- Đối với Công ty
Để tạo ra động lực cho cán bộ, công nhân viên và người lao động, Công ty cần hoàn thiện chiến lược quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn, hợp lý, chú trọng công tác đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển Công ty trong giai đoạn mới, nhất là trong giai đoạn nền kinh tế tri thức và sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện nay. Các chính sách tạo động lực của Công ty phải phù hợp với khả năng kinh tế và thực tế nguồn nhân lực của Công ty.
Công ty cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các quy chế, văn bản rõ ràng, cụ thể về hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng công việc, đánh giá hiệu quả sản xuất, chất lượng cán bộ, chất lượng công nhân viên, người lao động nhằm tạo cơ chế khách quan, công bằng, tạo điều kiện để người lao động phấn đấu vươn lên.
Công ty cần nghiên cứu thành lập một bộ phận chuyên trách làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát các hoạt động liên quan tới tạo động lực cho người lao động, nhằm đảm bảo thực hiện tốt hoạt động này, luôn tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động trong hoạt động lao động sản xuất, kinh doanh.
Ngoài ra, Công ty cũng cần thường xuyên quan tâm tới đội ngũ người lao động thông qua các công cụ tài chính và phi tài chính nhằm không ngừng cải thiện và nâng cao thu nhập, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao đời sống của người lao động trong Công ty để họ yên tâm gắn bó lâu dài với Công ty.
- Đối với Cục Công nghiệp An ninh
Cục Công nghiệp An ninh cần thường xuyên quan tâm đầu tư kinh phí, hỗ trợ về mọi mặt trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty. Ban hành những quy định cụ thể về các chế độ, quyền lợi, trách nhiệm đối với người lao động và trách nhiệm của ban lãnh đạo Công ty trong đảm bảo các quyền lợi cho người lao động.
Đồng thời, xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí chuẩn quy định cụ thể về chất lượng lao động, các tiêu về đảm bảo an toàn lao động, về bình xét, khen thưởng người lao động, tiêu chí về môi trường lao động,... nhằm tạo ra sự thống nhất, chuyên nghiệp trong lao động sản xuất. Tạo môi trường dân chủ, công bằng, văn minh và chuyên nghiệp giúp người lao động luôn cảm thấy yên tâm, thoải mái có động lực lao động và sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh.
Cục Công nghiệp An ninh tổ chức các hoạt động đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động; phối hợp với các bộ phận, các lực lượng thúc đẩy hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, tự tin trong lao động sản xuất; hòa nhập được với những thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ. Có cơ chế rõ ràng, cụ thể trong việc gắn trách nhiệm và quyền lợi trong xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực.
Hằng năm, thường xuyên tổ chức các cuộc thi tay nghề giữa những người lao động nhằm tạo ra sân chơi thiết thực giúp người lao động có thêm động lực, mục tiêu để phấn đấu nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng trong lao động sản xuất. Các hoạt động thi phải gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động nhằm phát huy tác dụng động viên, khích lệ. Đồng thời, tổ chức tốt hoạt động thanh tra, kiểm tra đối với các công ty nhằm xây dựng một môi trường lao động chuyên nghiệp, kỷ luật và an toàn cho người lao động.
- Đối với Bộ Công an
Ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên môn, tổ chức các hoạt động tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công nhân viên chức, người lao động. Quy định cụ thể thời gian đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với từng vị trí công
việc nhất định. Các hoạt động đào tạo, hoạt động sử dụng người lao động của các công ty, doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công an phải được thực hiện thống nhất theo quy định của Ngành, tổ chức chặt chẽ, đề cao tính kỷ luật, an toàn trong lao động.
Quy định rõ về chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi đối với cán bộ, nhân viên và người lao động, tạo cơ sở thuận lợi cho quá trình tổ chức thực hiện. Các quy định về chế độ lương, thưởng, phúc lợi cần phải đảm bảo tính toàn diện, chi tiết, công bằng đối với các vị trí, đảm bảo quyền lợi thiết thực cho người lao động. Các chế độ thưởng cần bao phủ rộng tới tất cả các vị trí, đối tượng người lao động chứ không nên chỉ tập trung vào một số bộ phận sẽ giảm hiệu quả tạo động lực của chính sách thưởng. Bộ Công an cũng cần ban hành các quy định cụ thể và toàn diện hơn trong vấn đề sử dụng người lao động tại các công ty, doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công an tạo cơ chế, chính sách thực hiện tốt các quy định của pháp luật trong vấn đề sử dụng nguồn lao động. Đồng thời, tạo cơ chế để các công ty, doanh nghiệp phát huy khả năng tự chủ, sáng tạo trong đào tạo, sử dụng người lao động một cách hiệu quả.
KẾT LUẬN
Sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp chịu sự chi phối của nhiều yếu tố, trong đó việc tạo động lực cho người lao động luôn được các công ty, doanh nghiệp chú trọng, đây được xem là một nội dung quan trọng, mang tính xuyên suốt trong quản trị nhân lực của bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào. Tổ chức, doanh nghiệp nào nhận thức đầy đủ, đúng đắn và có sự quan tâm, chú trọng đúng mức tới công tác tạo động lực cho người lao động sẽ trực tiếp góp phần thúc đẩy tinh thần, ý thức, thái độ của người lao động, giúp họ nỗ lực trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp theo hướng toàn diện.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA, tác giả nhận thấy, về cơ bản Công ty đã thực hiện các công cụ tài chính và phi tài chính giúp người lao động đảm bảo cuộc sống, có thu nhập đảm bảo, yên tâm với công việc, vị trí đang đảm nhiệm, mong muốn gắn bó với Công ty. Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy, nội dung này vẫn còn những hạn chế nhất định, gây cản trở trong việc tạo động lực cho người lao động. Trước tình hình thực trạng đặt ra, căn cứ vào chiến lược phát triển trong thời gian tới, cũng như tình hình nhân sự và khả năng tài chính của Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA, tác giả đã đưa ra giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA nhằm tạo ra sự đổi mới cần thiết cho người lao động và tạo điều kiện phát triển của Công ty trong tình hình mới, cụ thể:
Nhóm giải pháp về công cụ tài chính: Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cho người lao động; hoàn thiện một số chính sách về thưởng và chế độ phúc lợi đảm bảo đúng quy định.
Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính: Quan tâm làm tốt công tác đào tạo và phát triển; xây dựng bản tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn; tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Tin tưởng rằng, với việc áp dụng đồng bộ, chặt chẽ hệ thống các giải pháp đưa ra trong luận văn sẽ góp phần tạo thêm động lực mới cho Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA ngày càng phát triển vững chắc.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu trong nƣớc
1 Nguyễn Thị Minh An, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Học viện công nghệ - Bưu chính viễn thông.
2 Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2009. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
3 Trần Xuân Cầu, 2002. Phân tích lao động xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
4 Ngô Thị Cúc, 1998. Quản lý doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
5 Lê Thị Kim Chi, 2002. Động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển. Hà Nội: Tạp chí Tài chính, số 23 năm 2002.
6 Chính phủ, 2011. Nghị định 70/2011/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2012 cho người lao động làm việc ở Công ty, khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động, Hà Nội.
7 Chính phủ, 2012. Nghị định 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2013 cho người lao động làm việc ở Công ty, khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động, Hà Nội.
8 Chính phủ, 2013. Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2014 cho người lao động làm việc ở Công ty, khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động, Hà Nội.
9 Chính phủ, 2014. Nghị định 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2015 cho người lao động làm việc ở Công ty, khối doanh nghiệp,… các tổ chức thuê mướn lao động, Hà Nội.
10 Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
11 Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2008. Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản lần thứ 3). Hà Nội:Nhà xuất bản Thống Kê.
12 Ovidiu-Iliuta Dobre, 2004. Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức.
13 Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền, 2011. Giáo trình Quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bảnĐại học kinh tế quốc dân.
14 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị Nhân lực. Hà Nội:Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
15 Trương Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt Nam. Tạp chí Khoa học đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh, số 27: tr. 240-247.
16 Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu điện.
17 Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn nhân lực – Chiến lược tối ưu hóa nhà lãnh đạo.Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh. Số 25, tr. 150-158.
18 Lê Thanh Hà, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
19 Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân.
20 Bùi Hiền, 2001. Từ điển Giáo dục học. Hà Nội: Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa.
21 Lycourgos Hadjiphanis, 2001. Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp.
22 Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu công tại Việt Nam. Trường Đại học Cần Thơ. 23 Lê Đình Lý, 2010. Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Quốc dân.
cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Hà Nội: Học viện Hành chính Quốc gia.
25 Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng, 2005. Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
26 Phạm Hồng Nhung, 2019. Tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Công thương. Hà Nội: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
27 Lê Ngọc Nương và cộng sự, 2017. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông- trường hợp nghiên cứu tại Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên. Đại học sư phạm Thái Nguyên.
28 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội:Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
29 Đào Phú Quý, 2010. Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, số 26/2010.
30 Trần Anh Tài, 2007. Giáo trình quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
31 Xà Thị Bích Thủy, 2011. Hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam-Chi nhánh Đắc Lắc. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc dân.
32 Nguyễn Hữu Thân, 2004. Giáo trình quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
33 Trần Thị Thu và Vũ Hoàn Ngân, 2012. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân. 34 Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà
Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
35 Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
36 Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà, 2006. Giáo trình Tiền lương-tiền công. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
37 Nguyễn Tiệp, 2006. Giáo trình Kế hoạch nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
38 Nguyễn Tiệp, 2007. Giáo trình Tổ chức lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động-xã hội.
39 Dương Thị Liễu, 2012. Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
40 Vương Minh Kiệt, 2005. Giữ chân nhân viên bằng cách nào. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
41 Vũ Thị Uyên, 2007, Động lực đối với lao động quản lý: Lý luận và thực tiễn ở Việt Nam. Tạp chí kinh tế và phát triển, Số 124.
42 Viện nghiên cứu và đào tạo quản lý, 2008. Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
43 Xiaoyun Wang, Nelia Sue Bruning và Siqing Peng, 2003. Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc. Đại học Thanh Hoa.
44 Nguyễn Như Ý, 1999. Từ điển tiếng Việt. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn hóa Thông tin.
Tài liệu tiếng Anh
45 A.H. Maslov, 1943. A theory of Human Motivation. Psychological Review. 46 Buelens, Mare and Van den Broeck, Herman, 2007. An analysis of
differences in work motivation between public and private organizations, Public administration review, Vol.67, no.1, pp.65-74.
47 Herzberg, F. Mausner, B., Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work, Willey, New York.
48 J. S.Adams, 1964. Effects of wage inequities on work quality. Journal of Abnormal and Social Psychology, 69:19-25.
50 Raymond N.Cheser, 1998. Analysis of differences in work motivation between public.
51 Frederich Herzberg, 1952. The Hygiene-motivation Theory.
52 Victor Vroom, 1964. Expectancy theory. Work and motivation. New York: Wiley.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH-BCA
Xin chào Quý Anh/Chị!
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA”, chúng tôi tiến hành lấy phiếu điều tra khảo sát nhằm thu thập một số thông tin cần thiết. Rất kính mong Quý Anh/Chị dành thời gian quý báu của mình để trả lời câu hỏi một cách nghiêm túc, khách quan bằng cách “khoanh tròn” vào ô mà các Anh/Chị cho là phù hợp.
Thông tin của Quý Anh/Chị rất quan trọng đối với chúng tôi. Chúng tôi xin cam đoan tất cả các thông tin của Quý Anh/Chị chỉ phục vụ cho nghiên cứu khoa học, không vì mục đích nào khác, đặc biệt tất cả các thông tin của Quý Anh/Chị đều được bảo mật tuyệt đối.