Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên tại Ngân hàng MB – Hội sở còn tồn tại một số hạn chế như:
Thứ nhất, về thưởng, phụ cấp và phúc lợi: Hội sở chưa đảm bảo việc trả lương, thưởng theo đóng góp thực tế của CBNV, còn mang tính chất cào bằng. Mức thưởng còn thấp nên chưa tạo ra động lực cho các cán bộ, công nhân viên.
Các khoản phụ cấp đã có nhưng chưa xứng đáng với đóng góp thực sự của các cán bộ, công nhân viên nên chưa kích thích được động lực làm việc của cán bộ, công nhân viên.
Hội sở đã quan tâm đến các chế độ phúc lợi, thực hiện khá đầy đủ theo đúng quy định của nhà nước nhưng mức hỗ trợ còn thấp, chưa đáp ứng được nguyện vọng và xứng đáng với nỗ lực mà cán bộ, công nhân viên bỏ ra.
Thứ hai, môi trường làm việc chưa hòa đồng, thoải mái giữa các cán bộ, công nhân viên. Khoảng cách giữa các cán bộ và công nhân viên còn lớn.
Thứ ba, Hội sở đã đảm bảo công tác đào tạo đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng chưa sâu, nội dung, hình thức chưa đa dạng, phong phú nên chất lượng nguồn nhân lực của Hội sở chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra. Hội sở chưa tiến hành đánh giá sau đào tạo để rút kinh nghiệm cho những lần sau.
Công tác đào tạo hiện nay chủ yếu theo chỉ đạo của cả ngân hàng MB, nên chưa mang tính đặc thù của Hội sở và chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của cán bộ, công nhân viên. Một số chương trình, lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa mang lại hiệu
quả; giảng viên, học viên chưa tích cực, chủ động để tăng cường hiệu quả đào tạo. Công tác thăng tiến chưa đảm bảo công bằng cho toàn bộ cán bộ, công nhân viên trong Hội sở nên chưa tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên.
Thứ tư, Hội sở chưa tiến hành phân tích công việc để làm cơ sở cho đánh giá cán bộ, công nhân viên, thăng tiến, đào tạo. Do đó, việc đào tạo, thăng tiến và đánh giá chưa được thực hiện theo cơ sở khoa học, tạo công bằng, minh bạch cho toàn thể cán bộ, công nhân viên.
Thứ năm, Hội sở tiến hành đánh giá năng lực cán bộ, việc đánh giá nhiều khi còn mang tính hình thức, còn dựa vào mối quan hệ, nên chưa khuyến khích được cán bộ, công nhân viên phát huy hết năng lực của họ. Hệ thống bảng phân tích công việc vẫn chưa đầy đủ, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa công bằng, minh bạch, tạo niềm tin cho cán bộ, công nhân viên cố gắng nỗ lực để hoàn thành công việc. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chưa cụ thể, chưa định lượng và so sánh được để đánh giá khách quan giữa các cán bộ, công nhân viên trong đơn vị. Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn còn thiếu căn cứ khoa học nên hiệu quả đánh giá chưa sát thực, thiên về định tính nên chưa trở thành cơ sở tham chiếu cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.