Hội sở nên tăng cường mức độ tiền thưởng sáng kiến để khuyến khích sự sáng tạo của cán bộ, nhân viên. Một số biện pháp cụ thể như sau:
Xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật…
Ngoài hình thức thưởng trên, Hội sở cần bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen để có thể giảm thiểu chi phí mà vẫn giữ nguyên được giá trị khen thưởng và động viên cho CBNV.
Quy định các mức thưởng khác nhau với các tiêu chí thưởng khác nhau cho từng loại lao động khác nhau.
Quyết định khen thưởng phải được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi CBNV có thành tích được thưởng đến khi được thưởng không quá 01 tháng. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay, các cán bộ quản lý trực tiếp có thể khen thưởng bằng lời khen, biểu dương đối với các thành tích xuất sắc mà các CBNV đã đạt được. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của CBNV, họ có thể cho rằng đơn vị không nhìn nhận đóng góp của họ. Điều này sẽ khiến họ giảm lòng tin, tăng sự thất vọng, cho rằng những nỗ lực, cố gắng của họ là vô ích, họ sẽ không cố gắng, nỗ lực nữa và hiệu quả công việc sẽ giảm sút. Về lâu dài, cán bộ đó sẽ trì trệ, có thái độ tiêu cực, chống đối, ảnh hưởng đến các CBNV khác hoặc lôi kéo thêm các CBNV khác trong cơ quan.
Tiến hành công khai nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của CBNV. Các quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cũng phải công khai rộng rãi cho toàn thể CBNV biết để phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc.
Tổ chức lấy ý kiến của CBNV tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù
hợp với nguyện vọng của CBNV và làm cho CBNV hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng, có kế hoạch phấn đấu.
4.2.3. Bổ sung chế độ phúc lợi
Chế độ phúc lợi của Hội sở khá tốt nhưng các khoản phụ cấp chưa xứng đáng với đóng góp thực tế của CBNV nên chưa kích thích được động lực làm việc của CBNV. Hội sở mới chỉ đảm bảo các chế độ phúc lợi cơ bản theo quy định của Nhà nước nên chưa đáp ứng được nguyện vọng của CBNV. Vì vậy, trong thời gian tới, Hội sở cần thực hiện một số giải pháp sau:
Duy trì hai hình thức đãi ngộ, đó là tiền mặt và phi tiền mặt. Đối với hình thức tiền mặt, Hội sở tiếp tục duy trì hình thức đãi ngộ như thưởng vào dịp Lễ, tết, sinh nhật và du lịch cá nhân. Đối với hình thức đãi ngộ phi tiền mặt, Hội sở tiếp tục duy trì cho cán bộ, nhân viên được nghỉ phép vào ngày sinh nhật; du lịch cùng gia đình; tăng cường đào tạo; khám sức khỏe; du lịch trải nghiệm; quà Tết, tri ân với những thành viên trong gia đình của cán bộ, nhân viên,… Đối với những người độc thân, thay vì đãi ngộ cho con cái, Hội sở sẽ tạo điều kiện chuyển sang thành đãi ngộ cho thú cưng,… Ngoài ra, đối với nhân viên nữ, nhân viên nữ được phép nghỉ phép khi đi làm đẹp hay tại không gian làm việc phù hợp với phái nữ.
Đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ CBNV khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp CBNV nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất đơn vị cần tổ chức thăm hỏi, động viên CBNV. Tất cả những hành động này tuy nhỏ nhưng cũng giúp CBNV an tâm, tin tưởng, cảm kích, từ đó cố gắng, nỗ lực vì công việc hơn.
Tiếp tục duy trì và tăng cường tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả làm việc. Qua các phong trào thi đua, các CBNV có cơ hội học hỏi, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cho nhau, từ đó có thể học hỏi lẫn nhau. Họ sẽ gần gũi và hiểu nhau hơn.
Lựa chọn và cung cấp các phúc lợi đang được áp dụng tại nhiều chi nhánh ngân hàng, ngân hàng tại Việt Nam và trên thế giới để giúp CBNV yên tâm hơn
trong công việc và phục hồi sức khỏe sau những giờ làm việc căng thẳng.
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo
Hiện tại, công tác đào tạo tại Hội sở chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế mà chủ yếu do chỉ đạo của cả Ngân hàng MB, chưa có kế hoạch rõ ràng, lộ trình cụ thể nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Do đó, trong thời gian tới, trước khi tổ chức đào tạo, Hội sở cần khảo sát, xác định nhu cầu đào tạo bằng cách khuyến khích người lao động tự đăng ký chương trình đào tạo; trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của Hội sở, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần để thực hiện tốt công việc, phân tích trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng công tác của người lao động,… từ đó xác định số lượng, nội dung kiến thức, thời gian đào tạo cho từng đối tượng để đáp ứng được nhu cầu. Việc xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo phải chú ý tới cả 04 mục đích cơ bản của đào tạo như sau:
Hình 4.1: Mục đích của chương trình đào tạo
Tiếp theo, xác định nhu cầu đào tạo; rà soát, lựa chọn đối tượng đào tạo; dự trù chi phí đào tạo.
Hội sở cũng phải quan tâm đến việc giáo dục CBNV về kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác và lòng tự hào về truyền thống của ngành ngân hàng. Thường xuyên thông qua bản tin nội bộ, sổ tay nhân viên, đại hội công nhân viên định kỳ. Tính kỷ luật sẽ giúp cho CBNV làm đúng chức trách, nhiệm vụ với hiệu suất cao. Khi CBNV có đủ năng lực cần thiết, họ
sẽ đồng ý thay đổi chính mình theo hướng tích cực, không cản trở tiến trình đổi mới của Hội sở và hoàn thành xuất sắc nhiệm vị chính trị mà Hội sở và nhân dân giao phó.
Tăng cường phương pháp đào tạo có sự tham gia của người học thay vì phương pháp bồi dưỡng, đào tạo đang áp dụng phổ biến hiện nay đó là thuyết trình và thông tin một chiều.
Tuy nhiên, Hội sở cần phải lập quỹ đào tạo bằng cách trích từ quỹ phúc lợi và có quy định cụ thể mức chi tiêu cho hoạt động đào tạo.
Sau mỗi khóa đào tạo, Hội sở phải thực hiện đánh giá chất lượng và tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng, cả lý thuyết và thực hành để nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo, ý thức của người lao động. Đồng thời, lãnh đạo của Hội sở phát hiện ra các tiền năng lao động mới và sử dụng lao động hợp lý.
Để công tác đào tạo thực sự tạo động lực làm việc cho người lao động, Hội sở phải thường xuyên theo dõi, đánh giá thực tế làm việc của CBNV để giúp người lao động nỗ lực học tập, hăng say làm việc, từ đó chất lượng công việc cũng được cải thiện. Những trường hợp không đạt yêu cầu, buộc người lao động phải tham gia đào tạo lại để bổ sung kiến thức, trình độ theo đúng yêu cầu của công việc.
Nâng cao chất lượng chương trình đào tạo, lựa chọn thời gian học tập có thể dài hơn trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của chính người học và tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ đào tạo để lựa chọn thời lượng cho chương trình đào tạo hợp lí vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí đào tạo, vừa đảm bảo chất lượng học tập.
Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn khi họ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ, năng lực, đào tạo ngắn hạn, đặc biệt là những vị trí chuyên môn cao mà Hội sở phải chú trọng như hỗ trợ kinh phí học tập, tạo điều kiện về thời gian, bố trí công việc phù hợp sau khi đào tạo,..
4.2.5. Định hướng rõ ràng lộ trình thăng tiến
Hiện tại, Hội sở chưa có lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch và theo đúng quy định. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBNV và
khiến họ ngại phấn đấu, không muốn phấn đấu vì không được đảm nhiệm các vị trí tốt hơn. Hơn nữa, Hội sở sẽ mất đi một lực lượng CBNV có năng lực để giúp Hội sở ngày càng phát triển vững mạnh. Vì vậy, trong thời gian tới, Hội sở phải tiến hành một số giải pháp như sau:
Định hướng lộ trình thăng tiến cụ thể cho CBNV trong cơ quan: Lộ trình thăng tiến này phải được công khai cụ thể trong cẩm nang nhân viên hoặc sổ tay nhân viên để tất cả các CBNV có thể theo dõi và làm theo, chủ động phấn đấu để được đảm nhiệm các vị trí quan trọng của Hội sở.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng quý, Hội sở yêu cầu từng phòng ban bầu chọn những ứng viên xuất sắc để khen thưởng, động viên. Ghi lại toàn bộ các CBNV xuất sắc, làm cơ sở tạo danh sách cán bộ nguồn cho Hội sở.
Hội sở nên cáp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho CBNV nỗ lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc.
4.2.6. Tiến hành phân tích công việc của CBNV
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong một cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, hiện tại Hội sở chưa tiến hành phân tích, đánh giá tính chất công việc của từng chức danh cụ thể để bố trí cán bộ, hỗ trợ hợp lý, lập kế hoạch đào tạo và làm cơ sở để đánh giá thành tích. Do đó, hiệu quả làm việc của các cán bộ, công chức Hội sở chưa thực sự cao. Trong thời gian tới, Hội sở cần phải tiến hành một số giải pháp như:
- Ngân hàng cần tiến hành phân tích công việc một cách khoa học và định kì 3-4 năm phải xem xét lại nếu tính chất công việc thay đổi. Cần phải lựa chọn phương pháp phù hợp để thu thập thông tin như sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn, hay quan sát … cũng như lựa chọn nhóm chuyên gia, là những người trong Hội sở hoặc thuê chuyên gia bên ngoài cùng thực hiện thu thập thông tin và xây dựng. Sau khi thu thập được các thông tin này, cần tập hợp thành một cuốn sổ tay để phát cho CBNV, phát cho từng CBNV trong cơ quan và đây được coi là cuốn cẩm nang để định hướng hành vi của CBNV.
Tuy nhiên, khi tiến hành phân tích công việc, cần phải tuân thủ nguyên tắc 03 mặt cân bằng đó là:
Hình 4.2: Nguyên tắc cân bằng
Theo đó, trách nhiệm là phạm vi công việc mà một cá nhân bắt buộc phải hoàn thành. Nghĩa vụ là những yêu cầu phải thực hiện đối với công việc như nghĩa vụ báo cáo, nghĩa vụ giải trình, nghĩa vụ tuân thủ những quy tắc, quy định liên quan. Quyền hạn là quyền quyết định, quyền ra lệnh hoặc thực hiện các công việc cần thiết để hoàn thành trách nhiệm được giao.
Vì vậy, để hoàn thành chức vụ, CBNV phải được trao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm. Khi quyền hạn và trách nhiệm được giao tương ứng nhau, CBNV cần phải đặt nghĩa vụ lên hàng đầu để làm đúng chức trách.
Hội sở cần xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh cụ thể. Các bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung như sau:
+ Phần xác định công việc: gồm tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận/phòng ban/địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương,… Ngoài ra có thể tóm lược một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: tóm tắt chính xác các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc. Phần này yêu cầu mô tả các câu hỏi chính xác, nêu rõ xem CBNV phải làm gì, thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường vật chất (máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan.
Chức vụ
Nghĩa vụ Trách
nhiệm
Ngoài ra, Hội sở cũng nên xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Đây là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với CBNV về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực.
Bản tiêu chuẩn chức danh công chức phải bao gồm các nội dung cơ bản như tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ chính trị; tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp; tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý; tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.
Việc xây dựng bản tiêu chuẩn chức danh sẽ giúp Hội sở có căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức trong hệ thống. Đây cũng có thể sử dụng làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cán bộ và xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ khác với CBNV; căn cứ để tổ chức thi tuyền, thi nâng bậc cho CBNV; cơ sở, căn cứ để các CBNV phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực, hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách, thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.
Hội sở cũng nên xây dựng bản hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Bản này gồm các thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên, các công việc hành chính của Hội sở khó có thể đo lường định lượng mà chỉ các công việc mang tính tác nghiệp mới có thể đo lường bằng phương pháp định lượng. Tuy nhiên, cần chú ý rằng, để đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, các tiêu chuẩn phải được quy định rõ bằng văn bản, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn này tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độ định lương cao nhất có thể.
Do đặc thù nghề nghiệp nên khi đánh giá CBNV tại Hội sở cần đảm bảo cả ba yếu tố đó là (1) kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc; (2) hành vi của người công chức như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức; (3) xem xét phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người CBNV.
4.2.7. Hoàn thiện đánh giá thành tích
Công tác đánh giá thành tích của CBNV tại Hội sở đã được thực hiện nhưng chưa đảm bảo công bằng cho toàn bộ CBNV. Do đó, trong thời gian tới, Hội sở cần thực hiện một số giải pháp như:
Tiếp tục sử dụng phương pháp đánh giá thành tích của Hội sở để đánh giá CBNV. Tuy nhiên, cần sửa đổi và bổ sung thêm một số tiêu chí để phát hiện ra các tiềm năng, đóng góp xuất sắc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công