- Mục tiêu: Đẩy mạnh thương hiệu Doosan trên thị trường Việt Nam, trở thành đối trọng với các thương hiệu truyền thống của Nhật Bản và châu Âu.
1. Chủ tịch HĐTV 45 Thạc sỹ Cơ khí 09 năm 2.Giám đốc phụ trách khối tà
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát triển Xây dựng và Thương mạ
Phát triển Xây dựng và Thương mại
3.2.1 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch nhân lực
Hàng năm, căn cứ nhu cầu của các đơn vị thuộc Công ty, Phòng Hành chính nhân sự xây dựng và báo cáo Ban Giám đốc kế hoạch nhân sự cụ thể, đảm bảo nguồn nhân lực ổn định, hiệu quả trong ngắn hạn và dài hạn. Cụ thể:
- Các Phòng, bộ phận đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có: Trên cơ sở rà soát lại từng bộ phận về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động (độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, hiệu quả công tác, ý thức tổ chức kỷ luật, tiền lương,
quan hệ công tác...), tính toán số lượng người thôi việc, chuyển việc, thanh lý hợp đồng lao động, luân chuyển vị trí việc làm...
- Dự báo nguồn nhân lực cần có cho năm tới trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được phân công, nguồn nhân lực hiện có và nhu cầu sử dụng nhân lực thông qua kết quả rà soát trên.
Bảng 3.8. Nhu cầu nhân lực của các Phòng các năm 2015-2019
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty DCC)
Qua bảng 3.8 ta thấy, Công ty DCC trong các năm gần đây 2015-2019, các phòng, ban hàng năm đều xác định nhu cầu nhân lực của mình và trên cơ sở đó cũng đã tiến hành tuyển được nhân lực mình cần. Bảng số liệu cho thấy,
Stt Chức vụ 2015 2016 2017 2018 2019 Nhu cầu Đã tuyển Nhu cầu Đã tuyển Nhu cầu Đã tuyển Nhu cầu Đã tuyển Nhu cầu Đã tuyển 1. P. KD máy 03 02 02 01 10 07 05 04 03 01 2. P. KD phụ tùng 03 02 02 01 10 07 05 04 03 01 3. P. Bảo hành 03 02 01 01 08 06 04 03 03 01 4. P. Kế toán 02 01 01 00 03 01 02 02 01 00 5. P. Hành chính NS 02 01 01 00 03 02 01 01 01 00 6. Bộ phận kho 06 04 03 02 05 03 03 02 03 01 7. CN miền Trung 01 01 - - 01 01 01 01 - - 8. CN miền Nam 01 01 - - 01 01 01 01 - - Tổng 23 14 10 05 41 28 22 18 14 04
các năm 2015, 2017, 2018, Công ty có nhu cầu lớn về nhân lực thể hiện sự phát triển mở rộng kinh doanh của Công ty, đặc biệt ở khu vực miền Bắc với thị phần chiếm chủ yếu doanh thu của Công ty. Tuy nhiên, các phòng ban chưa thật sự chặt chẽ trong việc rà soát, đánh giá đúng thực tế công việc của mình, do vậy đã đăng ký nhu cầu nhân lực khá lớn trong những năm gần đây, và việc tuyển dụng chạy theo chỉ tiêu đã dẫn đến chất lượng của đội ngũ nhân lực bị hạn chế.
3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
Bảng 3.9: Số lượng nhân lực tại Công ty DCC giai đoạn 2015-2019
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty DCC)
Bảng số liệu trên thể hiện lãnh đạo Công ty rất coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực, với tỷ lệ nhân lực tăng đều trong những năm gần đây.
Stt Đơn vị Số lượng
2015 2016 2017 2018 2019 1. Hội đồng thành viên 01 01 01 01 01 1. Hội đồng thành viên 01 01 01 01 01 2. Ban Giám đốc 02 02 02 02 02 3. Phòng Kinh doanh máy 13 15 18 23 21 4. Phòng Kinh doanh phụ tùng 17 16 22 27 25 5. Phòng Bảo hành 13 15 20 22 21 6. Phòng Kế toán 10 11 12 12 12 7. Phòng Hành chính nhân sự 15 17 18 19 19 8. Bộ phận kho 12 13 15 14 14 9. Chi nhánh miền Trung 03 04 04 05 05 10. Chi nhánh miền Nam 03 04 04 05 05
Để có được nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty, lãnh đạo Công ty DCC rất coi trọng từng khâu trong công tác tuyển dụng. Cụ thể:
- Mục đích tuyển dụng: Nhằm đảm bảo cung cấp lực lượng lao động mới phù hợp về yêu cầu chuyên môn và kĩ năng nghề nghiệp trong sản xuất, kinh doanh. Việc tuyển nhân viên mới rất quan trọng, quyết định tương lai cho Công ty do đội ngũ nhân lực cũ không thể đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, đặt nền móng cho sự phát triển và khẳng định thương hiệu của Công ty, đây là một mấu chốt cho cả chu trình dài hoạt động kinh doanh.
- Trách nhiệm và quyền hạn: Phòng Hành chính nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban có liên quan để tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực, đảm bảo hiệu quả.
- Nội dung tuyển dụng, bao gồm
+ Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh mà Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, sau đó trình Ban giám đốc duyệt và tổ chức thực hiện. Vào cuối mỗi năm, Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và trong một số trường hợp đặc biệt khi có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của Ban giám đốc.
+ Phương thức tuyển dụng
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phòng Hành chính nhân sự viết thông báo gửi đến các phòng trong Công ty.
Đối với tuyển dụng bên ngoài, phòng Hành chính nhân sự viết báo cáo trình Ban Giám đốc và sau đó đăng tin trên các phương tiện truyền thông hoặc trực tiếp gửi thông báo tuyển dụng tới các cơ sở đào tạo nghề nghiệp.
+ Ưu tiên trong tuyển dụng: (1) Nhân viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đã có tay nghề, kinh nghiệm phù hợp với công việc của Công ty; (2) Con em ruột của nhân viên trong Công ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong công việc; (3) Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung hoc chuyên nghiệp có kết quả học tập xuất sắc và tay nghề phù hợp với vị trí công việc mà Công ty dự tuyển.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Trình độ văn hoá tốt nghiệp từ Đại học, cao đẳng trở lên; Chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc mà Công ty cần tuyển; Sức khoẻ tốt, phải đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định.
Hồ sơ lý lịch rõ ràng, nộp đúng hạn, đầy đủ theo quy định của Công ty. + Tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí công việc cụ thể:
Với các vị trí quản lý của Công ty (Trưởng phòng, Phó trưởng phòng) yêu cầu trình độ chuyên môn từ đại học trở lên phù hợp với vị trí công tác, có kinh nghiệm trên lĩnh vực đó từ 5 năm trở lên. Các vị trí làm việc trong các phòng yêu cầu trình độ chuyên môn phù hợp với từng vị trí, từ đại học trở lên và có kinh nghiệm ít nhất 2 năm đối với một số vị trí quan trọng.
Với vị trí nhân viên văn phòng yêu cầu phải có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên.
Với nhân viên cơ khí, kho yêu cầu phải có bằng chuyên môn đào tạo từ cao đẳng trở lên.
Với các lao động giản đơn khác thì chỉ cần trình độ trung cấp trở lên. + Nhiệm vụ của Phòng Hành chính nhân sự: Nghiên cứu hồ sơ tiến hành tìm hiểu về các học viên, phát hiện ra các khả năng chuyên môn nghiệp vụ tay nghề để từ đó tận dụng được tài năng của họ và bố trí vào các công việc thích hợp; Tiến hành thông báo đào tạo cho người tuyển dụng về các nội quy, quy
chế của Công ty; Tiến hành chuẩn bị các thủ tục về công việc tuyển dụng để cung cấp số liệu và các tin tức cần thiết cho hội đồng tuyển dụng.
Từ các yêu cầu cụ thể của việc tuyển dụng trên, ta có thể thấy rằng việc nhận các nhân viên mới của Công ty khá chặt chẽ, khách quan và được quản lý một cách khoa học, đáp ứng với yêu cầu từng vị trí công việc, góp phần vào việc quản lý nhân lực có hiệu quả của Ban quản lý Công ty. Đồng thời, khi ứng viên được nhận vào làm cũng nhanh chóng hoà nhập với môi trường công việc, tạo được cảm giác thoải mái và tự tin khi làm việc.
Bảng 3.10: Biến động nhân lực của Công ty DCC giai đoạn 2015 - 2019
2015 2016 2017 2018 2019 Tuyển mới Đại học trở lên 10 03 10 07 02 CĐ - TC 04 02 23 11 02 Thanh lý hợp đồng Lao động chủ động 01 03 04 02 05 Công ty chủ động 02 03 01 01 03 Lý do khác (nghỉ hưu, tai nạn, mức sức LĐ…) 00 00 00 01 01 Số lượng nhân lực +11 -1 +28 +14 -5
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty DCC)
Bảng số liệu thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đối với công tác tuyển dụng nhân lực, đồng thời cũng sẵn sàng thanh lý hợp đồng đối với những lao động không muốn gắn bó, năng lực kém, đảm bảo chất lượng,
hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty. Năm 2019, Công ty đang phải đối mặt với vấn đề không mong muốn, đó là việc 05 nhân viên có kinh nghiệm, tay nghề cao đã xin thôi việc. Vấn đề này giúp Công ty nhìn nhận và đánh giá lại công tác quản lý nhân lực của mình, đặc biệt là về chế độ lương, đãi ngộ do một số trường hợp nghỉ việc ở Công ty và đi làm ở một đơn vị khác có mức lương, đãi ngộ tốt hơn.
3.2.3 Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, do vậy doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới tư duy, cải tiến khoa học - công nghệ; đồng thời phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên lao động. Khi đó, bố trí và sử sụng nhân sự đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Vai trò của việc bố trí và sử dụng nhân lực được thể hiện cụ thể:
Thứ nhất, đối với người lao động: Việc bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm những công việc yêu thích và phù hợp với năng lực, sở trường của họ. Mặt khác, bố trí và sử dụng đúng sẽ giúp nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho họ.
Thứ hai, đối với doanh nghiệp: Việc bố trí và sử dụng nhân lực chính là nền tảng để doanh nghiệp tổ chức thực hiện các quy trình kinh doanh và các chiến lược đã đề ra. Bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo về số lượng, chất lượng nhân lực và sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp giúp cho doanh nghiệp chủ động trong xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua
việc bố trí và sử dụng nhân lực, Lãnh đạo Công ty sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu, những hạn chế, yếu kém đối với nhân viên để có kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của việc bố trí và sử dụng nhân lực, lãnh đạo Công ty luôn coi trọng công tác phát hiện năng lực, sở trường, thế mạnh của từng lao động để có thể bố trí, sử dụng hợp lý nhất, sao cho phát huy tối đa hiệu quả của từng nhân lực. Trên cơ sở đó, hàng năm, Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các Phòng trực thuộc Công ty có kế hoạch khảo sát, đánh giá chất lượng của nhân lực để có cái nhìn nhận cụ thể, khách quan.
Bố trí, sử dụng đối với một số nhân lực cụ thể của Công ty thời gian qua: - Bố trí, sử dụng nhân lực mới được tuyển dụng
Đối với nhân lực mới được tuyển dụng, Giám đốc phụ trách khối Tài chính và doanh nghiệp sẽ ra quyết định phân công đến làm việc tại các Phòng trực thuộc Công ty theo vị trí việc làm đã đăng ký dự tuyển.
Đối với nhân lực mới tốt nghiệp đại học, cao đẳng, chưa có kinh nghiệm, được tuyển dụng làm trong Công ty phải trải qua thời gian tập sự 03 tháng, được hưởng mức lương thử việc bằng 85% lương chính. Trong thời gian này, nhân lực được Công ty đào tạo tại chỗ cả lý thuyết và thực tiễn về nội quy, quy trình sản xuất, kinh doanh của bộ phận cụ thể tham gia đảm nhân.
Đối với nhân lực đã có kinh nghiệm, trình độ sẽ được bố trí ngay vào vị trí việc làm mà Công ty đăng tin tuyển dụng ban đầu. Đối với những nhân lực này, Công ty đỡ được chi phí đào tạo, phát huy hiệu quả ngay, nhưng sẽ trả lương khá cao cho đối tượng này (thường vị trí chủ chốt, quan trọng hoặc vị trí quản lý trong Công ty).
- Đối với nhân lực cũ, tùy theo tình hình nhân lực, đặc biệt khả năng, trình độ của nhân lực, trên cơ sở đề xuất của các phòng ban chức năng, Phòng
Hành chính nhân sự sẽ tham mưu đề xuất Ban Giám đốc trong việc điều chuyển, sắp xếp lại một số nhân lực cho phù hợp để phát huy tối đa năng lực, sở trường của nhân lực; đồng thời, kiên quyết và sẵn sàng thanh lý hợp đồng đối với nhân lực có hiệu quả, đạo đức, kỷ luật kém.
Bảng sắp xếp, bố trí lại nhân lực và thanh lý hợp đồng lao động giai đoạn 2015-2019 của Công ty dưới đây thể hiện rõ chính sách trọng dụng người tài và thể hiện sự ưu tiên sử dụng nhân lực nội tại; và ngược lại Công ty cũng sẵn sàng điều chuyển, thanh lý hợp đồng lao động với những nhân lực kém hiệu quả.
Bảng 3.11:Biến động sắp xếp, thanh lý HĐLĐ nhân lực năm 2015-2019
2015 2016 2017 2018 2019
Điều chuyển vị trí VL
Lương cao hơn 4 6 11 10 09 Lương thấp hơn 5 8 9 13 11 Thanh lý hợp đồng Lao động chủ động 01 03 04 02 05 Công ty chủ động 02 03 01 01 03 Lý do khác (nghỉ hưu, tai nạn, mất sức lao động…) 00 00 00 01 01
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự, Công ty DCC) 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình cung cấp, trau dồi cho nhân viên những thông tin, kỹ năng, quy trình và sự thấu hiểu về tổ chức công việc; đồng thời giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người về các lĩnh vực cũng được tích lũy với tốc độ nhanh chóng. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức của loài người tăng gấp đôi. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và các yếu tố cạnh tranh ngày càng gay gắt đã làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực trở nên vô cùng cấp thiết đối với các nhà quản lý nhân lực trong quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, các nhà quản lý qua các thời kỳ của DCC đã rất quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của DCC được thực hiện ở 04 nội dung chính: (1) Công tác phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo; (2) Chất lượng của nội dung và phương pháp đào tạo; (3) Kinh phí đào tạo và phát triển; (4) Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở Công ty; trong đó, chất lượng nội dung và phương pháp đào tạo và kinh phí đào tạo là những ưu tiên hàng đầu. Công ty đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực, ứng dụng nhiều ý tưởng mới; đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, tay nghề cũng như sự tiếp cận, lĩnh hội công nghệ mới cho nhân viên.
Hình thức thức đào tạo: Trong những năm qua, Công ty đã sử dụng linh