- Hình thức tuyển chọn CBCC chưa khoa học làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng đầu vào. Tuyển chọn CBCC chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực thực tế của mỗi cá nhân. Không ít CBCC khi được nhận vào làm việc mới cử đi học để có đủ bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ đang giữ. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy lại không tìm được việc làm.
- Các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Hình thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng. Đây là khó khăn trong việc lựa chọn người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh đó, chính sách sử dụng CBCC hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã được
Comment [F26]: đây là nguyên nhân của hạn chếđúng hơn là hạn chế
tương tự: cần đánh giá hạn chế của các nội dung trong quản lý nhân lực (trong phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đ ào tạo….)
Comment [F27]: cần khớp với các nhân tố ảnh hưởng bên trong và bên ngoài trình bày ở
nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, CBCC không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém. Vì vậy, họ không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực.
- Chưa xây dựng được chiến lược và chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực công.
- Thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ: vấn đề tạo động lực làm việc còn nhiều yếu kém, chưa khuyến khích được cán bộ phát huy hết năng lực, cụ thể là:
+ Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và sở trường.
+ Cơ chế "sống lâu lên lão làng" còn khá phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc trong tổ chức…
- Một bộ phận cán bộ còn coi nhẹ việc học tập, rèn luyện nâng cao kiến thức; thiếu ý thức vươn lên nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ.
- Một bộ phận cán bộ còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc. Một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ chuyên môn được giao, thiếu khả năng tổng hợp và thiếu sự phối hợp trong công việc, nên hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ còn hạn chế.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI HỘI LHPN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội.
*Về công tác quản lý, điều hành
- Kiên quyết, nghiêm minh, duy trì kỷ cương trong công tác điều hành. Ban hành đầy đủ và kịp thời các quy chế, quy định . .
- Tăng cường giám sát việc thực thi đúng theo các quy định của pháp luật: phân công cụ thể các thành viên quản lý, kiểm tra giám sát từng khối công việc.
* Công tác nhân sự - đào tạo
- Đầu tư vào con người, phát triển năng lực của nhân viên, khuyến khích sự cống hiến xuất sắc, quan tâm quy hoạch, bổ nhiệm vào vị trí xứng đáng với thành tích và tạo điều kiện cho họ có cơ hội phát triển toàn diện.
- Nâng cao trình độ kỹ năng nhân sự: phát triển năng lực của cán bộ, đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc. Tăng cường huấn luyện và đào tạo tại chỗ, khuyến khích cán bộ tự học để nâng cao trình độ.
4.2. Các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Hội Liên hiệp Phụ nữ Thành phố Hà Nội.
* Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch nhân viên
- Lãnh đạo Hội cần rà soát lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ. Từng bước đổi mới công cán bộ; phải Ban hành quy định phân công công tác cán bộ để triển khai thực hiện có hiệu quả.
- Ngoài việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có chuyên môn giỏi, các chuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóa.
Comment [F28]: cần dài hơn và cần rõ đc
đ ịnh hướng tới năm nào
Comment [F29]: cần chi tiết hơn nữa, hiện các giải pháp là khá ngắn;
Phần này cần bám sát nguyên nhân của hạn chế
- Việc lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch theo nguyên tắc động và mở, không khép kín trong phạm vi cơ quan.
- Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và triển vọng phát triển của cán bộ. Thường xuyên nhận xét, đánh giá cán bộ trong quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp; mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không bảo đảm theo tiêu chuẩn, khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm.
- Định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo sự phát triển của cán bộ.
* Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Xây dựng hoàn chỉnh hệ thống danh mục vị trí việc làm.
- Tuyển dụng cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Tổ chức đăng tải các thông tin về tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút nhiều ứng cử viên tham gia tạo điều kiện thuận lợi để cơ quan Hội tuyển dụng được ứng viên phù hợp với yêu cầu .
* Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng cán bộ
- Bố trí, sử dụng cán bộ phải đúng người, phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo nhằm phát huy tốt năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ.
- Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ vào thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của cán bộ gắn với yêu cầu nhiệm vụ của cán bộ. Đảm bảo những cán bộ có tài năng, có nhiều thành tích xuất sắc trong công tác phải được trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển.
* Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ
phân loại, xếp loại cán bộ tùy theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đạo đức, lối sống và thực hiện văn hóa ứng xử của cán bộ trong năm.
- Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ, nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ tập trung vào các vấn đề: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm trong công tác; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ. Đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch.
* Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng
- Xây dựng Kế hoạch đào tạo cán bộ với các nội dung cụ thể như: + Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của từng khóa nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
+ Căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng cán bộ tiến hành xây dựng hệ thống danh mục các kỹ năng, chuyên môn cần thiết đối với từng chức danh, vị trí làm cơ sở cho việc đào tạo dựa trên năng lực làm việc của cán bộ.
+ Xây dựng chương trình tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ cho từng chức danh, vị trí công tác.
+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được xây dựng theo hướng mở để kịp thời cập nhật kiến thức mới.
- Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử cán bộ tham gia các khóa học. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
* Tăng cường sự lãnh đạo, kiểm tra, giám sát
- Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác kiểm tra, giám sát theo đúng quy định của nhà nước và nội bộ Hội LHPN thành phố Hà Nội . Kiểm tra, giám sát phải kết hợp chặt chẽ giữa xây và chống, lấy xây là chính.
- Tiến hành kiểm tra, giám sát phải bảo đảm chủ động, chiến đấu, giáo dục, hiệu quả; bảo đảm đúng nguyên tắc, nhất là nguyên tắc tập trung dân chủ.
- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cán bộ trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ luật, , công việc được giao, văn hóa ứng xử...; có hình thức khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích công tác; phát hiện, chấn chính và xử lý kịp thời, nghiêm minh các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả trong sự phát triển của Hội LHPN thành phố Hà Nội
KẾT LUẬN
Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng trên mọi mặt của đời sống xã hội nên đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhạy bén, sáng tạo và tạo nên ý thức cầu tiến để không ngừng nâng cao năng lực, trình độ công tác. Đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố cấu thành nền hành chính nhà nước. Đó chính là những người vận hành toàn bộ các hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, nhờ đó mà hiệu lực của thể chế được đảm bảo và hệ thống tổ chức bộ máy hành chính mới hoạt động được. Nếu nền hành chính nhà nước thiếu đội ngũ cán bộ, công chức giỏi về năng lực và chuyên môn thì toàn bộ hệ thống thể chế được xây dựng không thể đi vào cuộc sống và tất cả mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội không có cơ sở để hoạt động.
Việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đang là vấn đề bức xúc của Đảng, Nhà nước và cả xã hội hết sức quan tâm. Đây là trách nhiệm chung của tất cả các cấp, các ngành, trong đó có Hội LHPN Thành phố Hà Nội. Trong những năm qua, đội ngũ công chức, viên chức của có Hội LHPN Thành phố Hà Nội đã có sự tăng lên đang kể, có nhiều bước tiến, tuy nhiêm số lượng cán bộ tuy có sự bổ sung hàng năm những vẫn bị thiếu hụt (cả về số lượng và chất lượng) so với nhu cầu nghiệp vụ công việc. Quản lý tốt đội ngũ công chức cơ quan có Hội LHPN Thành phố Hà Nội đòi hỏi phải giải quyết một cách đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau, từ những giải pháp mang tính định hướng cho đến những giải pháp cụ thể
Để lựa chọn đúng các giải pháp quản lý nhân lực Hội LHPN Thành phố Hà Nội cần phải có một quá trình tổng hợp, nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng và nguyên nhân hạn chế của đội ngũ công chức Hội LHPN Thành phố Hà Nội. Qua quá trình nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức cơ quan Hội LHPN Thành phố Hà Nội, Luận văn đã đạt được những nội dung cơ bản sau:
Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng về đội ngũ CBCC của Hội LHPN Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2015-2018, với chuỗi thời gian đó, chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý đội ngũ CBCC của Hội LHPN Thành phố Hà Nội thời gian qua.
Qua nghiên cứu lý thuyết và kết hợp tổng hợp báo cáo thực tiễn quá trình phát triển đội ngũ, CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội, Luận văn đã đạt được những nội dung cơ bản sau:
- Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội.
CBCC Hội LHPN Thành phố Hà Nội.
Luận văn hoàn thành nhờ sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của TS.Lưu Quốc Đạt và các đồng nghiệp. Tuy nhiên, do trình độ lý luận cũng như kiến thức còn hạn chế nên đề tài vẫn còn những hạn chế nhất định, vì vậy rất mong nhận được thêm nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô, đồng nghiệp và các nhà nghiên cứu để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Duy Bắc, 2015. Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc, 2008.Giáo trình quản lý nguồn nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
3. Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
4. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. 5. Trần Kim Dung, 2003. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
6. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Những vấn đề gay cấn trong quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Tp. Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Những vấn đề gay cấn trong quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Tp. Hồ Chí Minh
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2016. Giáo trình Quản trị nhân lực.NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Điều lệ Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam Khóa XII, nhiệm kỳ 2017- 2022 11. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia. 12.Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức.2011 củaThủ tướng
13.Ngô Quý Nhâm, Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự. OCD_HRDay_CompetencyFramework_ApplicationInHR_ NhamNQ.pdf
14. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ: Ban hành 15. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực Hà Nội:NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
16. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật tuyển dung nhân sự số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.
17. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.
18. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nhân lực trong tổ chức công, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
19. Nguyễn Tiệp, 2005, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
20.Nguyễn Ngọc Vân, 2011. Đào tạo nguồn nhân lực dễ hay khó.