1.2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện.
Hình 1.3: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nguồn: A. Maslow (1943)
Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu thấp nhất, cơ bản nhất trong hệ thống nhu cầu và là những nhu cầu mà con người luôn muốn thỏa mãn trước tiên, bởi các nhu cầu này giúp duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, chi phối những mong muốn của con người. Do đó, con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn, sau đó mới đến nhu cầu thỏa mãn các nhu cầu khác cao hơn.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc trong cuộc sống như an toàn về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạnh, gia đình, được đóng bảo hiểm, được tiết kiệm,… Đó cũng là yếu tố cần thiết trong công việc của mọi người lao động được đáp ứng.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu giao tiếp với người khác, thu được nhiều lợi ích từ các mối quan hệ bên ngoài xã hội và cảm giác được là thành viên của một tập thể, đoàn thể, một nhóm bạn bè.
một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận xứng đáng, đánh giá cao. Đây là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn được trưởng thành, phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới, có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết của Maslow cũng cho rằng khi một trong những nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn thì một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản cũng sẽ không tạo ra động lực. Vì vậy, theo Maslow, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
1.2.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)
Lý thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg đòi hỏi phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm các yếu tố, bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết được những vấn đề bỏ việc, sự bất bình hay năng suất thấp. Theo ông những vấn đề này chỉ được giải quyết khi vận dụng thành công các yếu tố thúc đẩy.
Frederick Herzberg tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương diện công việc. Ông chia các yếu tố tạo động cơ người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn từ bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong:
Bảng 1.4: Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Các yếu tố duy trì
(Phạm vi công việc)
Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc)
- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp - Công việc có tính thách đố
- Sự giám sát - Cảm nhận về sự hoàn thành công việc. - Quan hệ với con người - Trách nhiệm được gia tăng
- Điều kiện làm việc - Sự tiến bộ, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp - Các chính sách chế độ quản trị của
doanh nghiệp - Sự công nhận thành tích
Nhóm thứ nhất có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường của người lao động. Thường gắn liền với bối cảnh thực hiện công việc. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ nảy sinh tâm lý bất mãn, không bằng lòng và hiệu suất làm việc giảm sút so với bình thường.
Nhóm các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan trực tiếp đến nội dung công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần, hiệu suất công việc chỉ dừng lại ở mức bình thường mà không thể gia tăng lên các mức cao hơn.
1.2.2.3. Thuyết cân bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác.
Các quyền lợi cá nhân
>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản
thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc... Do đó, để tạo ra động lực, người quản lý phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.
1.2.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom cho rằng cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho NLĐ hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với NLĐ.
Theo Victor Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng. Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn làm. Chẳng hạn, một người muốn được thăng tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm đạt được mong muốn của bản thân.
Theo đó, lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Hình 1.4: Thuyết kỳ vọng của Vroom
Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi họ có nhận thức tích cực với cả ba khái niệm (mối quan hệ) trên. Nói cách khách, khi họ tin rằng họ nỗ lực sẽ tạo ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó phù hợp và có ý nghĩa với mục tiêu cá nhân của họ.