Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt .
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức. - Ý nghĩa của tuyển chọn nhân sự.
Thực hiện công tác tuyển chọn là một khâu vô cùng quan trọng trong CTTDNS, nó là nền tảng cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất cà đảm bảo cho tổ chức có được đội ngũ nhân sự
phù hợp để thực hiện thành công chiến lược kinh doanh. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức có những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong hiện tại và cả trong tương lai, giúp tổ chức giảm các chi phí do phải tuyển chọn
lại, tránh các thiệt hại xảy ra trong quá trình thực hiện công việc. - Tiêu chuẩn tuyển chọn
Tiêu chuẩn tuyển chọn là năng lực cốt lõi người lao động cần có để hoàn thành
tốt công việc nhất định trong một môi trường cụ thể bao gồm: Kiến thức (Knowledge),
kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude). Các tiêu chí này giúp nhà tuyển dụng hình dung ra ứng viên lý tưởng và các kỳ vọng đối với úng viện cho vị trí cần tuyển dụng. Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển chọn còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và thiết lập các câu hỏi tuyển chọn trong quá trình tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện cho các bước tiếp theo.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Phương pháp
nội dung
Để thực hiện bước này một cách thành công và hệu quả tổ chức cần phải: - Đưa ra các quy định về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ cụ thể rõ ràng, minh
bạch.
- Nhân viên tiếp nhân hồ sơ phải có thái độ niềm nở và lịch sự để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức đối với ứng viên.
- Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không, nhóm nhân viên tuyển chọn cần hội ý thống nhất, tránh đưa ra các quyết định mang tính chủ quan.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
Ứng viên phải nộp đơn xin việc vì đây là nội dung quan trọng của hoạt động tuyển chọn. Đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học, hợp lý được coi là công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ứng viên. Nó cho ta thông tin về ứng
viên như: Các hoạt động trong quá khứ, các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn,... Tuy vậy nó chỉ là thủ tục khách quan không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp, chỉ hỏi được một số câu hỏi có sẵn
nên mất tính đa dạng, phong phú của thông tin ứng viên.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc
trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân,... và giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của cá nhân. Những người xây dựng các bài trắc nghiệm là những người am hiểu hoặc nghiên cứu kĩ về công việc. Có nhiều loại trắc nghiệm, tùy vào tình hình cụ thể sẽ áp dụng phương pháp cụ thể. Có thể kể đến một số loại trắc nghiệm nhân sự: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học .
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn
15
đơn xin việc không nắm được. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phòng vấn để thu thập thông tin như:
Phỏng vấn theo
Các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ. Phương pháp này sẽ xác định được nội dung mẫu chủ yếu các thông tin nhưng tính đa dạng của thông tin bị hạn chế.
Phỏng vấn tình
Người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý công việc theo các tình huống giả định hoặc có thật trong huống thực tế.
Phỏng vấn
Người phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi mà để ứng
viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc. Hình thức này không có
hướng dẫn
giúp thu thập thông tin đa dạng nhưng để thành công thì người phỏng vấn phải nắm chắc và hiểu công việc của vị trí cần tuyển và nắm chắc kĩ
năng phỏng vấn. Phỏng
vấn căng thẳng
Người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, cường độ dồn
dập,.. nhằm tìm ứng viên cho những vị trí việc làm căng thẳng, nhiều áp
Phỏng vấn theo
Hình thức phỏng vấn mà một người phỏng vấn sẽ hỏi cùng lúc nhiều người. Nhằm thu thập được nhiều thông tin và tránh thông tin trùng lặp nhóm đều có.
Phỏng vấn hội đồng
Nhiều người sẽ phỏng vấn với một ứng viên. Hình thức này phù hợp khi
bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần có sự tán đồng của nhiều
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên.
Để đảm bào cho ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những
đòi hỏi không chính đáng của ứng viên về đảm bảo sức khỏe thì phải tiến hành kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên. Hoạt động này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có quá trình phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Hoạt động này sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Kiểm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn.
Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thì thu tổ chức cần kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin. Có một số cách để kiểm tra như: Trao đổi với tổ chức
cũ mà ứng viên đã làm việc, nơi cấp các văn bằng chứng chỉ,... Thông tin đã kiểm tra
là căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Ứng viên luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn trong công việc nên nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy đủ thông tin sẽ gây bất lợi cho người lao động mới. Vì vậy để cung cấp cho người lao động thông tin để đưa ra quyết định cuối
cùng thì tổ chức có thể cho ứng viên tham quan công việc mà họ sẽ làm sau tuyển dụng. Trên cơ sở này, người lao động sẽ biết được chi tiết về công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.
Sau khi thực hiện tất cả các bước trên hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra các quyết