng các nhu cầu chính đáng của người lao động sẽ phát huy cao độ được vai trò, trách nhiệm của người lao động” [41]. Thực tiễn cũng cho thấy, các doanh nghiệp ngày
càng quan tâm đến cải tạo môi trường và điều kiện lao động ngày càng tốt lên, để giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, đây là vấn đề vẫn còn có nhiều khó khăn, nan giải khi việc xây dựng môi trường và điều kiện làm việc chịu chi phối, tác động của nhiều yếu tố, trong đó có khả năng kinh tế của doanh nghiệp và quan điểm của người lãnh đạo.
b. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển được xem là các hoạt động tập trung trang bị bồi dưỡng kiến thức, rèn luyện kỹ năng, kinh nghiệp, nâng cao ý thức,… nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đối với các doanh nghiệp, đây cũng được xem là một yếu tố tạo động lực quan trọng cho người lao động và doanh nghiệp thông qua việc thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động. Nói cách khác, việc quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển sẽ giúp cho bản thân người lao động được nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, tác phong trong lao động,… được quan tâm, tạo điều kiện phát triển, thông qua đó sẽ nâng cao trách nhiệm và khả năng đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp. Theo tác giả Vũ Thị Uyên, công tác đào tạo và phát triển “trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động cho doanh nghiệp, đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực trong thời buổi kinh tế tri thức. Do đó, đây được xem như là nội dung quan trọng trong các hoạt động tạo động lực cho người lao động mà các doanh nghiệp phải chú trọng thực hiện tốt” [41].
Thực tiễn tại các doanh nghiệp có sử dụng người lao động cũng cho thấy, công tác đào tạo và phát triển phải luôn được thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch rõ ràng, khoa học mới tạo ra được động lực mạnh mẽ cho người lao động. Để công tác đào tạo trở thành động lực thì doanh nghiệp phải thường xuyên coi trọng hoạt động đào tạo. Đào tạo phải gắn liền giữa việc xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc và chú ý đến yêu cầu, nguyện vọng cá nhân người lao động, để giúp họ phát triển nghề nghiệp, hoàn thành tốt công việc, tăng được lợi ích cho người lao động từ việc đào tạo, qua đó động lực lao động tăng lên. Ngoài ra, doanh nghiệp cần có chính sách hợp lý về mặt thời gian cũng như kinh phí trong đào tạo để người lao
động có thể tiếp cận được, thấy hứng thú và thiết thực trong tham gia. Có chính sách hợp lý trong sử dụng nguồn lao động sau đào tạo cùng các chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng giúp người lao động phát huy hết khả năng của mình.
c. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đây là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc là xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét trả lương, khen thưởng hoặc kỷ luật và các công tác khác của người lao động. Thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động, từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Đặc biệt, cách thức tổ chức, cách thức đánh giá và các tiêu chí trong đánh giá sẽ chi phối tới kết quả đánh giá, mà kết quả đánh giá lại có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, tình cảm của từng người lao động theo hai