5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN SỰ
Công tác đánh giá thành tích nhân sự của Công ty MQ ICT Solutions tồn tại một số hạn chế, để khắc phục những hạn chế, công tác đánh giá thành tích là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu quả, luận văn đề xuất như sau:
Xây dựng một bản kế hoạch kinh doanh có tình hiệu quả, xuyên xuốt. Sắp xếp các mục tiêu kinh doanh thành từng sản phẩm riêng lẻ, bao gồm các thước đo hiệu suất công việc rõ ràng và cập nhật kế hoạch trong suốt cả năm. Một kế hoạch hiệu suất công việc cao giúp giảm đáng kể thời gian cần thiết để soạn thảo một bản đánh giá nhân sự.
Sử dụng một chu trình đánh giá thống nhất. Tiến hành tất cả các đánh giá cùng một lúc giúp người làm công tác đánh giá có đủ thời gian để viết các đánh giá tốt, đảm bảo tính nhất quán giữa các nhân viên và cho phép ban quản lý đánh giá sự đóng góp của cá nhân đối với các mục tiêu của tổ chức.
Yêu người làm công tác đánh giá thường xuyên và phản hồi kết quá đánh giá tới ban lãnh đạo. Hồi đáp thường xuyên giúp Ban lãnh đạo phối hợp xử lý kịp thời với những bất ngờ trong bản đánh giá, giúp người làm công tác đánh giá tập trung vào việc hỗ trợ nhân viên và cho nhân viên thời gian để cải thiện hiệu suất công việc công việc.
Tổ chức đánh giá tạm thời. Xem xét thực hiện một hoặc nhiều đánh giá tạm thời trong năm. Ghi lại các thành tựu và tiến trình đạt được các sản phẩm kế hoạch hiệu suất công việc.
Đặt kỳ vọng rõ ràng cho người làm công tác đánh giá. Người làm công tác đánh giá nên biết cả khung thời gian để hoàn thành đánh giá và các tiêu chuẩn mà đánh giá của họ sẽ được đánh giá. Bao gồm:
• Chuẩn bị: Xác định các vấn đề/chủ đề chính cần được xem xét. Cung cấp cho mỗi nhân viên một bản đánh giá dự thảo
• Hạn chế tối đa các yếu tố bất ngờ. Hội nghị đánh giá không nên là lần đầu tiên một nhân viên nghe về một vấn đề hiệu suất công việc hoặc nhận được sự công nhận cho một thành tích.
• Cụ thể: Giải thích rõ ràng về các thành công và hạn chế trong bản đánh giá • Cân bằng: Ghi lại cả đánh giá tốt và xấu. Đề xuất các chế tài thưởng cụ thể,
cũng như các kế hoạch giúp nhân sự sửa chữa hoặc đề xuất kỷ luật. Đảm bảo đánh giá theo cả quá trình và tránh đánh giá ngắn hạn.
• Ngắn gọn: Tập trung vào các vấn đề và sản phẩm chính. Tránh các chi tiết không liên quan đến hiệu suất công việc của nhân viên.
• Mang tính xây dựng: Tập trung vào những gì nhân viên cần làm tiếp theo để phát triển kiến thức và kỹ năng hoặc cải thiện hiệu suất công việc.
Đào tạo giám sát viên. Hướng dẫn người làm công tác đánh giá cách trò chuyện có ý nghĩa với nhân viên về sự tiến bộ của họ. Chỉ cho họ cách hồi đáp khó khăn mà một nhân viên cần để thành công. Đảm bảo rằng họ biết quy trình đánh giá.
Hỗ trợ nhân sự cho người làm công tác đánh giá. Các giám sát viên đôi khi quên việc đào tạo của họ khi đối mặt với các vấn đề khó khăn của nhân viên. Xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa người làm công tác đánh giávà nhà tư vấn nhân sự. Đảm bảo rằng các nhà tư vấn nhân sự có chuyên môn để hỗ trợ các giám sát viên.
Xây dựng văn hóa coi trọng phản hồi. Củng cố kỳ vọng rằng nhân viên xứng đáng nhận được phản hồi và chức năng chính của người làm công tác đánh giá là giúp nhân viên thành công.
Theo dõi và xem xét đánh giá. Giám sát việc hoàn thành đánh giá hiệu suất công việc và báo cáo cho quản lý cấp cao. Hồi đáp và huấn luyện cho người làm công tác đánh giá về chất lượng của các cuộc đánh giá. Thực hiện hành động sửa chữa đối với những người làm công tác đánh giá không đáp ứng được mong đợi.